1、1国有企业经营者财务激励机制探索提要 本文首先介绍我国国有企业财务激励机制的发展过程和目前存在的财务激励机制的主要形式，多方面分析我国国有企业经营者财务激励机制存在的主要问题，然后从国有资产产权主体缺位、绩效考核不科学和缺乏有力的监督机制等方面分析问题的成因，最后提出完善我国国有企业财务激励机制的建议及新思路。 关键词：国有企业；经营者；财务激励 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2014 年 2 月 24 日 我国国有企业财务激励机制发展至今，经过了一系列的重大变迁，大致可分为三个阶段：第一阶段是“放权让利”阶段。这一阶段企业改革的思路是扩大企业自主权，企业可拥有十个方面的自主权
2、，即：生产经营权、产品销售权、产品定价权、物资选购权、资金使用权、资产管理权、机构设置权、人事劳动权、工资奖金权、联营经营权等，这一阶段的改革对企业和所有职工都有激励作用，短期内确实调动了各方面的积极性，也推动了生产的发展。但是，这样一来，企业经理就拥有了企业的大部分控制权，同时又因为其不参与企业剩余分配（只拿固定工资） ，因而也无法对其决策失误而带来的损失负责。因此，此时对经理人员的激励只可能是一种短期激励，从长远来看，难保经理人员不会为了自身利益而采取有损于国有企业长远发展的行为。第二阶段即“经理承包责2任制”阶段。自 1986 年开始实行“经理承包责任制” ，承包责任制的基本内容是通过企
3、业与政府代理人的协商确定利润分成的规则、划分决策权利范围。承包责任制在赋予经理人员企业剩余控制权的同时也赋予了经理人员一部分的剩余索取权，但是，由于承包合同的短期性（合同的有效期一般是 34 年） ，这一改革带给经理人员的激励显然是一种短期激励，长期激励的问题仍有待解决。有观察表明，国有企业的经理更愿意将留成利润分给工人或投资于“短平快”项目，而非促进企业长期效率的长期投资项目和研究开发项目，同时，经理人员通过承包合同所能得到的这部分剩余索取权一般只占企业留成利润的很小比例，激励明显不够，而且国有企业又存在所有者缺位问题，这又会带来另一方面的代理问题，即内部人控制问题，经理和官员常常合谋欺骗国
4、家。第三阶段是以国有股为主导的公司化改革。这方面的改革虽然在一定程度上解决了上述问题，但由于国有股在公司中比例太大，而且同样存在一个国有股所有者缺位问题，代理问题仍然大量存在，经营者的长期激励问题也得不到很好的解决。 一、财务激励机制的内容形式 目前，我国的财务激励机制的主要形式有正面经营者财务激励机制和反面经营者财务激励机制。正面经营者财务激励机制又叫经营者财务诱导机制，主要表现为物质利益激励和精神激励两个方面。物质利益激励是指“利用财务手段通过分配关系加以激励，使物质动力成为经营者财务活动的现实积极性” 。我国现阶段对经营者主要物质激励手段有年薪制、经营者股权激励、辅助激励形式、精神激励机
5、制等。反面经营者财3务激励机制又叫财务约束机制，现实模式主要有抵扣风险收入和风险押金、降级降薪、解职威胁等。 反面激励机制较正面激励机制从内容到形式都显得较为单薄，在实践中也暴露出许多问题。比如，企业“内部人控制”现象还十分严重、职位消耗未受到约束、经营者的处罚轻等。因此，当前加强对财务约束机制的研究和设计显得十分迫切。 二、国有企业经营者财务激励机制存在的主要问题 （一）财务激励主体不明确，导致激励机制缺乏动力。从企业委托-代理关系的角度来看，我国目前大多数企业中存在着多层委托代理关系。在多层代理关系下，终极所有者几乎不可能对企业经营者的行为产生直接影响，只能通过各层代理关系逐级发生作用，即
6、所有者不能对企业代理人的行为进行约束和激励。从企业组织结构中的权力配置来看，不能形成有效的激励制衡关系，激励效力明显不足，其结果必然是不能形成良好的财务激励约束机制。 （二）财务激励形式不完善，导致激励效果不佳。目前，我国公司采用的最主要的激励形式仍是工资加奖金形式，突出奖金激励。年终奖金制、效益结构工资制、岗位工资制、工资加特殊奖励是其主要形式，有的还采取个别奖励的方式，这种固定薪金虽然能为经理者提供可靠和稳定的收入，但激励效果不佳。同时，没有配套的长期激励措施，导致经营者行为的短期化。 （三）国企经营者的财务激励不足，存在着结构性差异。国有大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出；主要
7、经营者激励不足比4一般经营者更突出；越是优秀的企业经营者越是激励不足。 （四）缺乏对企业经营者的长期财务激励机制。我国国民经济要想获得长期、稳定、快速发展，必须要求企业具有长期、稳定的发展后劲，这就要求企业的经营者不但要有长远的战略发展眼光，更要有踏踏实实的发展规划，特别要摒弃那种在企业生产经营中只顾眼前利益的短期行为。要做到这一点，必须注重对企业经营者的长期财务激励，即必须在其薪酬构成中加入与企业长远效益挂钩的部分。而在我国国有企业经营者的薪酬结构中，却缺乏这种中长期的激励机制。 （五）尚未形成制度化的财务激励机制。不少业绩好的企业经营者的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响，员工和上级主管单
