1、1中小会计师事务所激励问题研究摘要：本文以中小会计师事务所存在的必然性和行业特征为出发点，剖析了当前中小会计师事务所激励的现状和存在的问题，并提出了解决激励问题的具体措施，对于中小会计师事务所建立合理的激励机制，吸引和留住员工，充分调动员工的主动性和积极性具有重要的意义。 关键词：中小会计师事务所 激励现状 激励措施 到 2012 年年底，全国有 8140 家会计师事务所，注册会计师 9.8 万人，非执业会员人数为 9.6 万余人。会计师事务所行业在市场经济发展中不断地自我完善，不断地自我壮大，为经济建设的稳步发展、促进就业和社会稳定发挥了重要的作用。但在我国现有的会计师事务所中，大多数为中小
2、会计师事务所，取得证券、期货相关业务许可证的会计师事务所只有 55 家，注册会计师人数超过 100 人（含 100 人）的只有 52 家，不足全部事务所总数的 1%，而注册会计师人数低于 30 人的却有 7654 家，占总数的 94.43%，中小会计师事务所已经成为了市场经济的有机组成部分。 1 中小会计师事务所行业特征 1.1 中小会计师事务所存在的必然性 不得不承认，小型会计师事务所在竞争，资源，多元化，市场营销等方面和较大的会计师事务所相比，都无法竞争。如果您将小型会计师事务所和大型会计师事务所的能力优势列在一张纸上对比，那么大型会2计师事务所将胜出，但这些并不表明中小会计师事务所就没有
3、存在的价值。不同类型的公司，其希望得到的服务类型不同，对期望得到服务愿意支付对应的报酬不同，从总体上讲，大型会计师事务所成本较高，中小型会计师事务所的成本较低。 中小会计师事务所，既是中小企业的组成部分，同时也是为中小企业提供鉴证服务的专业服务机构。而作为中小会计师事务所的主要服务对象的中小企业，已成为发展经济、创造社会财富和促进就业等方面的重要力量，在国民经济中的地位日益突出。至 2011 年年底，我国工商注册的中小企业已达 3980 万户，占全部注册企业的 99%以上，中小企业实现的总产值占全国的工业总产值的 60%，实现利税占全国工业企业实现利税的 43%，其出口占出口总额的 60%，还
4、提供了大约 75%的城镇就业机会。因而，中小型会计师事务所的生存与发展是迎合中小企业降低成本的需要，中小型会计师事务所的存在是社会必然的选择。 1.2 中小会计师事务所的行业特征 1.2.1 内部治理机构不健全，组织结构扁平化。由于中小会计师事务所规模小，只需要一两个管理人员，权力比较集中，合伙人（出资人）一人多岗，负责多项活动，既是所有者，又负责日常管理，还承接具体业务。这种权力集中难以保证决策的客观性和正确性。同时，很多中小会计师事务所缺乏科学有效的内部考评和激励体制，员工积极性普遍不高。 1.2.2 在执行具体业务时，中小会计师事务所执业人员的风险意识3不高，为尽快完成业务，经常不按照规
5、定的程序执行业务，几乎不对内部控制进行了解、测试，主要运用账证核对、账账核对、账表核对这些简单的审计方法，对经济业务的实质分析不够，容易导致审计疏忽，使审计结论出现重大差错。 1.2.3 从业人员综合素质不高。大多数注册会计师精通财会知识、审计知识，但对于相关的投资管理、管理咨询等知识了解甚少，水平有限。2010 年的全国前百家事务所中，注册会计师学历在本科及以下的占总数的 88.91%，硕士（含双学历）的占总数的 10.66%，博士及以上的只占总数的 0.43%。 1.2.4 中小会计师事务所员工流动性大，员工流失率高。与国内大型会计师事务所相比，中小会计师事务所的收入普遍偏低，且事务所规模
6、小，管理结构扁平化，缺乏晋升制度，激励制度不够科学合理，利润分配难以保证公平和体现个人价值，因此，中小会计师事务所难以吸引外部的人才，而内部人员在取得丰富经验后，往往为了个人更高层次的发展流向大型会计师事务所或者企业中。 2 中小会计师事务所激励现状 2.1 轻培训 在当今知识快速更新的时代， “活到老，学到老”已是大家都熟知的理念，终身学习已成为基本要求。然而，许多中小会计师事务所只注重短期利润，节约培训费用，忽视培训带来的长远增值发展，不注重培训，提供的培训机会很少，培训内容单一，没有严格的培训目标；晋升困难，没有科学的职业生涯规划，导致现有的人力资源技术能力无法满足事务4所需求，同时导致
7、事务所无法满足员工追求个人发展的需求，最终使得员工对事务所的满意度和忠诚度降低。 2.2 缺乏晋升机制 Mark Steadrnan 对中小会计师事务所招聘和选拔管理人员的方式进行了调查，结果显示中小会计师事务所中的大部分是通过事务所网址（28.3%）和互联网招聘网址（15.7%）进行招聘的，这两种途径都属于事务所外部招聘；而通过内部选拔的管理人员仅占 20.8%。事务所不注重员工的职业生涯规划，提供的薪金在行业中没有竞争力，留不住有经验的人才，当事务所需要管理人员时，取得经验的人才都已跳槽到大型事务所或者企业中。 2.3 不重视目标激励 根据洛克的目标设置理论，与员工共同确定组织的发展目标，
