1、上市公司高管团队背景特征分析摘要：本文以 2013 年浙江省 30 家上市公司为研究对象，调查了上市公司高管团队的背景特征，分析了高管背景对高管决策管理公司的影响。上市公司的高管团队背景特征包括：性别、年龄、团队规模、学历以及任职时间等。 关键词：高管团队 高管背景 特征 高管团队（Top Management Team，简称 TMT）一直被视为企业最重要的资源，并对企业战略决策和战略执行有显著影响。本文结合各公司年报中披露的高管信息，将高管界定为公司年报中披露的董事会、监事会以及高级管理人员等成员，具体包括董事会成员、监事会成员、总经理（总裁） 、副总经理（副总裁） 、财务总监（或财务负责人
2、） 、总经济师、董事会秘书等。本文将财务总监（CFO）界定为负责公司日常财务、会计工作的首席财务高管人员，具体是指主管会计工作的负责人。 一、浙江省上市公司高管团队背景特征统计结果数据说明 本文研究样本为浙江省内 30 家上市公司，样本随机抽取，并对样本进行了筛选：（1）剔除已经退市的公司；（2）剔除高管背景资料数据无法获取的公司。30 家上市公司所属行业分别为：零售业 3 家（百大集团、工大首创、杭州解百） ，电子行业 5 家（士微兰、康强电子、杉杉股份、天通股份、银泰控股） ，木材家具业 1 家（兔宝宝） ，石油化工与塑料塑胶业 2 家（浙江传化、巨化股份） ，金属非金属业 1 家（杭钢股
3、份） ，机械、设备、仪表业 2 家（杭汽轮 B、宁波韵升） ，医药生物制品业 1 家（天目药业） ，商业经济与代理业 3 家（航天通信、美都控股、浙江东方），计算机应用服务业 1 家（恒生电子） ，计算机及相关设备业 1 家（浙大网新） ，土木工程建筑业 1 家（龙元建设） ，造纸、印刷业 1 家（尼丰特纸） ，通讯及相关设备业 2 家（东方通信股份、波导股份） ，电力供水供气业 1 家（宁波热电） ，纺织、服装与皮毛业 2 家（浙江富润、雅戈尔） ，房地产开发与经营业 2 家（成功信息产业、浙江东日） ，其他制造业 1 家（新海股份） 。30 家上市公司高管团队共有 186 人。 （一）团队
4、规模数据分析。在 30 家上市公司的团队规模中，高管人数为 3 人的有 3 家，4 人的有 2 家，5 人的有 11 家，6 人的有 4 家，7 人的有 3 家，8 人的有 1 家，9 人的有 3 家，10 人的有 2 家，11 人的有 1家。可以看出，5-7 人高管团队共有 18 家，在 30 家上市公司中占了60%。通过查找全国上市公司高管团队规模的相关资料得出，高管团队规模的大小与公司规模有一定的相关性，但是并不是公司规模越大高管团队越大。因为随着团队规模的扩大，由于团队成员在年龄、职业背景、教育水平等特征方面存在差异性，成员之间的意见分歧也会随之增加，从而增加彼此之间的冲突，增加团队的
5、协调沟通成本。相对于大规模团队而言，小规模团队通常更有凝聚力，团队成员满意度更高，归属感更强；小规模团队通常比大规模团队的决策速度更快，更容易达成一致。团队规模越大，越容易分化成多个子团队，而每个子团队都有自己的权力中心，且有各自的利益诉求。但是，过小规模团队的资源和能力相对单薄，在受环境变化的不确定性影响下，往往也表现出较弱的抗风险能力。因此有学者提出：决策团队规模 5-7 人最佳，7 人之后团队规模每增加一人，团队决策的效果就下降 10%。 （二）团队性别数据分析。30 家上市公司中男性高管有 150 人，女性高管有 36 人。30 家上市公司的高管团队中有女性的团队有 21 家，占70%
6、；无女性的团队有 9 家，占 30%，分别为成功信息产业、工大首创、杭钢股份、士微兰、天目药业、航天通信、杉杉股份、浙江东方和宁波韵升。可以看出男女高管比例为 4.2 1。一般来说，男性处理人际关系往往比女性更为公开和直接，男性高管对决策方案更倾向于发表自己的不同意见，对相互的期望和要求也往往有更直接的表达。另外，男性高管精力往往更充沛，来自家庭方面的负担比女性少，有更多的非工作时间与团队成员进行沟通。高管团队男性比例越高，团队内男女成员能更融洽，更少性别之分，往往带来更多的沟通话题。 （三）高管年龄数据分析。30 家上市公司中高管年龄段处于 30-35岁之间的有 4 人，35-40 岁之间的
7、有 17 人，40-45 岁之间的有 43 人，45-50 岁之间的有 45 人，50-55 岁之间的有 47 人，55-60 岁之间的有 13人，60-65 岁之间的有 12 人，65-70 岁之间的有 2 人。高管的年龄大多数集中在 45-55 岁之间，这个年龄群体之间的人往往拥有丰富的管理与决策经验，能胜任公司的要职。高管团队的年龄影响着企业战略行为。随着年龄的增长，管理者的部分认知能力下降，知识结构老化，变通能力降低，而对改变的抵制倾向增加，并且在做出决策时的信心开始下降，年长的企业家会倾向于规避风险。而年轻的管理者缺少管理与决策的经验，但是更容易变通、更愿意承担风险。 （四）高管任职