8、位的平均主义以及“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响，与出资者贡献相联系的制度化激励机制未形成，造成部分国有企业经营者的薪酬水平与其所创造的利润相比显然很低，即使是优秀的企业经营者不一定能获得高收入。 三、我国国有企业财务激励机制问题成因分析 纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象，究其原因有以下几点： （一）所有者缺位是形成有效激励机制的根本性障碍。在多层代理关系下，所有者不能对企业代理人的行为进行约束和激励，财务激励主体不明确。委托人与代理人的代理行为就
9、存在严重的信息不对称性，这5就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性。解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。目前，国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题” ，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。（二）国企所有者忽视经营者作为人力资本社会使用价值和独立产权的作用。国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者的独立利益，按照经营者人力资本劳
10、动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励国企经营者。国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制，致使目前我国公司采用的最主要的激励形式仍是工资加奖金形式，这种固定薪金不够灵活，缺乏高强度刺激性，导致经营者激励效果不明显。 （三）政府主管部门掌握着经营者激励的决策权。在我国，除了一部分上市公司的激励决策由公司董事会掌握外，对企业经营者的经济激励的措施、力度仍然由政府主管部门所掌握。尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管部门直接任命。国有大型企业本身行为比
11、较规范，经营者自我约束较强，同时，受国家分配政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，因此对大型国企经营者的财务激励不足表现为收入一般偏低。此外，在企业6经营层中，平均主义更难打破，许多企业在改革分配制度时，但经营层的大锅饭却继续保留着，导致主要经营者与一般经营者的收入差距较小。（四）绩效考核不科学。绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必需的一种管理行为。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰
12、；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核。 （五）监督约束机制与激励机制存在严重的不对称性。监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者；另一方面对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组
13、织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力，形成了绝对的“内部人控制”状态，其结果必然是不能形成良好的财务激励约束机制。 7四、完善我国国有企业财务激励机制的建议 （一）企业内部改革与外部环境改革相结合。中国国有企业经营者激励问题是个系统问题，事实上，我们现在关注的重点还是企业内部的改革，即股份制改革和企业内部治理结构改革，但因为缺乏充分信息的外部环境，无法对经营者的绩效做出正确的评价，现有的一个业绩指标往往被“合谋”控制，或者因历史的包袱不能简单地做出优劣评判。而在国外，产品市场和要素市场的激烈竞争使利润率和股票价格成为判断经营者工
