1、1浅谈地勘单位工资制度改革设想为贯彻落实党的十六、十七大精神，不断适应地勘事业单位改革和发展的需要，促进地勘经济健康发展，近几年，对工资分配方面进行了大量的探索和实践，取得了一定的成效，但还存在一些问题。一是平均主义观念仍根深蒂固。拉开收入差距阻力重重。由于历史的原因，现在多数职工都是子承父业，他们的思想或多或少地受父辈们的影响。他们的观念仍停留在计划经济时期，仍想捧着“铁饭碗” ，吃着“大锅饭”过日子。因此，要大力宣传改革的意义和目的，使他们转变观念，提高认识，增强其承受能力，并真正认识到改革势在必行。二是经济发展水平低下，没有经济实力来实现人才价格的市场化，明晰产权、优胜劣汰、发展经济应是
2、当务之急：三是缺乏科学的岗位设计，有限的管理岗位难以满足各方面人才的职业发展；四是用人、聘用缺乏科学的测评、考核办法，加上不正之风的存在，对收入分配的合理性、公正性带来极大的消极影响。 我们现行的工资制度没能充分体现按劳分配和按生产技术、管理等要素分配的原则，未能有效地发挥工资的激励和导向作用，已不适应地勘单位的生存和发展需要。 一、工资分配制度改革的设想和建议 2(一)建立与市场经济相适应的地勘单位工资分配制度的原则 建立与市场经济相适应的地勘单位工资分配制度，应坚持以下几个原则：一是构建按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配体系，要突出奖金、技术、管理等要素的分配地位；二是分配制度要反映各
3、种生产要素的市场供求关系：三是各种生产要素的分配所得要与其贡献密切挂钩。四是结合生产要素在不同产业中所起作用的不同，对不同产业的生产要素确定不同的分配权益。五是工资水平应与经济发展水平相适应，工资增加幅度略低于经济增长速度。 (二)如何建立与市场经济相适应的地勘单位工资分配制度 1.建立工资分配的保障与奖励机制。工资分配的保障因素，应是一种无差别的劳动报酬，它的作用只是保障劳动者维持简单再生产的基本需要，相当于基础工资，建议采用最低工资制，随地区的经济发展水平调整。以保障职工在单位经营困难的情况下的最低收入。最低工资在平均工资中的比重为 20。奖励机制的建立要考虑职工职位变动、绩效、年龄、特殊
4、劳动付出等多种因素，可以职位(岗位)变动和绩效为主建立奖励机制，以此形成地勘单位工资分配制度的主体。 2.地勘单位岗位工资的设想 1 重新进行岗位设计 地勘单位三大产业各有其特点，但总体上讲，技术密集程度是比较高的，靠高科技开拓市场也已成为管理者的共识，市场要求我们提高技术含量、充实技术人才，工资分配制度不仅要体现这种趋势，并应积极3发挥其导向作用，因此，应进行技术岗位的专项设计，要合理设计岗位。岗位设计要体现需要、发展、简约原则。岗位设计是岗位评价的前提，岗位评价是制定岗位工资的基础。在科学合理设计岗位和对岗位进行客观、公正评价的基础上，单位根据效益情况制定岗位工资标准，再根据工作人员不同岗
5、位按其工作态度、职责、劳动数量和质量等因素确定岗位系数，并设若干档次来拉开工资收入差距。这样才能真正体现工资的激励作用，调动各类人员的积极性，此其一：其二，现行管理岗位的设置是刚性的，即中高级岗位是有限的，员工的职业发展渠道只能沿着管理线向上升迁，别无他途，严重影响员工向上发展的积极性，因此，应推选柔性的岗位设计。除保留传统的岗位设计中的以部门为管理对象的管理岗(有限的)外，增设以“项目” 、 “业务” 、 “技术”为管理对象的管理岗(无限的)，此种管理岗不是部门领导，也不是组织领导，也可以划分多个层次，如高级专家、专家、高级业务经理、业务经理等，对应于现行政管理岗位的队长、副队长、科长、副科
