1、1基于科研成果转化效率的高校科研经费管理问题探讨高校的科研使命，在外部功能上，通过为区域经济、社会发展提供科技服务，促进区域科学技术的发展和为区域经济、社会发展提供科技支撑；在内部功能上，大量的科研项目，带来了充足的科研活动经费。高质量的科研成果服务于社会，可为高校赢得良好的社会声誉和学术资源；科研成果可以不断充实和更新高校教学的内容，提高教学质量，为学位点、重点学科的设置创造条件。因此，对高校的科研经费管理进行研究是十分必要的。 一、科研活动特殊性分析 首先科学研究属于精神生产，其成果不能定型化、标准化。物质生产的目标清晰具体，最终服务对象明确。物质产品的生产是重复性的体现，而且大都是流水线
2、生产，运用的知识和工具也往往是现存和熟悉的，因此其风险性、复杂性和不确定性都较低。物质生产成果定型化，标准化，大多用数量来衡量，项目运作比较安全和稳定。科学研究属于精神生产，需要独立性和创新性，而科研工作者的“产品”即研究成果只有创新才具有价值。科研工作具有创造性、复杂性和不确定性，其计划的目标抽象，其研究的最终输出和实现输出的过程都很难预料和把握，潜在的最终用户也不明确。因而科研项目的风险性较大。在一定意义之下，科研项目的风险性是其创新性的孪生兄妹，没有风险就没有创造。并且，科学研究是一项长期而艰巨的工作。真正的科学研究，常常是投入大、2周期长。特别是基础类学科，其研究的对象是意义和价值问题
3、，研方周期长，其经济价值也不能在短时间内显现出来，这就要求科学研究不能急功近利。科学研究活动也是一种特殊的活动，相对于从事其他行业的人，科研人员也是一个特殊的社会群体，因此，这也导致进行科学研究管理必须采取激励手段。 科学最根本的价值就在于它是求真的事业，科学研究作为追求真理的创新性活动，其发展过程充满着不确定性因素，其结果有成功，也有失败，也许更多的是失败。对科研活动来讲，即使是失败了没有得到预期结果，但只要科研人员是按照科学研究的价值准则和行为规范一步一步地去研究了，也能为后人留下非常有价值的科研文献资料，这正如齐曼所言：如果科学是发展的，它必须持续净化它自身的误解，愚蠢和实践错误。只有承
4、认失败，允许失败，宽容失败，才能倡导一种锐意创新、勇担风险的价值观，才能提供一种开放包容的文化精神，才能营造一种摒弃浮躁、踏实创新的社会氛围。失败有失败的教训，成功有成功的经验。应达成这样的共识：要让科研失败的人员把研究过程包括选题、设计的实验方案、采取的研究方法、得出的结果与结论等公布于众，警惕后来人少走弯路，在此基础上另寻解决办法，这也是对科研资源和科研人员时间的一种节约，从科学发展的角度来看，他们同样为“公共知识的生产”做出了贡献。如果对失败的研究人员采取一种宽容的态度，不求全责备，在失败的情况下继续给科研人员以支持和鼓励，就能让科研人员继续脚踏实地工作，营造出一种摒弃浮躁、踏实创新的科
5、研氛围。科学研究需要创造一种宽松的环境，让有志于平心静气、专心致力于某3项基础科学或技术研究的人能够进行深入而系统的研究，这样不但有利于形成实事求是、踏实严谨的学术风气，而且是对科研人员工作所具学术价值与社会价值的肯定。如此脚踏实地，经过长期的努力，高校的科研人员一定会创造出具有世界一流水平的原创性科研成果。 二、高校科研经费管理存在的问题 第一，高校科研经费的分配存在严重的不公正、不公平现象。高校科研经费的分配掌握在个别人手中，与其关系密切的研究者在分配中占有相当的优势。另外，还有一种不公平的现象是经费分配受到光环效应的影响。有声望的科研人员因自己的名气，在资源或经费分配中就会占有优势，而一