14、作业绩的相对客观标准。中国的股市很不正常，涨的时候疯涨，业绩差的企业股票也涨；跌的时候猛跌，业绩好的企业股票也跌，这样对企业经营业绩也就失去了客观的标准，其他的标准也容易受到人为控制。因此，必须将企业内部改革和外部环境改革结合起来综合治理。一方面要如股份制改革思路所强调的，国有企业改革必须从财产所有权的分散化做起；要如内部治理结构改革思路所强调的，要界定清楚企业内部不同权益主体的角色身份和权责利关系，形成某种“激励相容”的内部治理我国国有企业经营者激励机制问题研究结构。唯有如此，才能形成现代企业制度，才能减少经营者的机会主义行为，实现有效的激励；另一方面要如“外部竞争环境改革”思路所强调的，重
15、视外部治理环境的作用，明确现代市场才是现代企业赖以形成和低成本运行的必要条件。直白一点说，就是要完善市场竞争机制和资本市场，尤其是实现股市与企业业绩相关联，使股市成为企业经营业绩的“晴雨表” 。 （二）精神激励与财务激励相结合。人具有经济性，也具有社会性，因此对人的激励应是精神激励和财务激励的有机结合。从理论上看，企8业家完全可以在两个世界里成功运作：在一个世界里作为常规的逐利者；在另一个世界作为虔诚的社会活动家。事实上，很多企业都很好地承担了社会责任。而对于国有企业来说，本身就应该先树立国有意识，后是企业意识，因此对其经营者的激励更应该做到精神激励和财务激励相结合。一方面，要树立国有意识，对
16、国有企业经营者实施精神激励。 “国有”是国有企业的本质特征，对国有企业经营者的激励一定要正视国有企业是政府投资兴办和要承担政策义务、政府对其有扶持义务和直接间接控制权这一事实，这种资产关系使对国有企业经营者的激励必然也理应打上出资人政府意志的鲜明色彩。政府这个“老板”公共服务和追求利润双重身份的存在，决定了其对国有资产代理人的激励在某些方面有别于单纯利润动机的非国有企业老板。笼而统之、大而化之的所谓政企分开、国有企业要“自负盈亏、自我发展”的宣传，不仅难以操作，而且可能导致国企改革对国有企业经营者激励机制照搬套用非国有企业。 另一方面，要树立企业意识，对国有企业经营者实施财务激励。国有企业毕竟
17、是企业，而不是政府拨款的事业单位，因此要最大限度地借助市场化机制。各国的国有企业，都普遍存在行政干预、效率低下的问题，其根本症结也是共同的：多困于企业的国有身份而采取了一整套反市场化的封闭性政策体制。国有企业完全市场化不可能也不应该，但在重视政府特殊职能发挥的前提下，政府对特殊国有企业的控制深度及与不同类型国有企业的关系应有不同，对于国有企业与政府间的资产关系、国有企业内部的管理关系以及经营者的选用机制、分配机制、荣誉机制、培训机制、保障机制等等，逐步地最大限度地引入市场化机制，使国有9企业按照市场经济条件下企业生存的一般规律摆脱行政干预而高效运作，不仅可能，也是国有企业“二元化目标”内在的要
18、求。比之国有意识，企业意识上的体制障碍、观念障碍更大，需要给予更多的关注和重视。 （三）中长期激励与短期激励相结合。人是社会人，但主要是经济人，更是需要监督的经济人，在市场经济社会中尤其是这样。因此，对国有企业经营者的财务激励很重要，中长期财务激励更重要。从理论上看，企业经营者的经营决策与经营后果往往对企业的影响时间较长，特别是在重大决策和内部管理上的投入给企业带来的效果要经过若干年后才能体现出来。如果只是根据企业当年利润来决定对经营者的奖励，企业经营者就会过于追求短期目标和当前利润，而对企业长远发展的管理和决策动力不足。因此，要重视对企业经营者的长效激励，把中长期激励和短期激励结合起来。 （
19、四）财务激励机制与出资者有效的财务监督机制相结合。所有权与经营权两者分离后，现代企业制度要求企业更加完善其组织结构，形成决策层、经营层、监督层三者鼎足而立、相互制约的权利制衡机制。因此，加强财务监督势在必行。加强财务监督应以规范企业法人治理机构为前提，并采取经常性和定期监督相结合的方式。 （五）财务激励机制与经营者监督机制相结合。企业建立了经营者财务管理的决策机制后，需要同时采取激励和监督这两种方法来协调所有者和经营者之间的目标。激励过低，不足以调动经营者的积极性；激励过高，又会增加激励成本。同样，监督也只能是减少经营者违背所有者意愿的行为，不可能使经营者完全按所有者的意愿行动。有时，经营10
20、者为了自身的利益，仍然会做出不利于所有者利益的决策，给所有者带来一定的损失，这种损失也可称之为经营者偏离所有者目标的“机会成本” 。这个成本与激励成本、监督成本此消彼长、相互制约。因此，出资者必须权衡轻重，正确协调好激励成本、监督成本和“机会成本”之间的关系，力求找到一个使这三项成本之和为最小的最佳点，促使企业的财务决策机制能够高效、稳健地运行。 主要参考文献： 1向锐，谭勇.论经营者财务激励机制J.统计教育，2003.3. 2赵志辉.浅谈我国上市公司财务激励机制J.中小企业管理与科技，2012.9. 3熊善丽.我国国有企业经营者财务激励机制问题研究J.经济研究导刊，2009.23. 4钟文玉.国有企业的财务激励机制初探J.企业家天地，2007.7.