6、长。其三，不同层次的技术等级应在不同层次的岗位中体现，不能笼统定岗，岗位描述应细致具体，便于考核。其四，各产业应根据产业特点，分别考虑岗位设置。中高级岗位的设置应各有侧重，如技术密集型产业多设置技术岗位。 2 全面推行聘用制，对所有岗位上的工作人员全部重新聘用 聘用制改革必须同步进行，否则工资改革只是换汤不换药。严格岗位聘用程序，必须遵循公平、公开、择优原则，对于业务技能型工作，一律考试选拔，聘用人员签订聘用合同，明确工作内容、工作目标、工作环境条件以及工作待遇。 43 岗位工资制的设计 岗位工资是整个工资结构的主体部分，重点反应技术、管理等要素在劳动中的差别。建议采用 7 级岗位制，即队长、
7、副队长、科长、副科长、业务主管、业务主办、业务员(对应岗位：高级专家、专家、高级经理、业务经理、技术主管、技术主办、技术员)，岗位高低差为 7：1，但级差应采用几何级差，不能采用算术级差。每一级岗位差的几何倍数约1，32 位，各岗位系数约为 1：1：1.3：1.7：2.3：3.0：4：5.3：7。岗位工资在平均工资的构成中约为 50。 (三)年龄工资的设想 设立年龄工资的考虑一是让员工树立以队为家，献身地质事业的观念；二是承认中老职工的历史贡献，平衡中老职工心理，让整个工资改革方案得以顺利实行。年功应是指为单位贡献的年份，至少是为地质事业贡献的年份，而不是泛指工龄，年龄工资在工资构成中约 10
8、，大约45 元年。 (四)绩效工资的设想 绩效工资首先要考虑的是组织绩效，应分产业(或二级单位)单独核算效益，各产业单独执行绩效工资，效益工资分配总基数可为净利润或预期利润减去发展基金，分配办法可采用上述岗位系数，机关按二级单位的平均数分配。组织绩效应由上一级组织考核，承包人不参与本级组织绩效分配。其次，要结合组织绩效考虑员工绩效，组织绩效的好坏决5定整个单位员工绩效平均水平，员工绩效的考核应量化，便于与工资直接挂钩。 绩效工资有两重含义，一是按个人工作业绩考核兑现的绩效工资，低于某项评分值的。不再享有绩效工资甚至扣减岗位工资，业绩突出的可按一定比例上浮续效工资：二是按组织完成的效益来兑现绩效
9、工资。 绩效工资原则上按年度兑现，财务核算规范及时的也可按月或按季兑现，按月兑现不能 100兑现，应防超前分配。 (五)计件工资的设想 为充分体现按劳分配，多劳多得的原则。提高工作效率和管理水平，对地勘单位的第三产业采用相关行业计件工资标准，同时采用岗位分配系数调节各核算小组内部各岗位部各岗位间存在的劳动强度、工作繁简程度和责任大小程度的差异在超额计件工资中得到体现，确保职工的合理收入。 二、进行分配制度改革的其他配套工作 (一)建立单位绩效评估系统，取消现行的考核制度 建立绩效评估系统的几个思考点：一是将部门绩效与员工绩效紧密联系起来，试想一个不合格部门中的优秀员工能做出多大的成绩?可利用“
10、调节系数”来体现这种联系(员工最终绩效考核得分=员工绩效考核得分+部门绩效调节系数)，这样，上级组织可以只考核部门绩效及其负责6人的绩效，而把员工绩效考核权下放给下级。二是合理设计考核内容，确定各考核内容的权重，考核内容应重点突出关键绩效结果的考核，即组织工作(经营)目标的完成情况。基于此点考虑，每年年初应确定组织整体目标，并将组织目标层层分解，层层签订目标责任状，这也意味着组织整体管理水平上了一个台阶。三是考核方式方法应多样化，时间上应逐月逐季考核，及时上下反馈，要重视考评后的面谈，建立考评监督机制等等。 (二)尝试采用人力资源测评技术，尽量做到聘用前能知人善任，减少聘用失误，真正体现公平、公正、择优的用人原则。 (三)改革主管部门对野外地质队管理模式，将离退休人员、退养人员、下岗位失业人员的待遇确保之后，明晰产权，对野外队市场化产业部分完全按企业模式运作，甚至可实现抵押承包或买断经营，不追求机构建制的完整性，促进优胜劣汰，让能人在力所能及的前提下权力责任更大，管理队伍范围更广，收入更高。 工资改革本身具有复杂性，十余年来的改革实践已使我们深刻认识到，地勘单位工资改革任重而道远，对新的探索，我们将密切关注实践的效果，及时总结经验，自觉调整和完善内部分配机制，使始终先进合理的工资改革为地勘经济发展服务。
