1、1毕业论文（设计）开题报告工商管理杭州立山皮件有限公司员工工作满意度与离职倾向的相关性研究一、立论依据1研究意义、预期目标研究意义当今时代，企业的竞争核心就是人力资源的竞争。员工流失频繁是目前企业面临的一个棘手的现状问题。近期，据相关调查显示在所有行业中制造业的年度离职率最高，达到234，其中自愿离职率169。杭州立山皮件有限公司作为皮件制造业的缩影，对杭州立山皮件有限公司员工流失问题的研究具有非常现实的意义。而且据相关调查数据表明员工满意度每提高3个百分点，可以使企业员工流失率降低5，运作成本降低10，劳动生产率提高2565。从这可以看出员工满意度管理的成败，直接影响着员工离职倾向的高或低，
2、公司只有了解员工的需求，并有针对性地实施措施，让公司与员工双方都能达到各自满意的发展目标，才能最大限度地避免员工离职带来的风险。对杭州立山皮件有限公司员工工作满意度与离职倾向进行相关性分析，这对完善我国人力资源管理理论具有积极的参考意义，有利于完善员工流失理论。预期目标通过本论文的实地调查和资料研究，旨在研究杭州立山皮件有限公司员工工作满意度与离职倾向的相关性，根据分析结果提出相应的对策方法，所以需要设计出一份适用于该公司员工工作满意度的调查问卷，根据调查结果进行分析，力求找出影响员工满意度的主要因素，分析该公司员工满意度现状与存在的问题，并且探讨提高员工满意度的管理对策和途径。2国内外研究现
3、状员工离职问题是目前我国制造业人力资源管理普遍存在的问题，国内外学者们对员工工作满意度和离职倾向进行了深入研究并且取得了丰富的研究成果。1国外相关理论研究（1）员工离职研究综述从20世纪中叶开始，国外的学者们就开始对企业员工离职问题从不同角度进行研究，经过这么多年的研究，学者们创立了许多优秀的理论和模型。2MARCH和SIMON（1958）认为员工产生离职意向的原因主要分为两种因素，包括内部因素推动因素和外部拉动因素。内部因素是指员工在企业内部感知到的工作满意度，包括个人特质与工作内容是否匹配、个人感知的人际关系等。外部因素是指组织外的企业或环境给组织成员带来的离职诱因，包括可供选择的机会、外
4、部企业的薪酬情况等。MOBLEY1977对工作满意度可以预测离职倾向的结论表示怀疑，并提出，从组织成员感知到工作不满意到其产生离职的过程有个复杂的过程。也就是说，有诸多中介变量在影响着工作满意度与离职倾向的关系。该模型指出，工作满意度的感知到离职行为的发生，一般要经历下列过程对现在工作的深入评估、对工作情绪的反思、考虑辞职、对辞职所产生的陈本与收益进行分析、寻找新的工作机会、对找到的工作机会进行分析与评估、是否继续留任的复杂中间过程。PRICEMUEL1ERL981认为导致组织成员产生离职念头只要有3大因素变量第一是个体变量，即工作特质，如工作自主性，工作胜任力、工作压力，工作待遇等等，这些自
5、我变量的感知情况，可以导致组织成员的态度变化，即表现为工作满意情况。第二个变量是组织变量，主要包括积极或者消极情感、工作参与、员工培训机会，这些因素作用于组织中的个体，使得组织成员产生对工作的感知变化。第三个变量称为环境变量，主要是亲属责任和离职机会。模型指出，亲属责任与组织成员离职倾向负相关，而离职机会与离职倾向正相关。这个模型提出了环境变量对离职倾向的影响，同时，环境变量，组织变量，个人变量相互作用，共同对员工的离职倾向产生影响。LEEMITCHELL1994基于员工对工作的期望与员工在工作中实际感知的工作情况的比较，当他们之间出现差距时，员工就会产生离职的想法。模型从多角度对离职倾向的原
6、因进行剖析，让员工产生离职想法的外界行为称为系统的震荡。包括市场经济的好转导致了工作机会的增多，或者是突如其来的企业裁员、工作机会、婚恋生育等。系统震荡包括不当包括环境的影响因素，还包括组织层面的因素、还有个人的因素等等，是个综合考察离职倾向原因的模型。（2）工作满意度的研究概述在国外，员工工作满意度的理论主要有内容型理论和过程型理论两大不同类别。内容型理论认为需要的满足与价值观的实现会导致工作满意感，从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度，而且不同的人有不同的需要，这些需要会影响个体在工作中受激励的程度。以MASLOW1970需求层次理论和3HERZBERG1966的双因素理论为代表。马斯
7、洛需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。同时他认为低层次的需要首先被满足之后，个体才能追求更高层次的需要，而已经得到满足的需要则不再对个体构成激励。赫茨伯格双因素理论总结出影响人们工作积极性的因素可分为不可相互替代的两大类一类是保健因素，如公司政策、物质工作条件、福利、工资等。另一类是激励因素如个人成就、得到赏识、工作挑战性等。保健因素又称维持因素，它们没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素是影响人们工积极性的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借以提高工作效率，促进人们
8、的进取心，激发人们最好的表现。过程型理论认为期望，价值观，需求等内源性因素可用以对工作满意度进行解释。主要体现在ADAMS1963的公平理论和VROOM1964的期望理论之中。亚当斯的公平理论由美国心理学家亚当斯于1963年提出来的，他认为工作满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果。根据公平理论的观点，如果个体比较后的感受是报酬公平，他们会对工作产生满意感，进而努力维持当前的状态或增加他们的投入以换取更多的回报，反之亦然。因此，公平感会在很大程度上影响员工的工作满意度。期望理论又称为效价工具期望理论，弗鲁姆认为，一种激励因素，其激励作业的大小，受到个人从组织中取得报酬的价值判断以