6、些有能力的年轻科研人员，则难以得到合理的资源或经费分配，这样完全不利于年轻科研工作者科学研究的进展。可以这样讲，从科学研究活动开始的每一环节，基本上都是处于个人可以运作的私人关系中，权力寻租，寻求利益冲突，官场上的权利逻辑和市场上的利益法则在科研名利场上大行其道，成为情感社会结构中最有力的操纵者，虽然看不见摸不着，但它确确实实存在着，并时刻发挥着作用，长此以往，高校科学研究者就会选择依据他们拥有的资源与过去经验选择其行为方式，即依照预期的结果限定行为的方向。 第二，低水平重复研究。我国高校科学研究低水平重复的现象严重，这说明我国高校创新能力较低，对传统观点的生存发展存在较强的依赖性，经常围绕一
7、个或几个固定的课题反复研究，没有发展的观点，没有创新的思路，也没有新颖的研究方法，更没有前沿的理论支撑。这种科学研究既不能充实已有的成果，也对未来研究没有帮助，只能造成科学4研究停止不前。 第三，虚支浪费科研经费。首先是在项目申请环节，高校科研人员为争取科研经费， “公关费”就占去科研经费的一部分。一般而言，级别越高的科研项目申请难度越大，加上竞争激烈且机制不规范，这迫使高校部分科研人员不得不将大量精力和金钱投入到项目申请环节，与其说是获得一个理想的课题，不如说是为下一周期申请项目和获得经费打下良好基础。其次是资金申请后，有的将科研经费用于课题组成员旅游、朋友聚会等与科研项目无关的开支；若项目
8、实施中遇到“评审团”中期审核，就有可能动用科研经费事先做足功课，目的是营造一片赞美之声。高校科研人员也是处于无奈、压抑、浮躁与痛苦之中，但他们根本无法自拔，或者已经习惯成自然，这种现象司空见惯。 三、高校科研人员个性及需求分析 其一，高校科研人员个性分析。彼得?德鲁克（Pter F.Dtucker）于1959 年最早提出“知识型员工” （knowledgeworker）的概念，将知识型员工的内涵界定为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或者信息工作的人。德鲁克（2003）认为：提高知识工作者的生产率，是 21 世纪管理学最大的挑战。知识工作者往往追求工作自主及职业发展、注重贡献、需求多样复杂等特
9、征，另外他们一般对组织的忠诚度比较低。高校科研人员作为知识工作者，具有较高的个人素质，拥有大量的专业知识，有些人还是专门进行科学管理研究的，其能力不一定低于管理人员。因此对高校科研人员应强调以人为本，给予他们充分地尊重，积极参与高校的科研管理，实现他们的事业追求。因此和这些人员进行交往时，需要5实行特殊的宽松管理，顺应人而且尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致知识工作者知识创新激情的消失。 其二，高校科研人员需求分析。高校科研人员在取得成绩后，可得到两类报酬：一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的
10、是一些低层次的需要。另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。但我们应认识到，这种观念是有其局限性的。第一，科研工作者层次不同，需要也不一样。不同的需要层次造成了对同一目标也是不可能有完全相同的效价。其次，即使是同一个科技工作者处在不同的年龄时期，工作效价也不同。如年轻科技工作者与年龄大的科技工作者的工作效价就不同。对于职称评定，青年科技工作者的效价就要远远高于年龄大的科技工作者。再次，仍然是同一科技工作者，所处发展环境不同，对同一激励目标也会有不同的效价
11、。例如，一个没有授课经历的科技工作者参与教学，对其而言是一种高效价。 四、高校科研经费使用效率提升建议 第一，完善高校科研人员创新力提升的保障性政策。首先应加强知识产权保护，完善相关法律法规，这是创新行为实施以及鼓励创新研究持续发展的基本保障；其次，应提倡宽容的学术气氛，并加强学术独立性。另外从国家政策层面对科研人员，尤其青年科研人员采取有倾斜性的生活扶助计划。科研职业生涯早期，既是面临生活困境的时期，但同6时也是需要潜心投入和积累的时期，而且科研工作的投入回报周期较长，所以处于早期职业生涯阶段的青年科研人员往往因面临极大的经济压力而无法潜心投入科研，失去创新潜力。因此，建议政府给予科研人员尤
