1、1为员工提供实现梦想的平台企业之“企”字，道出了管理的精髓以人为本。离开了人，企业就会停止，就不能走远。尊重员工、最大限度调动员工的工作积极性是企业保持高效运营的基础。用企业文化管理员工，就是充分贯彻以人为本的理念，促进人的全面发展，使每个员工尽心竭力地为企业工作，让员工有安全感、成就感和使命感，将企业的前途命运与员工的前途命运紧密相连。也只有如此，才能更有效地促进个人的职业生涯发展。正如杰克?韦尔奇所说的：“人力资源系统比财务系统更加重要。 ” 给予员工释放能量的空间 爱因斯坦说：“科学研究需要两种自由：一是外在的自由，二是内心的自由。 ”思想自由就是内心的自由。拥有 3000 多员工、吸引
2、 36%全球网络访问量、市值达 1000 亿美元的 Google 公司，不仅给员工工作环境的自由，还规定：工程师必须每天用 1/4 的时间想点子，即使这些点子给公司带来损失也无所谓。允许员工每天 1/5 时间不必花在工作上，而是用在做自己感兴趣的事上，但是如果哪位一不小心弄出成果来，公司则拥有优先购买权。 20 年前，在许多美国公司里，老板也等于皇帝，老板是一切；而 20年后，美国的工商领袖们希望为公司创造一个更宽松的决策环境，越来越多的员工、下属参与到决策里面，让员工发挥最大的潜能变得非常重要。在英国著名企业维京集团，从未发生过员工提出良好构想，却被某2个经理人打回去的事。这是因为该企业的创
3、始人、董事长理查德?布兰森建立了一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。 这种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓；每年举办一次“家宴” ，为那些想要贡献创业点子而平时又不易碰到布兰森的员工提供毛遂自荐的机会。集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工点子上达的渠道。如财务服务机构的常务董事在当地一家餐厅常年预留 8 个空座位，任何员工认为自己的新点子不错都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时共商创业大计；成立事业开发部和特别审查委员会，以确保好的构思付诸实施。在这一机制的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动。 影响员工职业心态的因素
4、一般来说，影响员工职业心态的因素包括工作因素、劳动回报、管理方式和工作群体，这些因素的优劣好坏，都会对员工工作正能量的释放产生影响。 工作因素。工作是由工作内容、工作角色、工作环境、休息制度、资源匮乏度、食宿待遇等多个影响因素构成的。其中，工作内容包括兴趣相关度和工作强度；工作角色包括角色模糊和角色冲突，角色模糊是指员工不明确工作职责，角色冲突是指不一致的工作职责；工作环境主要包括工作环境的舒适感、美观、便利和工作条件是否恶劣；休息制度包括上下班时间、休息时间、加班制度、请假制度；资源匮乏度是指缺少工作所需资源的程度，其中包括新技术的应用程度；食宿待遇指食堂和住宿的待遇、环境。 3劳动回报。工
5、作回报包括薪酬福利、保障制度、认可度、奖惩与关怀、成就感、晋升机会、职业成长度、分配公平性八个影响因素。其中，薪酬福利包括工资、奖金、福利等物质回报；保障制度包括失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、救济等；认可度是指企业对员工能力、价值、成绩等的承认、肯定程度；奖惩与关怀包括物质金钱激励、表扬与鼓励、评比优秀、尊重与关怀；成就感是指员工能力和价值得到体现的心理反映；晋升机会是指员工在企业内部潜在的向上垂直职业运动的机会；职业成长度是指企业提供给员工的可增加相关知识和技能的机会；分配公平性是指奖惩在多大程度上与绩效挂钩，包括横向、纵向公平。 管理方式。企业管理方式包括制度人性化、过程公平性、