9、及取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望概率。这一理论表明工作满意度来自于员工对个人工作的评估达到与其期望理论的程度。2国内员工流失理论研究员工离职研究综述自20世纪90年代以来，国内对员工离职的学术研究上也成果丰富，而且国内的也多从离职动因入手。比如谢晋宇（1999）评述了20世纪80年代以前在国外离职研究中一些有代表性的离职动因模型。王玉芹和叶仁荪（2006）对高科技企业员工离职的内外因综合模型进行了研究，提出离职意愿和外部环境是决定员工离职的主导因素。张治灿（2006）对中国企业职工的组织承诺进行了研究，提出了新的“五因素”模型。王忠民和续洁丽（2007）指出员
10、工职业生涯初期高离职率是由于招聘阶段的目标同化不够而引起的个人和组织的不匹配所引起的。张勉和李树茁（2008）评介了20世纪80年代后国4外离职研究中一些离职动因模型，并在此基础上展开了实证研究。刘京梅2008就中国企业员工的工作满意度、组织承诺及离职倾向等问题进行深入研究，认为工作满意度、组织承诺对离职倾向有显著的预测作用。工作满意度综述国内对于工作满意度的研究的成果也非常丰富，国内学者基本上基于工作满意度参考架构的定义，进行工作满意度的若干关键因素的测量。例如俞文钊1996对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体满意度的因素除个人因素外，主要包括领导、工作特性
11、、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。张勉2006通过对某企业工作满意度的调查研究，提出了工作满意度的不同维度对组织成员的感知重要性存在区别。从小到大的顺序为福利报酬、晋升、组织沟通管理制度、工作内容、福利、认同感、上司与同事人际关系。胡蓓、陈建安2007在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。南剑飞2008建立的员工满意度模型具有一定的代表性。该模型认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和
12、员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系。3参考文献1葛玉辉人力资源管理M北京经济管理出版社，2007（8）2曾国平人力资源开发与管理M四川重庆大学出版社，20053陈娟娟当前我国民营企业员工流失的有关问题J管理观察，2009（02）4陈汉辉关于我国中小民营企业员工流失的几点思考J市场周刊理论研究，2007（12）5冉斌激励创造双赢员工满意度管理8讲M中国经济出版社，20076谢晋宇企业雇员流失一原因，后果与控制M经济管理出版，19997王玉芹，叶仁荪业员工离职的博弈分析模型M系统工程出版社，20068张治灿中国职业组织承诺的结构模型验证J心理科学，20069张勉
13、，李树茁雇员土动离职心理动因模型评述J心理科学，200810谢磊YS集团核心员工流失预警系统研究D四川重庆大学，201011卢嘉，时勘工作满意度的评价结构和方法J中国人力资源开发，2001912张勉，李树茁企业员工工作满意度决定因素实证研究J统计研究，2008213刘京梅中国背景下员工工作满意度与组织承诺及离职倾向的相关研究D北京5北京科技大学，200814俞文钊跨文化管理M北京人民教育出版社，200015谢晋宇，王英企业雇员流失分析模型介评上J外国经济与管理，1999516李华企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究D四川重庆大学，200717申可君重庆市中小企业员工工作
14、满意度与离职倾向的相关研究D四川西南大学，200718刘进有工作满意度与离职倾向关系的元分析D辽宁大连理工大学，201019施银磊IT企业技术员工工作满意度与离职倾向关系的实证研究D吉林吉林大学，200720杨秀伟高校教师工作满意度及其与离职倾向关系研究D辽宁大连理工大学，200521王冰G公司员工流失案例研究D辽宁大连理工大学，201022JGMARCHANDHASIMONORGANIZATIONNEWYORK，WILEY，19559923WMOBLEYINTERMEDIATELINKAGESINTHERELATIONSHIPBETWEENJOBSATISFACTIONANDEMPLOYEE
15、TURNOVER，JOURNALOFAPPLIEDPSYCHOLOGY，19776223824PRICE，JLANDMUELLER，CWPROFESSIONALTURNOVERTHECASEOFNURSESREADINGSPECTRUMPUBLICATIONS，1999二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）本文主要是对杭州立山皮件有限公司员工离职问题进行调查分析并提出有效建议，主要研究内容为1绪论11研究的背景及意义12研究的思路和方法13研究的相关理论综述2杭州立山皮件有限公司员工工作满意度调查与分析21杭州立山皮件有限公司概况22数据统计及分析方法23工作满意度与离职倾向的相关性分析
16、3建议及措施31建立良好的薪酬及福利体系，满足员工的基本需要32建立完善的培训和发展体系，提高员工对工作晋升的满意感33增加工作设计，加强员工对工作本身的满意度634加强企业内部沟通，建立健全与员工的沟通机制35加强企业文化的建设，增进员工对企业本身的满意感4结论41研究结论42本文的不足2实施方案和进度计划实施方案主要将通过中国期刊网、维普、万方数据、学位论文数据库和EBSCO等查找相关的文献；关于公司近几年员工流失率的数据资料主要通过到公司调研得到。同时运用SPSS软件对数据进行回归分析，从而得出结论。进度计划第6学期第19周至第7学期第2周完成毕业论文选题。第7学期第45周完成外文翻译、文献综述和开题报告；完成详细提纲。第7学期第811周写作毕业论文，完成初稿。第7学期第1216周修改、完善毕业论文。第7学期第1617周进一步修改毕业论文。毕业论文定稿、上交。第7学期第1819周毕业论文答辩
