1、员工利益与企业利益协同性分析摘要：通过对我国 20072012 年深沪两市 A 股制造业企业上市公司员工获利水平高低与企业财务绩效高低关系的实证检验，得出下列结论：短时期来看，员工利益的提高会影响企业的财务绩效进而表现为企业利益“降低” ；但是从长期来看，企业利益与员工利益具有显著正相关关系，两者之间存在协同性，因此企业要获得更高的收益、获得更好的可持续发展，必须注重员工利益。 关键词：企业利益；员工利益；协同性 一、引言 市场经济下，企业间竞争愈演愈烈。而企业竞争的核心归根到底是人才的竞争。企业想实现可持续发展并在市场中立足，则要吸引并留住优秀的人才，而吸引并留住优秀人才的关键在于对他们施以
2、有效的激励。人力资源是企业的最大资源财富，如何发挥人力资源的最大价值和发挥人才的主观能动性与积极性，已成为管理者的必要研究课题。员工是制造产品、提供服务的保证，有了忠诚、能干的员工，才会创造高性能产品，才会提供优质高效的服务，才会有永恒的用户，才会有企业良好的效益。这就要求管理者必须在企业利益和员工利益之间做合理的分配和取舍。在讲究企业履行社会责任的今天，企业究竟是盲目追求股东利益最大化还是兼顾利益相关者利益，值得深入研究。而员工又是企业的最重要的利益相关者，因此，企业与员工利益分配之间关系如何，怎样才能既保证企业长期发展需要，又要充分满足员工的利益需求，从而激励员工为企业的长期发展发挥自己最
3、大的价值，是众多企业所期盼的，这也是本文研究的核心。本文正是基于此背景下，展开研究。文章结构如下：第二部分为理论分析与研究假说；第三部分为研究设计，第四部分为实证分析，第五部分为研究结论和展望。 二、理论分析与研究假说 当今社会企业的生存和发展越来越依靠人才的素质，人力资源状况对企业获得竞争优势具有决定性的作用，高效的雇员管理对提高企业人力资源素质和改善企财务绩效具有显著影响（Huselid MA，1995）1。企业认真承担对员工的责任，保证员工的合法权益，能增强员工的归属感，降低员工流动性增加所带来的成本的上升。此外，企业对员工利益的重视，会吸引高素质人才的加入，高素质的人才又会给企业带来的
4、技术和创造性的思维，为企业提供具有竞争力产品和服务，最终会提升企业的财务绩效。因此，本文设立如下假说：企业利益与员工利益正相关，两者具有协同性。 三、研究设计 （一）指标体系构建 1）对员工的利益选择：员工的利益可以分为两个方面，一方面是公司支付给员工的工资和福利，工资福利的量化信息可以在公司的现金流量表中取得，并据此计算员工获利水平指标；另一方面公司还应当关注员工在公司中的长远发展，加强对员工的培训，但是这部分信息属于公司的自愿性披露信息，且多在年度报告的附注中出现，是非量化的信息，无法在计算员工责任贡献率的指标使用，因此，本文设计如下指标来衡量企业对员工的利益：员工获利水平（EI）=支付给
5、员工及为员工支付的金额/主营业务收入总额。2）企业财务指标选择：本文主要是通过对我国上市公司的年度报告选取信息，所以本文选取会计指标作为我国企业财务绩效的衡量指标。通常会计指标的选择主要包括总资产报酬率（ROA） 、净资产收益率（ROE）和每股收益等等（EPS）等等。本文选取总资产报酬率（ROA）和净资产收益率作为企业财务绩效的衡量指标。总资产报酬率（ROA）是指企业一定时期内利润总额与资产平均总额的比率。用以评价企业运用全部资产的总体获利能力，是评价企业资产运营效益的重要指标。总资产报酬率的计算公式如下：总资产报酬率（ROA）=（利润总额+利息支出）/资产平均总额，总资产报酬率越高，表明资产
6、利用效率越高，说明企业在增加收入、节约资金使用等方面取得了良好的效果，资产的获利能力越强，企业财务绩效越好。3）控制变量：考虑到企业具有不同的规模、不同的所有制性质、不同的资金链水平会对企业绩效造成影响，本文引入三个控制变量：公司规模、公司性质、资产负债率。根据 Dierkes&Coppock、Trotman&Bradley 的研究指出，在企业履行社会责任的行为过程中，企业规模扮演着重要的角色，原因在于较大规模的企业，其所受社会大众的关注力相对较多，所以使其必须承担较多的社会责任。另外，Fombrun 和 shanley 的研究也发现，规模较大的企业，其所拥有的企业社会责任名声指数亦愈高。本文
