1、1走出中小企业人力资源管理的困境摘要：21 世纪对于资源匮乏的中小企业而言，人才的重要性更加不言而喻。从苛刻的人力成本控制到不惜重金招揽人才的艰难转身，中小企业的人力资源管理意识发生了根本性的变革。本文概括了中国中小企业人力资源管理存在的主要问题；分析了这些问题存在的主要原因；提出了一些新的人力资源管理理念及一些相应的改革建议。 关键词：中小企业 人力资源管理 一、中小企业人力资源管理主要问题的现状分析 1.人力资源管理理念的滞后 许多企业经营者只是简单地把人力资源管理等同于传统的人事管理，认为人力资源管理是低层次的事务性管理，无非是制定薪酬方案、管理员工档案及对人的行为进行简单的约束。而现代
2、人力资源管理是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展，其重心是调动组织成员的积极性。 简单地把员工视为“经济人” ，忽视了人的个性、需求的差异及客观环境对人的影响，使员工不能够很好地和企业管理层沟通，缺乏基本的信任感，导致员工企业归属感不足，工作积极性不高。 2.人力资源投资不足，对员工培训存在认识误区 “人才不用培训；庸才培训也无用；效益好时无需培训；效益差时无钱培训；人多的是，不行就换人，不用培训；培训后员工流失不合算”2等对员工培训认识上的误区及中小企业把人力资源开发投资看成是成本费用，而未将人力资源视为资本，忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用，
3、最终导致企业对员工培训的投资不足，这对企业人力资本的积累十分不利。 3.人力资源管理机构和制度不健全 大多数中小企业的人力资源管理机构都不完善，专业性不强，主要是缺乏专业的人力资源管理人员，具体分工不细致，职责划分不清晰，管理定位不明确。同时，由于中小企业成长的特点，中小企业中家族式企业占了很大的比重，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远，管理手段过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望。没有科学有效的管理制度，导致管理的随意性比较大，管理者的主观意愿往往起了决定性作用，大大降低了执行的规范性。 4.人力资源配置不合理 中小企业普遍存在着人力资源配置不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪
4、费的现象共存的严重问题。这不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口。 5.企业文化建设滞后 我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，通常经营者会更看重经济效益，而忽视对员工的人文关怀和企业文化的建设，使企业受到领导者认识局限的影响，没有明确的企业文化作为精神层面的指导。中小3企业应借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的积极作用，真正把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，避免造成
5、人员甚至人才的流失。 二、中小企业人力资源管理主要问题的原因解析 1.中小企业人力资源管理理念仍是一个崭新课题 1954 年， “人力资源管理”的概念由当代著名的管理学家彼得?德鲁克在其著名的管理实践一书中提出来的。直到 20 世纪 80 年代以后才受到西方企业的普遍重视，人力资源管理理念在发达国家已有几十年。我国中小企业以前一直沿用传统的人事管理模式，90 年代中后期，中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮，人力资源管理成为中国企业管理的一项重要职能，真正意义上的人力资源管理理念这时才刚刚起步，这需要我们在今后的研究实践中进一步探索和完善。 2.缺乏科学的人力资源管理理念 中小企业在管理上主要以
6、生产导向为主，其资金一般较为紧张，倾向于把资金用到看得见、摸得着的原材料购置、设备更新上，而不愿投入人才的引进、培养和激励上。其实质就是没有真正认可人才在企业中的核心作用，没有充分发挥人才的真正价值。其次，大多数中小企业在人才引进上盲目追求高学历人员，把文凭和人才画等号，落入了高学历误区，而忽视了真正有能力人才的选拔和使用。在中小企业人力资源管理上，还普遍存在一种“借鸡生蛋”的投机取巧心理。总希望通过招聘提升员工素质，不愿投入资源去培养高素质员工，想方设法降低人力资4源培育成本。 3.缺乏战略性人力资源规划 在针对中小企业的调查中发现，中小企业通常规模较小，管理者的水平及素质大多较低，对于企业
