1、1图书馆 2.0 背景下高校图书馆员的职业生涯管理研究关键词：图书馆 2.0；高校图书馆员；职业生涯规划；职业生涯管理 摘 要：文章通过问卷调查及访谈的形式来研究影响广州地区高校图书馆员职业生涯的诸多因素，提出了职务晋升与职称晋升之外的第三种晋升途径，以及让读者参与其职业生涯管理活动中去的理念。 中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）01-0006-05 作者简介：谢剑敏（1986-） ，广东金融学院图书馆助理馆员，中山大学资讯管理学院 2012 级图书情报专业在读硕士研究生。 传统的高校图书馆员职业生涯管理工作包含两个方面：高校图书馆员的自我职业生
2、涯规划与馆组织对馆员的职业生涯管理。参与双方就是高校图书馆及馆员。馆员职业生涯规划的制定基于对其自身性格、兴趣等因素分析的基础上，主要是参照馆组织的战略规划，而后者较长的周期性使得实现后的目标成果无法应用于馆员日常的读者服务工作中，这是一块缺陷。图书馆 2.0 是 Web2.0 环境下的一种新产物，它是时下图书馆界热议的话题，是一种全新的理念和服务方式。它主要有以下几个特点：一是以用户为中心；二是邀请用户参与互动的主动式服务，能够为用户提供一对一的个性化服务；三是依托新技术开展新的服务内容。它的出现对馆员的工作内容产生了影响，该群体的职业生涯管理活动仅仅2依靠自身和馆组织的参与难以达到理想水平
3、，鉴于此，笔者认为让读者加入其中，可以提高管理成效。此外，对于某些开设了图书情报类专业的院校，图书馆员的发展晋升途径除了职务晋升与职称晋升外，还可以考虑从馆员转变为教师。 1 调研方法 本次调研主要采用实地问卷调查的方法，辅以文献调查和网络调查。调查问卷主要分为两部分：第一部分是馆员基本资料，包括性别、年龄、职称、岗位、学历、收入等；第二部分是调查当前影响高校图书馆员职业生涯管理及职业生涯规划的因素有哪些，并运用德尔菲法对其影响程度进行排序。本次调查选取了广州地区 13 所高校图书馆的部分馆员作为调查对象，并从中选取了 12 位馆员参与本次德尔菲法测评活动，调研时间为 2013 年 3 月至
4、4 月。 2 调研结果分析 本次调查共向高校图书馆员发放问卷 100 份，回收有效问卷 87 份，回收率为 87%。 2.1 样本基本资料统计（见表 1） 从被调查馆员性别来看，女性占多数，性别的不平衡可能会对图书馆工作的协调性产生一定的影响。从年龄分布来看，1829 岁、3039岁、4049 岁、5059 岁的人数分别是 27 人、37 人、19 人、4 人，以中青年居多，说明目前高校图书馆工作者年龄分布较为合理，且中青年馆员成为了馆员工作群体的主力军。从学历层次来看，本科及以上的被调查者达到 69 人，占被调查者总数的 79.3%，反映了当前高校图书馆员3学历层次有了大幅度提高。从专业背景
5、方面来看，图书情报学类、计算机类、外语类、文、理工科的馆员都占有一定比例，这顺应了图书馆 2.0背景下信息服务的发展趋势，也有利于学科馆员体系的建设。从职称方面来看，助理馆员和馆员占大多数，研究馆员人数极少，这与职称评聘是分不开关系的。将图书馆员的收入与当地居民平均收入进行比较，结果是高校图书馆员的收入高于平均收入，处于中等偏上位置，但不能算是高收入群体。通过样本基本资料的统计分析，可以大致地了解广州地区高校图书馆员的工作概况，为随后的馆员职业生涯管理调查奠定基础。2.2 描述性统计分析 本文的内容主要是依据已回收的调查问卷，运用德尔菲法来研究影响高校图书馆员职业生涯规划及职业生涯管理的因素。
6、此次进行的德尔菲法专家测评包括选择测评专家和两轮专家测评两个环节。参与测评的候选专家均为高校图书馆员，共计 12 名。第一次测评结束后，笔者对测评结果进行了统计加权汇总，形成新的调查表后反馈至对方再次匿名测评，最后，对两轮问卷中的排序题进行统计加权计算，形成最终结果。排序题的两轮测评结果及最终加权汇总排名结果（见表 2、表 3、表 4） 。 附注：第二部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员职业生涯管理的因素排序：）A.岗位轮换；B.培训效果；C.晋升机会；D.领导重视；E.工作环境；F.规划指导；G.工作挑战性；H.定期培训 第三部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员自我职业生涯规划的因素