7、用变量 Size 代表公司规模，使用公司期末总资产的自然对数来表示。由于中国企业性质的特殊性，企业性质对公司价值也有着很大影响。本文用哑变量 Owner 表示公司性质，如果样本公司为国有企业，即公司第一大股东为国有法人则取值为 1，否则取值为 0。 （二）模型构建 根据国外文献中关于社会责任与财务绩效相关性分析的方法，本文构建以下多元线性回归模型进行实证分析： 模型（1）：ROA=a0+b1EI+a2SIZE+a3OWNER+a4DEBT+ 模型（2）：ROA=b0+b1EI-1+b2SIZE+b3OWNER+b4DEBT+ 模型（3）：ROA=c0+c1EI-2+c2SIZE+c3OWNER
8、+c4DEBT+ （三）样本与数据来源 由于制造业企业一般具有员工数量较多，工作强度较大的特点，因此研究制造业企业员工的利益更有代表性。所以本文选取 20072012 年期间沪深 A 股制造业上市公司为样本，从公司年度会计报告中查找相关数据，逐家整理了上市公司披露的会计信息，排除数据不完整的上市公司后，最后取得 60 家公司 5 年共计 300 个样本的数据。本文的数据来源于清华金融研究数据库（THFD）公布的上市公司年度报告的相关信息，经作者整理而得。 四、实证分析 （一）变量的描述性统计 表 1 变量的描述性统计 变量样本数均值标准差最大值最小值中位数 ROA3008.649 6.575
9、58.490 -5.150 7.630 EI3006.977 3.919 17.466 0.709 6.457 SIZE30021.528 1.009 25.018 19.333 21.306 OW3000.709 0.455 1.000 0.000 1.000 DEBT30049.505 17.041 85.150 11.140 51.920 从表 1 可见，5 年来，样本公司的总资产报酬率平均为 8.649%；支付给员工及为员工支付的现金占主营业务总收入总额的 6.977%；企业期末总资产的平均规模为 21.528 亿元，约有 70.9%的样本公司为国有控股公司，占比较大；企业的资产负债率
10、平均值为 49.505%。 （二）相关性分析 表 2 解释变量相关性分析表 EISIZEOWNERDEBTEI1SIZE-0.071OW0.04-0.021DEBT-0.26* 0.27* 0.31* 1 注：*、*和*分别表示在 1%、5%和 10%置信水平下通过显著性 T 检验 表 2 为各解释变量间的相关系数，可以看出，所有自变量之间的相关系数均较低（最高为 0.35） ，说明各变量间不存在多重共线性。 （三） 回归分析 通过 F 统计量检验和 Hausman 统计量检验，本研究将选择固定效应回归变截距模型检验员工利益与企业财务绩效的关系，其中被解释变量为 ROA，因为企业分配给其利益相
11、关者的利益消耗企业资源以及其他成本从而在当期可能会降低企业绩效，而且部分变量短期内的效益可能无法反映在其财务绩效上，然而在长期内可能有利。基于此，本部分分别对当期员工获利水平对财务绩效的影响、前期员工获利水平对财务绩效的影响进行回归分析，具体结果见表 3。 表 3 员工获利水平对企业财务绩效的回归结果 变量名称模型（1）模型（2）模型（3）C36.031 57.379 163.715*（32.826） （60.848） 98.994 EI-0.769*0.086 0.418*（0.163） （0.301） 0.219 OW-0.987 -4.523 -6.834 （1.740） （4.263）
12、 8.009 SIZE1.508 -2.241 -7.441*（-0.279） （2.892） 4.338 DEBT0.045*0.044 0.137*（-5.526） （0.077） 0.069 N300240180Adj R20.637 0.623 0.666 F 统计量9.329*7.281* 6.673* 其中，*，*，*分别表示通过1%，5%，10%的显著性检验，括号中表示标准误差。 从表 3 可以看出调整后的 R2 均较高，分别为 0.637、0.623 、0.666；F 统计量均通过 1%的显著性检验，说明模型的整体拟合效果较好。企业分配给员工的利益（EI）与企业财务绩效当期呈现
