员工积极心理资本的开发与管理研究【开题报告】.doc

1、0 开题报告 员工积极心理资本的开发与管理研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。随着科学的飞速发展，技术的日新月异以及政府职能的转变，那些曾构成竞争优势的产业壁垒逐渐消失，社会资本也越来越受到企业的重视。有效开发与管理由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织成功的关键。特别是近年来出现的心理资本改变了传统人力资源管理的模式，正逐渐成为了 21世纪人力资源管理的一个新取向。 由于市场竞争的不断加剧、企业行为的普遍短期化，以及抗风险能力的不断 减弱，企业组织结构往往会发生剧烈变化，由此引发的员工心理剧烈震荡 ,负面影响不断

2、出现，表现为：企业效益不断下降、员工产生焦虑情绪，员工离职成本增加等等。因此，一家优秀的企业，必须重视积极的心理资本，通过关注员工的优点和长处而非只聚焦于其缺点和短处，企业管理者才有可能在逆境中发展员工的自信心、希望、乐观情绪和坚韧力，提高个人和组织的绩效，以应对企业面临的各种风险。 本选题在深入分析心理资本内涵及理论的基础上，以富士康事件为剖析对象，重点分析企业员工的焦虑情绪产生的原因，试图从组织、个人及宏观环境三方面提出建设积 极心理资本的对策。选题具有较强的针对性和现实意义。 2.国内外研究现状 2.1 心理资本的内涵 2.1.1 心理资本概念研究的取向 心理资本是个人一般积极性的核心要

3、素，具体 表现 为符合积极组织行为标准的心理状态，最初的概念出现在经济学 、 投资学和社会 的 文献中（许萍，2010）。自此，人们开始广泛研究心理资本。 Luthans等人（ 2004）在积极心理学和积极组织行为学的基础上，对经济资本、人力资本和社会资本进行对比分析，提出以个体“积极心理力量”为核心的“积极心理资本”的概念。各学者从不同角度对其进行研究，定义 也不尽相同： 作为 心理 资本特质论的拥护者 Hosen（ 2004）认为，心里资本论是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种耐久性和相对稳定的心里内在基础架构，包括个性平直和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。 Letch

4、er（ 2004）和 Cole（ 2006）则认为心理资本就是一种影响个体行为与产出的人口1 统计学变量。 作为心理资本状态论的拥护者 Goldsmith（ 1997）和 Tettagah（ 2002）认为 ，心理资本是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。Avolio等人（ 2004）则指 出心理资本是那些有助于个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合。 Luthans（ 2005）指出心理资本是一个有多种因素构成的综合体，是一种重要的个人积极心理能力，对个体的认知、满足以及工作绩效都有着显著影响。 作为心理资本综合论的拥护者 Avolio等（ 2006）在前人 Ba

5、ndura（ 2003）和Snyder（ 2000）对希望研究和 Arver（ 2003）对现实乐观的研究以及 Masten等（ 2002）对韧性的研究基础上提出状态和特质是心理资本同一个维度上的两个极端，认为心理资本具备可以通过干预措施来开发 的状态性有有着相对比较稳定的特质。 2.1.2 心理资本的要素选择标准 心理资本 是一个极其广泛的概念 ,因此确定其要素选择标准是非常有必要的。 各位学者对心里资本的定义不同，当然决定着其 在心理资本的要素选择标准方面存在较大的分歧。 Luthans等人 (2005)站在 积极组织行为学的角度 提出心理资本的要素选择标准至少包括 :(1)组织行为学研究

6、领域中积极、独特和具有动力作用的要素 ;(2)具有理论与研究依据 ;(3)可以有效测量和评价 ;(4)属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出 成功的将 心理资本研究 与 那些 具有积极导向的大众化文献或读物 (例如 Coney的成功人士的七种习惯和 Johnson的谁动了我的奶酪 )对积极心态的倡导 以及 那些宏观积极组织研究 (positive organizational scholarship)区别开来 。 另外 ,有 研究者还指出 ,心理资本是基于状态的 ，类似于 大五人格、良心、自尊、积极情绪、情绪智商 等这些 相对固定的特质性 的 自我评价 ， 尽管都有其理论研究背