7、排序：）A.组织归属感；B.知识技能；C.人际关系；D.工作4经验；E.工作满意度；F.读者需求 排序题中，数字 17 分别表示选项的重要性，其中 1 代表最重要的条件，2 代表次重要，4 代表重要性排在第四，以此类推。 JP2在影响馆员职业生涯管理的各种条件中，晋升机会是馆员最为重视的，晋升机会直接决定了职业各方面状况的改善，包括岗位、待遇等，在某种意义上，也就标志着职业生涯的阶段性成功。规划指导及领导的重视也是馆员希望被满足的需求，规划指导本是组织应做的工作，然而很多高校图书馆并未开展此项工作，这使得一些对职业生涯尚为生疏的馆员感到迷茫，不知道今后的职业道路该怎么走。领导是否重视，这是决定
8、整个组织能否为员工开展职业生涯管理活动的一大因素，故也成了馆员关注的焦点。此外，岗位轮换、工作挑战性、定期培训与培训效果等都会对馆员的职业工作产生较大影响。值得一提的是，馆员认为工作环境的影响并不是特别大，究其原因，大概是由于当前国内高校图书馆的工作环境都较为和谐，并能够随着高校的发展而不断得到改善。从馆员的自我职业生涯规划来看，在图书馆 2.0 背景下，馆员越加重视读者的地位，他们认为读者需求在其职业生涯规划中的影响逐渐加深。当然，目前这还不是决定性因素，要规划得成功还涉及其他因素。工作满意度、组织归属感及工作经验这三项是影响程度最大的，工作不满意，缺乏归属感容易导致职员离职，也就不存在职业
9、规划了，这两者具有直接的因果关系，而丰富的工作经验是职业规划制定的基础，只有入职时间久了，对图书馆组织各部门各岗位都有了一个大致的了解之后，才能切合实际地规划职业生涯。当然，要让规划做得完善还需要不断地提高5业务技能，学习新知识，同时维护好与同事、领导间的人际关系。综合以上两部分内容，公平的晋升机会、高水平的职业满意度是高校图书馆员优质的职业生涯管理的必备条件。 2.3 访谈内容阐述 笔者就论文研究主题与部分高校图书馆员进行了交流，通过访谈，反映出两个问题：一是高校图书馆对于员工的职业生涯普遍关注不够，很多馆员对于自己的职业前景大都持中性甚至是悲观的态度，即组织有什么要求，就做什么工作，完全失
10、去了主动性，不清楚自己到底适合何部门、何岗位；二是很多馆员认为读者在其职业生涯中发挥的作用越来越大，这主要体现在读者需求、读者满意度、馆员与读者的交流方面，高校图书馆的读者大部分为二十几岁的年轻人，他们思想活跃、信息需求量大，甚至比馆员更早地接触到新技术、新知识，这对图书馆 2.0 的技术创新是一种推动。 3 图书馆 2.0 环境下高校图书馆员职业生涯管理的有利条件 3.1 学历层次提高，服务意识增强 高校图书馆员的职业特点主要体现为三点：一是服务对象的单一性；二是读者需求的广泛化、专业化；三是服务方式的多样化。在图书馆 2.0背景下，后两个特点将体现得越发明显。为了使馆内员工，特别是新晋的青
11、年馆员能更好地满足读者的需求，高校图书馆目前对馆员的学历要求逐渐严格，馆员学历层次的提高为高校图书馆提供优质的信息服务奠定了知识基础。因为已有的一些规定，例如本科生需通过大学英语四级方能取得学位证书等，使得馆员在走出校门前就具备了某些方面的技能。除了外语，还有其他方面的能力，如计算机、组织管理、人际交往等通6常也都是和学历成正比的，这些能力有助于未来职业生涯的发展。此外，图书馆 2.0“读者至上”的观点对馆员心理也会有影响，这种服务理念自然会让馆员心里践行，增强自己的服务意识1。服务意识与业务价值关系紧密，意识增强了，业务价值一般也会增值，这对馆员的职业生涯发展有百利而无一害。 3.2 培训机
12、会增加，实践能力提高 早在 2006 年 1 月，Michael Stephen 就在其论文Web2.0，Library2.0，and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 World中提出图书馆员在图书馆 2.0 环境下要具备 16 项能力，如适应图、声、像等非文本信息；发展联合主题搜索，适应 OpenURL 标准；使用最新的传播工具（如 Skype）连接信息内容、知识、用户等2。为了提高馆员在这些方面的能力，高校图书馆普遍增加了针对读者需求的培训课程，如智能手机平台上的移动图书馆软件的使用教学，新的聊天交流工具的使用方法，真人图书馆外借流程等。职业生涯要想取
13、得成功，工作技能的熟悉与掌握是必要条件。读者需求的专业化、多样化趋势催生了图书馆 2.0 的出现，而后者又迫使馆员去学习新知识、新技能。技术的变革对馆员的实践能力提出了更高的要求，他们不但要懂得如何使用馆内的软硬件设施来服务读者，同时馆内缺乏而读者拥有的一些设备，馆员也要知道如何操作。培训的内容若能在以后的实践中合理运用，那么便能获得良好的效果，这对职业生涯发展途径中的职务晋升来说，大有裨益。 3.3 人际关系改善，交流合作增多 7图书馆 2.0 提倡图书馆提供主动式的服务，要与读者进行充分的交流。不仅如此，组织内的馆员之间也要加强交流合作，这已成为解决某些疑难问题的先决条件。图书馆 2.0