13、显著负相关关系（1%的显著性水平） ，与后一期的企业财务绩效呈正相关关系，但影响不显著，与滞后两期企业财务绩效显著正相关（5%的显著性水平） ，这与国外大多数研究结论相符。 五、研究结论与展望 （一）研究结论 通过对我国制造业企业 20072012 年深沪两市 A 股上市公司员工获利水平与企业财务绩效关系的实证检验，得到如下结论： 从短期来看，企业分配给员工的利益会影响企业的财务绩效，这主要是跟会计核算方式有关，目前中国很多企业将支付给员工的利益作为负债来核算。 但是从长期来看，企业利益与员工利益具有显著正相关关系，两者之间存在协同性，因此企业要获得可持续发展，必须注重员工利益。首先，企业要改
14、变传统管理观念，即认为，相对于顾客而言，员工利益和需求置于次要位置，做到“以员工为中心”建立一个人性化原则的“由内到外”的管理理念。相对于以往“以产品或质量为中心” 、 “以销售为中心” 、 “以顾客为中心”的管理理念而言，现代企业应对内部员工予以格外重视，树立并贯彻实施“以员工为中心”的人性化原则管理理念，以此保障员工的权益，进而影响员工观念和行为，促进企业的发展。其次，企业管理者要做到人性化原则与效率化原则的统一。 “效率化原则”是注重生产效率以最小的投入获得最大的产出，高效率的生产有助于企业实现最大利润，为提高效率企业会竭尽全力采取一切可能的手段和方法。而“人性化原则”就是在生产管理过程
15、中强调以人为本，它以人性得到最完美发展为核心，强调在管理中尊重人、关心人、依靠人、发展人，充分发挥人在生产过程中的潜在能力和创造性。一般认为在企业的管理中两者是矛盾的，即越追求高效率，就越有可能排斥、忽视人性；反之，若为尊重人性而放松要求的话，则员工的工作效率就可能下降。实际上，这种矛盾只是一些企业推卸保障员工权益的企业社会责任的借口。两者并非是矛盾的，而是可以统一的。企业充分尊重员工的主体价值和地位，通过重视人的作用和调动人的积极性来提高生产效率，通过企业的生产劳动造就人、培养人、完善人，将提高生产效率和尊重、爱护员工结合起来，在对员工的尊重和爱护中提高生产效率，在提高生产效率中促进员工的全
16、面发展。尊重员工强调在企业内部创造一种平等气氛，注重用企业的价值观念和经营哲学对员工进行“软约束” 。在企业中创造宽松、自由、平等的气氛，允许员工在可能的范围内有充分的自主权独立处理生产过程中遇到的问题。依靠员工强调把员工视为企业的主人和管理的主体，让员工不仅有监督企业生产经营活动的职权，而且享有广泛参与企业日常生产管理活动的权利。只有这样，企业的全体员工才会齐心协力，使企业各项资源得到最合理的利用，不断创造出更多的利润和财富，实现人性化原则和效率化原则的统一。 （二）研究展望 本文选择制造业 60 家上市公司为样本进行研究，样本数量较少，可能会对实证结果具有一定影响。而且在选择员工利益时，考
17、虑到数据的可量化性只选择了企业对员工的支付率作为企业对员工分配利益的指标。其实，企业对员工利益的保证表现在很多方面，比如对员工的培训、提升等等，这两方面将是以后研究的方向。参考文献： 1Mark A. Huselid.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate FinancialJ.The Academy of Management Journal，1995，38（3）：635672. 2 Dierkes M，Coppock. Europe Tries the
18、Corporate Social Report. Business and Society Review，1978（2）：2124. 3 Trotman K，Brandley. Associations Between Social Responsibility Disclosure and Characteristics of Companies，Accounting Organization and Society，1981（6）：355362. 4 Fombrun C，Shanley.Whats in a name？ Reputation Building and Corporate Strategy. Academy of Management Journal，1990（33）：233258. 5 温素斌，方苑.企业社会责任与财务绩效关系的实证研究J.中国工业经济，2008（10）：150156. 6 童泽平.基于员工权益的企业社会责任分析J.经济与管理，2009（7）：5255.