7、景 ,也可以有效测量 ,但不易开发、改善与管理 ,因此 并 不应该属于心理资本的内容。 此外， 也有研究者认为 ,例如 自我效能感等某些基于特定任务的 心理状态变量也不能作为心理资本的内容。 2.1.3 心理资本的结构与测量 由于各学者对于心理资本的内涵理解不同，因此，对于心理资本的构成要素目前 也 还存在着很多争论，如表 1（许萍， 2010）。 表 1 心理资本维度研究列表 研究者 年份 结构要素 Goldsmith等 1997 自尊、控制点 2 Judge等 2001 自尊、自我效能、控制点、情绪稳定型 Cole 2006 自尊、自我效能、控制点、情绪稳定型 Jensen 2003 希望

8、状态、乐观状态、自我效能感、回复力 Letcher 2004 情绪稳定性、外向性 、 开 放 性 、 表 宜 人性、责任感 Page等 2004 希望、乐观、自我效能感（自信）、回复力、诚信 Larson等 2004 自我效能感、乐观、回复力 Luthans等 2005 希望、现实性、乐观 、 自 我 效 能 感 （ 自信）、回复力 Luthans等 2006 希望、乐观、回复力 Avey等 2006 希望、乐观、回复力、自我效能感 Jensen等 2006 希望状态、乐观状态、回复力 蒋建武，赵署明 2007 信心、希望、乐观、坚韧 田喜洲 2009 自信、希望、乐观、坚韧、积极能 力 曹鸣

9、岐 2006 希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为 正是由于各研究者对心理资本的不用理解，其构成要素差异也决定了各自的测量工具有所差异。从国外研究现状看： Goldsmith等（ 1997）基于自尊就是心理资本，开发了心理资本量表测量。 Judge等（ 2001）和 Cole（ 2006）也3 在各自对心理资本的定义基础上开发了相应的测量工具核心自我评价构念量表。 Jensen（ 2003）通过开发心理资本评价量表对心理资本四个维度希望、乐观、自我效能和回复力进行测量。 Letcher则鉴 于其认为心理资本就是“大五人格”的理解，使用大五人格（心理资本）评价量表来测量。 Pag

10、e等（ 2004）基于心理资本的五个维度希望、乐观、自信、回复力、诚信用积极心理资本评价量表来测量。 Larson等（ 2004）开发心理资本量表对自我效能感、乐观，回复力三个维度进行测量。 Luthans等（ 2005）开发了心理资本问卷（ PCQ-24）对心理资本能力希望、乐观、回复力和自我效能四个构成要素进行测量， Avey等（ 2006） 则 在此基础上开发了心理资本状态量表。Luthans等（ 2006）和 Jense等（ 2006）分别基于心理资本的希望、乐观、和回复力三个维度开发了积极心理状态量表和心理资本状态量表。而从国内现状来看，测量量表大部分来自国外，温磊等（ 2009）在

11、 Luthans的基础上对其心理资本的问卷项目和结构进行了完善，进一步提升了其测量的信度与效度。 但无论采取那一种测量工具，测量的方式始终逃不出“自我报告法、观察法或者是专家评价法以及结果变量的测量”这三种方式。 2.1.4 心理资本的干预 心理资本干预主要是对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预，以产生积极效应。 Luthans（ 2005）就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感信心和增强自我恢复力创建了一套干预模型，该模型经实证研究表明对于心理资本的培养与提升具有重要意义，其通过各项干预措施，能使个体的心理资本水平显著提高，明显改善工作满意感以及大幅提升工作绩效。模型如图 1。 图 1