6、归属感、组织变革和企业文化五个影响因素。其中，制度人性化是指制度的设置对人合理的精神需求和情感需求的体现；过程公平性是指规章制度被公平执行的程度；归属感是指员工被企业喜欢和接纳的心理反映；组织变革主要包括并购、重组、裁员等；企业文化主要包括人本精神文化、柔性管理文化、快乐氛围、人性化物质文化。 工作群体。工作群体包括团队和谐度、沟通有效性、同事支持度三个影响因素。其中，团队和谐度包括工作配合、部门协调、团队精神、员工士气、男女比例等；沟通有效性主要包括人际关系、信息的开放度、舆论控制等；同事支持度是指领导和同事对工作相关问题的支持程度。 把脉员工的职业生涯 管理者可以通过与员工深入交流沟通，了
7、解其对职业生涯的发展是否满意，这样可以更有针对性地调动员工的工作情绪。管理者不妨向员4工提出下面九个问题： 如果你可以改变与我们公司有关的一件事，那将是什么？员工的回答，会让我们发现公司内部的共识性问题。 对于公司和你的团队正在做的，你有何感受？员工的回应可以让我们明确，员工对于公司到底有多大的信心。 作为背后支持你的上司，你怎样评价我现在的工作？换句话说，为了让下属更快乐、更有成就感，现在，我们应当开始或停止哪些措施？ 对于自己的工作，你觉得收到了足够的反馈吗？一年或半年一次的业绩评估，不是上司对员工提出意见的唯一时候。反馈，应当是一种持续的过程，从而及时帮助员工改进表现，并提升对自己工作的
8、成就感。 从工作中的哪一部分，你获得的成就感最大？知道了员工的成就感从何而来，就可以更清楚下属的工作动机，并据此调整自己的领导任务或领导角色，成为员工心目中的好上司。 在工作中，哪一方面让你最难获得成就感？发现下属在哪一方面难以获得成就感，就可以将这位员工安排到更适合的职位或团队。 你希望怎样改变你目前的工作？下属在这方面的不满意，能够帮助管理者重新思考该职位的职责要求，以增加这个位置上员工的成就感。 为了更高效的工作，你觉得自己是否获得了足够的培训？培训不够，将难以满足员工在工作中的需要，并直接影响他们做好工作的信心。 我，或者我们公司，怎样才能帮你实现你的职业目标？让下属知道，你对每位员工
9、都安排有一套清晰的职业提升计划，这是留住好员工的好方法。 5促进员工职业生涯发展的有效举措 让员工看到未来。要让员工工作更有动力，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里” 。英特尔的做法是：为工作了 23 年的员工制定岗位轮换计划。让那些有潜力、有能力、对组织忠诚度较高的员工在公司内部尝试不同的工作岗位，以此帮助员工更全面地学习和实践英特尔的文化、技术和管理知识。对于技术型人才，会为其确定详细的技术人员发展层次，让其向资深的技术专家发展；而对于经理则制定发展计划，帮助其承担更多的职责和任务，以利于其进入更高管理层工作。 英特尔每年还会排遣一定数量深通组织文化、具有丰富管理经验和产品技术的外籍专家
10、到各地的公司工作，并为每位专家配备一名本地经理做助手。第一年让外籍专家全面负责各项工作，本地经理学习他们的理念、管理经验和技术，第二年让专家和经理共同管理部门，第三年则放手让本地经理管理，外籍专家退居二线，负责提供咨询建议和指导。通过三年带教，让本地经理迅速成长，在造就一大批兼容英特尔文化、技能和本土文化的人才的同时，又为本土员工提供了他们在英特尔发展的机会与未来。 注重员工关系管理。组织的员工关系是否良好，直接影响到组织是否能够减少内耗，建立和谐的团对，从而更好的实现组织目标。英特尔每 12 个月会组织员工到公司内部网上以不记名的形式评价上级对他们的管理，进行满意度调查。如果发现问题，HR 部门会出面找具体部门解决。员工遇到不公平的对待也可以向上级反映。总经理会经常邀请基层员工共进午餐，在一种宽松的氛围中与员工双向交流，通过沟通发现并6解决问题。英特尔还会让每位员工做自我关系评价和管理层自我关系评价。 帮助员工成长。组织应当让员工在更高的舞台上施展才华，管理者要成为带教员工，充当教练角色的“育才型”领导。要在组织内充分树立榜样，充分发挥榜样的模范带头作用。同时，组织还要积极地挽留模范员工，让其成为组织各层面的带头人，同时注意把那些消极的，与组织文化价值观不相符的，影响员工成长的“落后分子”清除出去。 （作者系软实力研究中心主任）