14、环境下的高校图书馆读者，虽然通常只是本校的师生，但他们的需求不同，越来越多的读者，尤其是大学生用户，崇尚个性化的、一对一的服务，他们的这种服务需求，以现在的条件来说，仅想依靠个别馆员来满足实属不易，往往需要若干馆员合作来完成3。为了加强相互间的交流合作，图书馆内部已经开始使用多种作为 2.0 产物的交流工具（如 Facebook、Flickr） ，有些馆会不定期地进行部门间的对话会议。对高校图书馆员个体来说，通过 2.0 技术的产物来加强自己和他人间的交流合作，无论是与读者还是与同事交流，都是改善人际关系的一条途径，对其职业是一种帮助，使其在未来被动的岗位变换时不会显得手足无措。图书馆 2.0
15、 为馆员人际关系的改善提供了条件，而人际关系的好与坏，在很多时候往往会成为职业生涯能否获得成功的决定性因素。 4 图书馆 2.0 下提高高校图书馆员职业生涯管理水平的对策思考 4.1 读者参与馆员职业生涯管理 读者参与馆员职业生涯管理活动主要包括两方面：一是读者需求是馆员自我职业生涯规划，尤其是短期规划的参照标准，规划随读者需求的变化而变化，即读者在未来一段时间内会有哪些需求，想得到何种服务，那么馆员就要加强这方面能力的提高，学习这方面的知识；二是读者参与到馆员绩效评估之中，从用户的角度出发，来对图书馆各部门的工作进行综合评价，指出图书馆工作中的不足，馆组织根据读者建议对8馆员进行相关培训。
16、4.2 运用新技术构建职业信息系统 图书馆 2.0 提供了很多新技术，如 P2P、RSS、Mash-Up 等，可以利用这些新技术来构建一个关于职业生涯的系统，作为开展管理工作的工具。该系统由各个数据库构成，为的是全面显示馆内职位空缺状况及人员配置情况，达到供给与需求的平衡，馆员的招聘录用工作也依此进行。其次，系统在录入所有馆员电子档案后进行操作时，要明确体现各职位、各岗位之间的联系，阐明职位变动制度与流程，馆员的职业规划、馆组织的教育培训活动等涉及职业生涯管理的工作要通知到位，减少信息不对称性，增强馆员间的了解和信任，逐步建立和完善职业信息系统，以保障未来职业生涯相关工作在高校图书馆中有效开展
17、。职业信息系统是一个动态的系统，与其相应地管理也要实现动态化、整体化，一些不易改变的因素要涵盖在内，包括性格、特长、工作风格、价值观等，而经常变动的因素，如论文发表数量，获得表扬或批评的次数等都要在系统数据库内及时得到修改，如此才能保证公平公正性。 4.3 拓宽馆员职业生涯发展途径 Web2.0 背景下，有的学者提出为那些拥有广博知识并能提供主动式服务的馆员量身定做一条“管理型阶梯” ，即他们可以在采访、编目、咨询、情报、技术支持等各个不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，也可以同时主持多个专业领域的研究项目，拥有更强的独立性和更多的从事专业研究的资源4。还有学者提倡借鉴青岛海尔的“星级技术能
18、手制” 、 “工职级动态转换制”等具体做法，在双职业阶梯的基础上进一步9设计员工的技术型通道，即“明星馆员”方式5。笔者认为，在开展了图书馆学、情报学或信息管理与信息系统专业的高校，选取本校图书馆优秀的馆员来担任专业教师是一种不错的选择。由馆员作教师，并不是要完全改变其工作岗位，而是兼任，使其传授丰富的工作经验给学生，把理论知识与实际应用进行结合，不论是对馆员，还是对学生都大有裨益。在职业成就上，这可以说是一大进步，而由单纯的教辅岗走向教师岗，也是一条适宜的前进道路。国内已有很多高校采取了这种形式，且都取得了不错的成效。 参考文献： 1 井水，李静.图书馆 2.0 背景下馆员心理契约研究基于陕西省高校图书馆员的调查与分析J.图书馆论坛，2013（2）：6. 2 Michael S.Web2.0，Library2.0 and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 Work.EB/OL.http：/ 3 That is a Librarians Job.EB/OL.2013（3）：23. http：/ 4 刘亚君，杨国祥.基于心理契约的高校图书馆职业生涯管理J.情报科学，2009（2）：198. 5 夏有根，徐一忠.论基于组织职业生涯规划与管理的图书馆人力资源管理J.情报探索，2007（7）：29. （编校：严真）