7、的发展一般缺乏较明确的发展战略和规划，很少有企业管理者制定本企业的人力资源战略规划，并予以执行。在企业的人力资源管理方面，企业管理者认为企业目前的主要目标是如何找到业务的增长点、如何继续生存下去，而不是为企业未来的发展做一个具体而长远的规划和制定健全而规范的制度。这种认识使得管理者在制定发展规划时，一般不会考虑人力资源如何与企业发展战略相匹配，至于员工的培训规划、员工的激励计划、员工的职业生涯规划等完全是凭着当前需要和企业原有惯性自然运行，随意性很大。这不仅使企业在需要时很难获得适合的员工，而且会引发一系列的问题。 三、中小企业人力资源管理创新理念的途径探析及改革建议 1.更新人力资源管理观念
8、，全面确立人本管理理念 人本管理的核心就是“以人为本” 。 目前中小企业的首要任务是更新人力资源管理观念，用现代人力资源管理替代传统管理模式下简单的人事管理，确立与时代相适应的人力资源管理新观念，从战略的高度看待人力资源问题，真正树立以人为本的管理理念。中小企业管理者要完成观念的转变，需要从企业的人力资源实际状况出发，采用科学的管理方法和手段，将以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。这一体系要把员工作为企业的核心资源来开发，把制定政策、绩效管理、职业生涯设计与5吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，做到人力聚才、精心育才、科学用才；要将人
9、才资源开发由重数量向重质量、重门类、重层次转变，并赋予“质量”全新的内涵。同时，必须积极创造一个有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，只有打破论资排辈现象，真正破除官本位思想，才能不拘一格降人才，形成人才辈出的良好局面，才能为优秀人才提供更多的机会和更大的空间。 2.优化人力资源结构，制订具有前瞻性的人力资源规划 针对中小企业存在的人力资源结构不合理、人员流动性大、管理机构职能交叉的问题，中小企业的管理者应当适时的调整企业组织结构，优化人力资源配置，制定有利于员工自我实现和企业战略发展的人力资源规划战略。企业战略目标的实现必须有人力资源的支撑和保障，人力资源规划战略是企业发展战略的重要组成部分。中
10、小企业应根据自身发展战略和外部竞争环境的需要，根据企业目标的变化和企业的人力资源现状，随时跟踪行业、国家有关政策规定，合理预测为实现企业目标所需要的人力资源，规划分析企业现有的人力资源，系统安排可能发生的人事进退，采取必要的确保措施，平衡人力资源的供给与需求，逐步改善人员结构，确保企业目标的实现。 企业的生存发展，必须树立人力资源第一的思想，人本管理思想正是以人为中心的管理思想。要充分尊重知识和人才，充分考虑员工的成长和价值，把人作为企业最重要的资源，在工作中使员工的利益得以最充分的体现。运用科学的管理方法，全面进行人力资源管理与开发，使企业和人之间的关系变得愈发紧密，不断向更为合理的方向演变
11、。员工6不再是为了生存而工作，更多的是和企业共同合作的关系。 3.打造先进的企业文化，增强企业的核心凝聚力 打造独特的、具有竞争力的企业文化，是一项最具挑战性的工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。成功的企业文化，对于企业员工有着潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。同时企业应根据实际情况，在公平、实事求是、激励与约束相结合、物质激励与精神激励并重等原则下，综合运用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发员工潜能，真正
12、建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。 总之，管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是运用最科学有效的管理方法、设置灵活的绩效考核制度、充分调动人的情感和积极性的艺术。企业的发展离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的目的和方法结合起来，改变固有的传统思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，同时，本着“以人为本、合理配置、加大投资”的原则，不断创新企业人力资源管理理念，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献： 1清华.对我国中小企业人力资源管理的思考.现代营销，2010.12 2胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理.上海复旦大学出版社，71999 3谌新民等.中小企业人力资源管理研究.华南师范大学学报，2002.12，11-14 4马令科.浅谈我国中小企业人力资源管理.商情，2010.33 5毕冬梅.试论中小企业人力资源管理中激励问题.致富时代，2010.4作者简介： 刘璐（1983.7- ） ，女，山西人，石河子大学经济与管理学院，硕士研究生，主要从事人力资源与组织战略管理研究。
