1、1国有大中型企业劳动用工制度探析摘要： 国有企业是国民经济的重要支柱。本文在分析国有企业用工制度改革的路径的基础上对我国国有企业用工制度存在的问题进行了探究，并提出我国国有企业劳动用工改革路径，即实行“动态竞争”的用工制度，以此来调动职工的积极性，实现企业的利润最大化。 关键词： 劳动用工； 改革路径； 积极性 中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）02-0056-02 劳动用工制度作为企业制度的重要组成部分，在企业的发展过程中起着至关重要的作用，直接关系到企业与员工的方方面面的利益。所以说，对企业劳动用工进行规范管理不仅能对企业竞争力和经济
2、效益有所增强，而且能对劳动力不足或过剩以及经常出现的劳资纠纷问题进行有效的解决。然而，随着我国国民经济的发展，新劳动合同法的颁布实施，作为国家支柱的国有企业面临的形势是越来越严峻，急需进行劳动用工改革，以适应快速发展的国民经济。国有企业原有的固定工制的弊端众所周知的，改革固定工制，建立一套能上能下、能进能出、同工同酬、有效激励的劳动用工体系就成为目前国有企业劳动用工改革的重点。 一、国有企业用工制度的改革路径 为建立市场化运营的企业劳动用工制度，打破原有的“铁饭碗”式2的用工制度，实现劳动用工的灵活化，保障企业自主权得到了一定程度的落实，企业活力增强。1986 年，国务院颁布了“国有企业劳动合
3、同制暂行办法” ，自此，我国国有企业劳动用工制度改革文件相继出台。首先，实行劳动合同制，新招的工人全部签订劳动合同，实行劳动合同制管理，摒弃了传统的“铁饭碗”的传统用工制度。其次，改革原有固定工制度，优化人力资源组合，采用选聘、项目外包、合理搭配组合等方法，优化人力资源。这一改革，使企业富裕人员明显得到减持，企业人力负担明显减轻。再次，创造新的就业途径，为下岗职工寻找新的出路，确保企业和社会的稳定。第四，在实行新工劳动合同管理的同时，在企业中逐步推行全员劳动合同制管理，并在部分国有企业进行试点运行。第五，为适应市场经济劳务用工的需求，开拓新的劳务人员用工途径，开始建立了劳务市场，为企业和求职者
4、服务。第六，适当扩大招工范围，使用农民工。对技术性要求不高，劳动强度大的岗位，如纺织、建筑等行业招用农民轮换工或农民合同工上岗，收到了积极效果。农民感到岗位稳定，收入可观，企业、职工双方都满意。第七，为了更适应市场经济的发展，劳务派遣公司这一用工模式应运而生，为国有企业提供了廉价、大量的劳务用工，解决了企业的用工紧张问题，但同时也带了更多的权责不清问题。 二、国有企业劳动用工制度存在的问题 （一）劳动合同制的运行并没有彻底打破“铁饭碗” 劳动合同制用工制度建立的本意就是实现企业市场化用工，建立能上能下、能进能出的新型用工制度，而在国有企业操作过程中，这种合3同制用工又在大多数企业变相成为了“铁
5、饭碗”用工。主要原因在于国有企业的劳动合同制用工在管理上缺乏激励机制和没有建立有效的、规范的管理监督、考核机制导致的。劳动合同制用工就陷入了“干好干坏一个样，请神容易送人难的”的泥潭中，使得一个新型的用工制度在国有企业成为了形式主义，固有的“铁饭碗”式的用工制度仍旧盛行于各国有企业。 （二）劳动用工复杂，劳动主体权责不清 在国有企业中，劳动用工越来越复杂，除原有“铁饭碗”固定工外，还存在大量的其他模式的用工，如劳动合同工、劳务派遣工和非全日制用工（临时工）等各种用工方式。劳动用工的复杂，势必导致在一些区域和行业，各种用工矛盾凸显，劳动争议多发，群体事件不断。此外，劳动用工复杂也导致了劳动主体权
6、责不清问题，仅劳务派遣形式的用工就相当复杂，劳动关系是在劳务派遣公司，用工主体却是企业，企业、派遣单位和劳动者三方权责经常不清，劳动关系也从单一变为三角关系，用工关系复杂化，用工主体和管理主体的不同导致一旦发生劳动纠纷，法律很难保证劳动者的合法权益。 （三）劳动者劳动权益得不到公平体现，存在道德风险 劳务派遣工、临时工等虽然与合同制、固定工制员工共同工作，但是不能公平享受福利和待遇，同工不同酬现象严重，尤其是社会保险（五险一金）往往不能完全覆盖或足额缴纳。而且，有些国有企业还存在强制员工与劳务派遣公司签订劳动合同，清算工龄，而在原单位继续从事劳动。以上这些的做法，都在钻法律的空子，存在法律风险
7、。另外，4由于各种原因，存在大量非合同制用工无法加入各级工会组织，各种劳工矛盾没有有效的解决途径，加之有关法律支持、法律援助等方面的规章制度不够完善，使得非合同制员工更加弱势化，进而导致员工的一些合理诉求和权益无法得到保护，有失和谐社会“公平、公正”的原则，同时这种现象越来越受社会关注，存在道德风险。 （四）制度政策滞后，导致用工制度改革缓慢 近年来，国有企业改革一直是社会的热门话题，国家也曾投入大量人力、财力去进行改革，并试图采用市场化用工，彻底打破国有企业员工固有的身份属性，建立一套同工同酬、能上能下、能进能出的用工机制，建立岗位评价机制，形成岗位和薪酬相匹配的分配制度。然而，在实际操作过
8、程中，却因相关制度政策的滞后或不适应，特别是在企业福利和社会保障方面的严重滞后，导致了我国国有企业劳动用工制度改革的缓慢进行，同时，也大大影响了改革向纵深推进的步伐。 三、国有企业用工制度改革的设想 为了解决国有企业劳动用工制度中存在的问题，本文对我国国有企业用工制度从新进行了设计，认为在借鉴国外先进的用工制度管理经验的基础上，提出我了应建立一种“动态竞争”用工制度。 （一）根据职工的业绩将职工划分为三个等级 实行动态竞争用工制度首先是对职工进行分类，本文根据国有企业职工业绩将其分为即优秀工、良好工、合格工三个等级。优秀工是指企业中的业绩最突出的关键人员，当然在工资、福利等方面都是最高的，这类人占企业人数的 20%；良好职工由企业中工作业绩良好的职工组成，5所享受的各种经济待遇比优秀工低一个等级，在企业中居中等水平，占总人数的 60%左右；合格职工由企业中业绩较差的职工组成，所享受的各类经济待遇在企业中居下等水平，占总人数的 20%左右。