12、其是青年科研人员生活扶助，鼓励他们全身心地进行科学研究。 第二，搭建高校科研人员创新力提升的支持性政策。在完善高校科研人员创新力提升的保障性政策的同时，还要搭建提升创新力的支持性政策。一方面，通过对高校绩效工资改革，将绩效与收益挂钩，这既能提高其经济薪酬满意度，也能因劳动获得肯定而提升其非经济薪酬满意度，有利于维持科研人员的持续投入及引导创新行为。另一方面，加大创新资金投入，投资重点研发领域，鼓励技术攻关。此外，制定中青年科技人才发展计划，对优秀中青年科技人才的科学研究提供扶助计划，包括资金投资、对外交流等等，为其提供施展才华的平台，这些政策本身也属具有吸引力的非经济薪酬，能有效地激励科研人员
13、的创新行为与成果产出。 第三，采取以人为本的激励措施。高校科研人员大致分为三类：青年科研人员、低效型科研人员、高效型科研人员。第一，对青年科研人员，培养其职业责任感。由于青年科研人员往往具有较高工作激情，并对组织具高信任感，但往往由于职称较低、缺乏经验而失去锻炼机会。高校要保护并维持其高态度绩效，给予更多的科研锻炼机会，提供具针对性的技术能力培训，鼓励青年科研人员参与高端研发活动，最大限度发挥其工作能动性和创造性。第二，对低效型科研人员，建立预警机制。由于信息不对称高校很难对其做出准确判断，应定期对其工作满意度与7职业发展需求进行调查，及时发现此类人员并及早预警；鼓励这部分人员参与改进工作，增
14、加雇佣双方的信任度；若存在明显离职倾向，高校应及时物色替补人员并对其进行相应的岗位培训，以避免其突然离职而造成的工作中断。第三，对高效型科研人员，完善工作软、硬环境，激励其维持高效，避免因技术能力退化而变为无效型科研人员，或因态度下滑而演变为低效型科研人员。高校应通过工作丰富化提高工作挑战性，强化其工作热情，给予高效型科研员工更多的工作自主性，为高效型科研员工提供更多对外交流与高层次培训机会，保持并继续提高其科研产出与绩效水平。 第四，走出单纯以数量为评价指标的框架，建立公正合理的科研评价体系。发表论文固然是发表科研成果的正常渠道，但论文本身却不等于科研成果，如果考虑到在这种重数量不重质量的学
15、术评估体系刺激下的数据造假、抄袭和一稿多发，论文数量所代表的意义更要大打折扣。 ”目前，我国监督的方式也大多停留在“公示”上，但科研成果评审仅仅公示被评审人员的姓名与成果，未公开对评审人的意见，这很难保证对评审工作切实的监督。有效的监督就必须使评审工作的过程公开、透明。科研评价要以质量为主，要求评审人员把评判的注意力集中在成果本身上，而不是注重成果载体人。选择评审人员时一定要注重是否属于真正的“同行” ，因只有那些本专业人员才有能力经过比较后作出准确的判断。另外，即使是本专业人员，评价一项科学成果也需要充足的时间，因此，在制度规定中要保证评审人员拥有足够的时间来比较和判断一项科技成果的优劣。 8参考文献： 1沈海燕、黄奇：自律与他律：科研不端行为的德道和法律分析， 中国高等教育2009 年第 3、4 期。 2曹南燕：科学活动中的利益冲突 ， 清华大学学报2003 年第2 期。 3约翰?齐曼：可靠的知识对科学信仰中的原因的探索 ，商务印书馆 2000 年版。 4方舟子：未来十年的中国科技图景 ， 科技潮2009 年第 11期。 本文系河北省高校人文社科重点项目（No.skzd2011104） ；河北省科技计划项目（No.114072169D）的阶段性研究成果 （编辑 刘 姗）
