1、刍议企业干部管理培训的有效提高摘要：本文主要从国有企业干部管理培训的现状入手，详细论述了存在问题的原因，并提出了如何做好企业干部管理培训的具体措施。关键词：企业管理；干部培训；有效提高 Abstract: This article mainly from the present situation of the cadre management training in state-owned enterprises, discusses in detail the reasons of the problems, and puts forward some concrete measures
2、on how to do enterprise management training. Key words: enterprise management; training; improve 中图分类号：F279.23 前言 我们公司主要担负着生产设备安装维修、井巷开拓、选矿保产、餐饮服务等任务。为提高市场核心竞争力，应把培养高技能人才，建设高素质职工队伍，适应生产经营需要，作为实现企业可持续发展的战略性工作任务。 1、目前国有企业干部管理培训的现状近年来，我们企业培训工作为了提高职工素质做出了很多努力，每年都给职工制定培训学习计划，按照年计划每月组织职工培训学习，也取得了一点成绩，但也存在
3、不少问题。 1.1 职工素质偏低，技术人员出现断层，技术岗薪工资水平明显低于其他同行业标准，对员工缺乏激励机制，不适应企业发展需要，造成部分职工不愿学习技术，参加培训也比较被动。 1.2 培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国有企业在投资于干部管理培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于干部管理培训的投资微乎其微。 1.3 培训体系不健全，模式单调。国有企业对干部管理培训的重视程度不高，很少主动对干部进行管理培训，即使管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。 1.4 培训实践效果差。其一为失败的培训，即企业所实
4、施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。 “用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用” ，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利” 。 2、企业干部管理培训存在问题的原因分析 2.1 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高干部管理素质和整体竞争力的企业必然
5、会面临未来的生存风险。 培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由此可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对干部管理培训采取回避和敷衍的态度。 2.2 干部管理的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业干部管理的流动率偏高，这是不正常的现象。除企业自身原因外，干部管理的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于干
6、部管理培训，干部管理个人技能、本领提高了，很多干部管理想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。 2.3 培训流于形式。由于国内的大多数企业管理者对干部管理培训的重要性认识不足，且往往不考虑企业的长远战略，所以并不重视干部管理培训体系的建设和培训实施。即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。 3、提高干部管理培训的有效对策 3.1 提高企业管理者对干部管理培训的投资意识。人才是企业生存、发展的根本，是企业制定、执行战略的主要依据，培训干部管理是开发、发展人才的关键。所以企业主要从企业生存大计、企
7、业发展战略的高度认识干部管理培训的重要性，加大对培训的投资。 3.2 扎实做好培训的前、中、后期工作 3.2.1 做好培训前期的准备工作。培训工作的成功与否，很大程度上取决于培训前期的准备工作，准备工作的充分与否对培训质量的高低起着决定作用。 深入分析培训需求，科学制定培训计划。一般来说，企业的培训需求分析应该从三方面入手。一是进行整体分析。决定企业中有哪些部门和人员需要进行培训。二是进行工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容和达成工作所应具备的知识、技能。从而决定培训内容。三是进行人员分析。通过对业绩评估结果进行分析，得出造成差距的原因；进行收集和分析关键事件；进行培
8、训需求调查，决定谁应该接受培训和需要什么样的培训。 对培训经费进行预算。培训经费预算一般是指在一年内培训部门所需要的全部开支。由于我企业的特性不同，培训经费的分配并没有统一的标准。但是一般来说，企业培训预算项目一般分为以下几个基本方面：一是场地费。如果企业没有自己的教育培训场所，需要租借场地进行培训，那么这笔经费在培训预算中会占有一定的比例。如果企业有自己的培训场所，那么也不等于这笔场地费不算，其实也要分摊当年的场地折旧费用。二是食宿费。如果企业的经营机构和业务场所分散在全国各地，那么集中培训的食宿费也是培训预算中的重要组成部分。三是培训教材费与培训器材费。随着培训所用设备的日益现代化，培训器
9、材费与视听教材费用也不断的增长着。四是培训相关人员的工资及培训教师的讲课费。五是交通差旅费。从业务场所到培训基地的交通差旅费也是一个不可轻视的经费预算项目。 3.2.2 制定与实施科学的培训计划。 培训计划的制定。制定培训计划是培训实施的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响培训效果。第一是明确培训的目的，确定培训目标。培训目标的制定也可以做为考核培训效果的标准。第二是选择需要培训的对象。第三是确定培训内容。第四是确定培训形式与方式。第五是选择适当的培训时间与地点。第六是明确后勤保障工作。 培训计划的实施。在培训计划实施的过程中，最好有接受培训部门的经理参与，如果经理参与培训，一是可以有助于场面
10、的控制，不容易造成干部管理的无故缺席。二是因为经理比较了解其干部管理的工作情况，更容易与培训讲师进行沟通，以确保培训效果。培训的管理人员也要在培训实施中进行观察，以检测培训教师的经验及真实水平，为下一次的培训提供经验教训。 3.2.3 科学、客观的评估培训效果 培训评估的主要途径。培训评估的主要途径主要有四级。一级评估是受训者的反应评估。反应评估是指学员对培训项目，包括讲义、师资、设施、讲课内容的看法。反应评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训的效果和有用性的反应，这对于再次进行何种培训项目是至关重要的。二级评估是受训者所学到的知识。这种评估可以以考卷形式进行，也
11、可能是进行实际操作。这是最为常见的一种评估方式。 培训评估系统的流程。培训评估的开展要按如下几个步骤进行。首先要确定培训评估的层次；其次要选择正确的评估方法；再次要制定培训评估方案；第四要对培训评估信息进行收集；第五要对评估信息进行整理与分析；第六要写培训评估报告；第七要对培训评估进行运用。其中最为重要的就是对培训评估进行运用。对于那些内容不适、授课方式不当、对工作没有积极影响的培训就要终止或进行调整，对于那些对工作有帮助的培训，就要进行再次的培训经费投入，以让更多的干部在培训中受益，进而提高企业整体业绩。 参考文献： 1王元珑.关于信息化与人力资源开发的探讨J.商场现代化，2006，(8). 2陈志国.新形势下人力资源管理的趋势与创新J.当代经理人，2006，(21). 3陈群平.人力资源开发策略研究J.经济师，2005，(5).
