1、人本管理在企事业单位应用研究摘要：人本管理即是让人们相信人是管理的主宰，科学与效率只是人类实现和发展自我的手段”的以人为本的管理理念。从而通过员工愉悦、快乐、自在和轻松的工作态度，达到提升企事业单位工作竞争力，实现企事业创造新业绩，新成效的目的。 关键词：人本管理企事业单位竞争力 中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 最早提出“人本主义”的是西方以汤姆?彼得斯、迈克尔、汉默和詹姆斯为代表的 “非理性主义”思潮，这种“新主张”的宗旨是要彻底改变“人去适应分工、适应流程”的物本管理思想，奠定了“让大家在组织内由工作中活出生命的意义”的以人为本的组织理念， “流程或作业适应于人” 、 “管
2、理服务于人”的人本管理思想。目前国内外管理界均对“以人为本”的管理理念表现出了高度的认同。 1 我国企事业单位人力资源管理的现状 我国企事业单位一直沿用传统的人事管理模式，始终强调个人服从组织，没有从“资源”的角度来认识人事管理，观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高，已不适应市场经济发展的要求。 1.1 管理模式僵化。长期以来我国企事业单位的人力资源管理员大多由党组织指定的同志担任，这些管理者大多数对人力资源管理的理念、方法、作用等认识不充分，缺乏先进的人力资源理念和相应的管理知识以及必备的管理技能，工作中基本上是按照上级部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，不是根据业务特点、技
3、术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，许多制度缺乏长远目标，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先进性。 1.2 人才观念更新滞后。大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，大多数员工缺少专业技术，甚至因为企事业单位“铁锅饭”的管理体制，蜂拥而至的人员流入导致超编严重，造成人员配置结构不合理，人才短缺与积压并存，需要的高科技人才进不来，不需的人员出不去，人才梗阻现象严重。在用人上讲究论资排辈，领导干部单一委任制，职工只能服从组织分配。这种人才委任方式，缺少竞争机制，不能合理的选拔和使用人力资源。 1.3 人员
4、整合缺乏科学性。在人才配置上缺乏和市场结合优化的观念，不能做到职能匹配，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才。员工不能充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。 1.4 培训体系缺乏针对性。大多数单位没有完整的培训管理制度，即使有培训制度的，也只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训制度的战略性，长远性和适用性。甚至在培训时不注意课程与本组织的切身适用程度，盲目选择课程；忽视高层管理人员的培训需求；对培训的投资性认识不足，认为培训是一种成本,认为应该尽
5、量降低，能省则省；缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。 1.5 激励机制缺失。在考核上过分注重形式，重资历和学历，轻能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，导致一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间。考评模式考核内容也缺少量化指标，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，绩效考评的结果也没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。 2 推行人本管理理念的作用 2.1 可以激发员工奋进的潜能。通过为员工提供具备优厚的福利待遇、公正的评估体系、真正的人格尊严、开放的沟通渠道等要素，给每位员工发挥所长及尝试的机会
6、，给每位员工内部晋升的机会，让员工充分感受到单位的亲和力，拥有主人翁的感觉，从而促进他们为了体现自己的价值，主动向自己的潜能发出挑战，激发潜能，更好地工作。 2.2 可以使员工价值保值增值。通过大力培训员工，免费为其提供多种培训，提高员工综合素质，增强了员工对企业的认同感和归属感，同时也因对员工在技术和管理上的长期投资，使员工在工作中更加得心应手，对工作产生依赖感，另外出于报答单位对自己的信任和主动要体现价值的愿望，会竭尽所能发挥主观能动性，创造性的工作为单位创造价值。 3 推行人本管理理念运用措施 3.1 保障企事业员工人权。人本管理理念中的基础和前提就是要充分保障企业员工的人权，工作中要高
7、度重视员工的生存权、人身不受侵犯权、隐私权、视听自由权、思想自由权、言论自由权和私有财产拥有权等等。使员工解除生活、生存的后顾之忧，实现快乐、高效且富有创造力的工作。 3.2 淡化“权利”理念，增强“服务”理念。把传统的人事管理转变为现代人力资源管理理念，引入先进、科学的人力资源管理理论和方法，提升组织管理能力，把以“事”为中心的管理模式转变为“以人为本”的管理模式，把培训职工以提高工作效率，建立职工档案，更科学地调配和使用职工，正确进行考核和支付薪酬等等。 3.3 完善健全用人机制。调整组织结构，破除企事业单位行政领导人员由职务终身制、委任制向直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任
8、用形式过渡，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩，全面推行聘用制，实行岗位管理让“能者上，庸者下” ，在人才的考核、奖励、晋升等环节中全面引入竞争机制，努力建立公平公开，择优录取的用人机制。 3.4 员工培训常态化。经常性地结合单位工作的特点进行调研，及时掌握工作对员工业务素质的需求，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容对各岗位的员工进行培训，让每个员工都能及时的适应工作的需要，掌握新技术的技能，增强员工的适应性。 3.5 强化奖励激励机制。在人才工作的理念上，走出“职称学历人才”的误区，树立大人才观理念。突破以学历、职称作为人才标准的传统做法，不唯学历、
9、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才” 。在薪酬制度上对积极落实岗位、技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式，探索股权、虚拟股、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、年度奖励、风险收入、补充保险、福利待遇等多元化的分配形式，实现劳动报酬和单位效益挂钩。 3.6 落实事业单位用人自主权和分配自主权。全面推行事业单位聘用合同制，逐步使事业单位的人才由“单位人”转变为“社会人” 。只要人才的品德、知识、能力、业绩达到既定标准，经过社会化评审，就要进行相应岗位职务的聘任。对财政全额拨款事业单位，实行职称结构比例总量控制
10、，总量内由用人单位自主使用，用人单位可根据人才的能力和业绩，实行低职高聘或高职低聘。 3.7 帮助和服务员工实现自我管理。由于当下工作状态是员工自我实现的需要，也是企业管理对员工工作效率提高和创造力发挥的需要，为了加大对员工进入当下工作状态的力度，应成立专门的员工辅导部门，对员工进行心理辅导，给员工讲明当下状态的意义，或者协助员工体验当下状态。另一方面借助我国的传统文化精髓对企业员工的深厚的影响，加大传统优秀文化在企业中的广泛传播，对员工进行自我管理，超越思维制约，进入当下工作状态也有很大的帮助。 参考文献： 1张立阳 :从认识“人以为本”到实现“以人为本” ,经济论坛，2006 年第 4 期 2王宏江，陈振飞等.事业单位人力资源管理M.中国水利水电出版社.2005. 3黄恒学.我国事业单位管理体制改革研究M.黑龙江人民出版社.2000.