8、期限数据分析。30 家上市公司中高管任职时间在 1年以下的有 21 名，1-3 年的有 58 名，3-5 年的有 33 名，5-7 年的有 30名，7-9 年的有 30 名，9-11 年的有 22 名，11-13 年的有 10 名。另外经计算，高管团队中董事会秘书的平均任职期限为 6.3 年左右，总经理为 3.6年左右，副总经理为 4.3 年左右，财务总监为 4.0 年左右。高管的任期尤为重要，因为高管的调动导致人员的变动，必然会造成团队的重新融合，而这一过程需要一定的磨合时间，其间常常会发生诸多碰撞。团队任期对团队内的社会整合程度有着显著影响。团队任期越长，团队越稳定，可以促进团队社会化程度
9、的提高。破产企业管理团队的任期明显短于存续企业。 （五）高管学历数据分析。30 家上市公司中高管本科学历所占的人数最多为 36.56%，其次是硕士学历所占比例为 31.72%，大专学历为23.12%，博士学历为 3.22%，中专学历为 2.69%，高中学历为 1.61%，初中学历的人数最少为 1.08%。可见上市公司高管的学历还是普遍较高的。教育背景作为人口统计学的重要指标，反映了高管的认知基础。一般认为，教育水平较高表明其接受新思想和适应变化的能力较强，具有较高的信息处理能力。学历越高企业多元化程度越高，也就越容易发生战略变革。 二、浙江省上市公司高管团队存在的问题 （一）团队规模过大或过小
10、。由上述资料论证了最佳团队规模为 5-7人。以最佳团队规模与相似注册资本的其他公司高管团队规模为参考，发现统计的 30 家上市公司团队中规模较多的有：龙元建设的高管团队有11 人，而与它近似注册资本的天音建设的高管团队只有 5 人；兔宝宝团队规模有 10 人，而与它近似注册资本的上市公司有 7 家，但它们的高管团队规模在 6-8 人之间。以下上市公司的团队规模较小：宁波热电与浙江东日的团队规模都是 3 人。 （二）女性高管人数少，男女高管人数相差较大。与同样职位的男性相比，女性高管仍然是小众群体。目前我国企业女性高管人数逐步增多，据新华社电，知名国际会计机构致同会计师事务所最新发布的国际商业问
11、卷调查报告结果显示，在受访的 200 多家中国内地企业中，高达 94%的企业拥有女性高管，企业中女性高管的比例由去年的 25%攀升至 51%，居全球首位，远高于 21%的全球平均水平。显然没有女性高管的 9 家上市公司不符合现代企业高管组合的要求。 （三）高管任期短，高管调动频繁。高管的频繁调动会影响公司的内部稳定。在调查统计中发现杭汽轮 B 这家上市公司高管人员波动较大，在这一届高管中一位副总经理担任了 6 年，另一位副总担任了 4 年，董事会秘书担任了 3 年，总工程师担任了 6 年。其余职位的高管包括总会计师、常务副总、总经理、2 位副总都刚上任还不到一年。一般来说每一届的高管任期为三年
12、。另外查找资料发现前几届高管内部也出现了人员的重大调动。可见该公司人员调动比较频繁。 三、对策建议 （一）增加或减少高管人数。针对团队规模过大或过小的问题，在进行科学的角色组合和能力组合同时，高管团队的规模大小也应当合理化控制。盲目扩大高管团队规模，将增加团队异质性带来的消极效应。团队规模过大，当超过了 10 人时，便有团队成员会产生所谓的“社会惰性” 。因此注册资本不是非常庞大的上市公司可以考虑适当裁员，减少高管人数。另外，过小的团队也不利于决策，把公司规模控制在 5-7 人最佳。 （二）增加女性高管。针对高管男女比例不合理问题，在公司决策中女性领导往往有“规避风险”的品质，所以增加女性高管
13、是很有必要的。因此这 9 家上市公司可以开展为潜在的女性领导人量身定制的培训计划，提拔有能力的女性进入高管团队，一方面可以改变男性高管多且相差大的缺陷，另一方面也可以增加高管团队的综合力量。 （三）科学选拔高管，减少高管调动稳定任期。高管任期一届是三年，为了保持公司内部稳定应该减少公司高管人员变动，高管的选任就很重要。高管的选择可以从内部选拔更熟悉公司情况的高管人员，公司的人员因为种种原因发生更迭，员工的离职将会产生空位，而员工的补位将会产生一批人员的晋升，从而满足员工的晋升需求。从中层干部中内部选拔高管人员，给了中层干部上升的希望，对于中层干部具有极大的鼓舞作用。也可以从外部竞聘选出更适合公司需要的高管人员。而从外部引进高管人员，可以引进新的理念，从而将企业文化进行调整和改良，适应当前的外部环境，推动公司的发展。S 参考文献： 1.王海萍.高管团队背景特征对企业投资的影响研究D.杭州：浙江财经学院，2011. 2.张兆国，刘永丽，何威风.管理者背景特征与盈余管理来自中国上市公司的经验证据A.中国会计学会教育分会.中国会计学会 2011学术年会论文集.中国会计学会教育分会，2011. 3.时奕松.管理者背景特征与上市企业绩效关系的实证研究J.企业导报，2011， （8）. 4.何郑涛.中国上市公司高管更替相关因素的实证分析D.重庆：西南大学，2007.
