1、事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核摘 要： 事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。 关键词：人力资源管理 绩效考核 事业单位 一、当前人力资源管理的突显问题 （一）全球化发展带来严峻挑战 随着世界经济全球化趋势的不断加剧，产生了一些极具实力的区域间合作
2、经济组织（比如欧盟、北美贸易区、亚太经合组织等） 。这样一来，国家与国家之间的区域界限逐渐变得模糊起来，世界上各个国家之间的经济甚至可以成为了一个不可分割的有机整体。由此可见，随着世界经济一体化、全球化趋势的不断加剧，我国人力资源管理必然要逐步实现与世界其他先进国家人力资源管理的相互融合。 （二）缺乏现代人力资源管理知识和理论 新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳
3、动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远。主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。 二、我国事业单位人事绩效考核的现状 （一）绩效评估体系忽视环境因素的影响 绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于 4 个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资
4、源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。 （二）绩效评估考核缺乏有效的沟通 我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评
5、估的结果，重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。 （三）经营管理与考核相互脱节 经营管理与考核相互脱节，是当前人力资源管理存在的主要问题之一。一般情况下，绩效考核主要战略、管理和开发等方面的基本内容。但是，从我国的实际来看，经营管理与绩效考核不能实现相互结合，出现了相互脱节的现象极为普遍。深究其原因，主要还是因为没有把经营管理、发展目标以及生产计划等真正与绩效考核有机结合起来，没有落实到具体部门及个人的头上，也缺乏关键的绩效考核指标，因此没法把发展战略、经营目标等落到实处。 （四）短期与长期绩效不够协调 短期与长期绩效不够协调，是当前人力资源管理存在的关键问题。一些单位为了短期的结果，往往忽视了
6、对人力资源长期绩效的协调发展，这也是我国人力资源管理常见的问题之一。诸如在考核销售员工时，往往只注重考核销售数量，却忽视了很多潜在的销售机会、咨询服务等方面的指标，这样必然导致销售员工只注重短期行为，却不去考虑长远的利益。 （五）缺乏有效的激励机制 目前虽然事业单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先，人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次，薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多
7、得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，即“活津贴，死分配” ，起不到津贴的调节和激励作用。最后，事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。 三、配套整改措施 （一）建立职业道德评价体系 职业道德检查的目的在于强化职业道德规范得以遵循，也为进行职业道德奖惩提供依据。当然，奖惩机制并不是完美无缺的，其局限性主要在于它调动人们的利益之心，以利益相引诱，很难触动道德良知。它得以发挥作用的前提是要有严格的社会监督机制，遵循会计职业道德规范的行为或造假舞弊等不良行为能够被发现，并及时施以奖惩。而当社会对行为主体的
8、监督鞭长莫及，奖惩不能奏效时，它的作用就无从发挥。就道德规范自身特点而言。它主要是依靠传统习俗、社会舆论的内心信念来维系的。这种非刚性的特征也就决定了它的落实、实施还必须同时借助政府部门的行政监管、职业团体自律性监管和企事业单位内部纪律等外在的硬性他律机制。只有这样才能有效地发挥道德规范潜在的裁判和激励效力。 （二）建立战略薪酬体系 战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分，通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素，包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出
9、，员工倾向于通过比较自己的产出与投入与他人的产出-投入比率，来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成为他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效；产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受，要得到真正的统一是有难度的，所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发，建议采用较好水平的薪酬策略。 （三）改善考核办法，明确考核标准 机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样
10、的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。要丰富考核内容，明确考核标准。 （四）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性 现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。 （五）建立与考核结果相关的激励机制 科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章
11、制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性。激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。 （六）逐步完善考核制度，强
12、有力地执行相关政策 要真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。 四、结束语 总之，人力资源管理作为一种积累、创造、开发和利用物质资源，对于促进我国经济社会发展具有积极的作用。因此，我们必须牢固树立以人为本的管理思想，着力提高员工的综合素质，积极发挥他们的积极性，不断推动我国经济社会的全面健康发展。 参考文献： 1林一高.人力资源管理存在的问题及对策J.科教 创新，2009（2）. 2郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理J.甘肃理论学刊，2004 （7）. 3赵景华.人力资源管理M.山东人民出版社，2002. 4谢冰.探讨事业单位绩效评估J.国计民生.2010. 5谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报N，2006. 6丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题及对策研究J管理世界科协论坛，2007. 责任编辑： 晓途