8、对员工具有激励作用。设定具体发展目标和方向时，应让员工参与其中，这样既使员工清晰的了解了组织的发展目标，同时有利于员工朝着共同设置的目标努力。但是，很多事务所在确定发展方向时，并未让员工参与，由合伙人或少数管理人员拍板决定，或者目标不明确具体，只有短期目标而没有长期的发展目标，或者根本未设置目标，这样的结果是员工看不清事务所的发展导向，也不清楚自己在事务所的职业前景。 2.4 文化建设薄弱 企业文化是企业管理的重要内容，它融会了企业许多方面的内容，包括经营管理方式、管理模式、价值观念、群体反映和道德规范等，能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水平，具有凝聚功5能、融合功能、导向功能
9、，可以使员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略达成一致。但我国的中小会计师事务所大多未重视企业文化，未将其纳入人力资源管理中。 根据上述分析，可以看出中小会计师事务所的激励还存在一些问题，这些问题已经制约了中小会计师事务所的发展和壮大。 3 对中小会计师事务所的启示 3.1 降低对薪酬福利的不满意度 薪酬福利是员工认为最重要的激励因素。在双因素理论中，薪酬福利作为保健因素，满足薪酬福利，只能消除员工的不满意，而不能起到激励作用。具体可以采取下列措施： 3.1.1 增加薪酬福利的多样性 中小会计师事务所为了发展壮大，会将大部分利润留存，这就导致没有多余的收益用于增加员工的工资，员工的工资水
10、平在行业中处于中低水平。为降低员工的不满意度，可以增加薪酬福利的多样性。比如，超过预期加班时间可以申请调休，增加休息时间；在忙季提供午餐和晚餐；制定为期四天的暑期工作周。 3.1.2 体现回报公平性 根据公平理论，员工会将自己的劳动回报与自己的投入、与同事的投入和回报、与朋友等进行比较，从而形成公平与不公平的心理。要降低不满意度，就必须体现公平。这就需要事务所了解现行行业中同类人力资源的报酬情况。另外，要体现公平，事务所还必须辅助于合理有效的绩效考核以及充分的知情权。 63.2 重视个体发展 个人发展是在重要性排序中排在第二位。在双因素理论中，个人发展作为激励因素，满足个人发展，能够起到激励作
11、用。具体可以采取下列措施： 3.2.1 制定培训计划 基于事务所的工作性质，员工必须不断学习，以掌握最新的财经法规，才能使业务符合法律的规定。具体计划可以包括：对新进的没有经验的员工，实施导师计划，给每一位新进员工安排一位具有工作经验的老员工，给予指导，帮助其学习；建立内部信息共享平台，提供网上学习，解决时间问题，还可以将工作的心得在平台内分享给大家。 3.2.2 提供内部晋升渠道 在事务所感到人力资源缺乏时，要考虑通过外部招聘还是内部晋升来获得所需要的人才。外部招聘可以增加事务所的活力，但同时也增加了招聘和培训成本。内部晋升，既可以留住优秀员工，也不需要新员工与事务所的磨合，给现有员工提供可
12、行的晋升渠道，适当运用扁平化的组织结构，也降低了合伙人的压力。 3.3 注重事务所文化 事务所的文化反映了事务所的经营理念、价值取向，对员工的个人价值有着一定的影响。好的文化可以形成好的工作氛围，同事之间相处融洽，合作轻松，有利于工作效率的提高。具体而言，可以加入当地的注册会计师协会，多与同协会的其他事务所进行联谊活动，相互学习；还应形成良性的竞争环境。 73.4 针对不同员工采取不同激励措施 不同的人群的需要不同，应针对不同员工采取不同的激励措施。女性更注重与同事的关系，针对女性员工应多组织旅游、家庭日等活动，加强和同事之间的互动。男性更注重同事的能力，针对男性员工应将不同能力的员工分开在不
13、同的团队中，相互督促；行政管理岗位的人员和合伙人的注册会计师偏好薪酬福利，针对他们，应考虑提高加薪的幅度或者减少加薪的间隔期；中层的注册会计师不太重视薪酬福利，对工作的回报关注较弱，他们更重视个人发展以及成就感，针对他们应提供更多的国内外学习的交流机会。 参考文献： 1中注协.注册会计师行业课题研究报告R.2013.2：103. 2张乃奎，崔雪梅.德鲁克的管理秘诀M.北京：光明日报出版社，2011. 3Mark Steadrnan.What small CPA firms are doing to recuit and retain staffJ.The CPA Journal，2008. 4
14、张红琴.北京地区中小会计师事务所运营效率分析J.会计之友，2012（15）：50-53. 5岳玲康.论激励的正作用与反作用J.科技与管理，2004（6）：115-118. 6孟凡茹.激励教学法及其在大学英语教学中的运用J.教育前沿（理论版） ，2010（1）. 7王转利.知识型员工的激励方法研究J.管理学家，2011（8）. 8作者简介： 朱未萍（1967-） ，女，浙江海盐人，双学士，副教授、硕士生导师。现任江南大学、江南大学资产经营管理有限公司法律顾问、江南大学中小企业管理与发展研究院院长、无锡中小企业发展研究中心主任，江苏无锡崇宁律师事务所兼职律师。 邱顺顺（1988-） ，女，重庆人，江南大学商学院 2011 级硕士在读，企业管理专业。