12、 心里资本干预影响效应图 发展内容 最可能的结果（心里资本） 结果 目标与路径设计 希望 工作绩效 工作满意感 克服障碍，执行计划 树立自我效能感 /信心 现实性乐观 树立积极的期望 体验成功与榜样模型 自我 效能感 /自信 4 劝说与激发 增加资源与避免风险 自我恢复力 影响过程干预 孙晓龙（ 2009）指出心理资本的干预与开发是一个系统工程，它的有效实施需要从员工自身和组织环境两个方面做好准备，模型如图 2。 图 2 心理资本干预与开发的具体方法 员工主体层面的准备干预 体验成功、分享他人的成功、社会说服、生理 和心理的唤醒 自我效能感 组织客体层面的政策支持 制定目标及途径、分解目标、制

13、定障碍消除计划 希望 宽容过去、欣赏现在、为未来寻找机会 乐观 危 险 中 心 策略、 资源中心策略过程、过程中心策略 韧性 2.2 心理资本研究的理论基础 2.2.1 人力资本理论 郭庆松（ 2006）指出人力资本理论的最早研究应该追溯到 20世纪 50、 60年代，主要代表人物为舒尔茨、民塞尔和贝克尔等。而在他们堪称经典的研究之后，人力资本理论研究在国内外有了不同的进展。在西方，它呈现出两种发展趋势：经济学视角的宏观研究与管理学视角的微观研究，而在管理学研究当中，英国学者布鲁金指出人力资本是由体现在员工身上的才能和特定的心理素质构成的，也正是至此，在人力资本理论当中出现了心理这一因素。但在

14、当时 ，是否将心理健康纳入人力资本理论的范畴还存在着很大的争议，也就是说，在传统的人力资本理论当中，根本不存在心理健康这一概念，而是随着心理健康问题受重视程度的不断提高，理论界才出现了两种不同的观点，一是人力资本理论当中的健康内容应该包含心理健康，二是应将心理健康区别于人力资本而作5 为一个独立的概念称为“心理资本”。 2.2.2 积极心理学与积极组织行为学理论 Sheldon M(2001)指出积极心理学主要研究的是人类的积极情绪体验和积极个性特征，它认为积极情感、积极投入以及寻求意义这三条是通往幸福生活的通道。关 于积极心理学的研究主要包括三个方面：主观层面上的研究积极地主观体验，个体层面

15、上的研究积极地个人特质以及全体层面上的研究公民的美德。 最初对积极心理学的研究其实存在一个很大的争议，主要是关于积极心理学到底是人本主义的一个延续亦或是完全独立于人力主义的一个全新学派。王雁飞，朱瑜（ 2007）指出在 20世纪末期的研究中各学者发现 某些积极的心理要素有助于心理疾患的预防和消除 ，于是他们 采用科学的方法研究人性中的积极方面 ,探索并挖掘人性中的积极力量和美德 ,使个体、群体、组织和社会不断向前发展并走向繁荣 。也正是在这具有很大 理论价值和现实意义 的研究结果上，Seligman在 20世纪 90年代发起了积极心理学运动，至此，积极心理学在美国受到了广泛的重视与关注， Se

16、ligman（ 2002） 提出“心理资本”的概念 ,将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴 ,进而引发了更多 关于心理资本的探讨。 积极组织行为学 是基于 积极心理学在组织管理领域的应用 而 出现 的 。Luthans将以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的和积极取向的组织行为模式称为积极组织行为学。 Luthans等（ 2004）又 将心理资本的概念拓展至组织管理领域 ,认为心理资本是指 能够导致员工积极组织行为的心理状态。 刘阿然，贺丹露（ 2010）指出 积极组织行为学 是对积极导向的而且能够被测量开发的行为进行的能够促进工作领域中的绩效改进，实现绩效目标提高的有效管理。其标

17、准定义中主要以 自我效能感 (自信 )、希望、乐观、幸福感、情绪智力和复原力等积极心理要素研究最具有代表性。 他们还指出相较于传统的组织行为学，积极组织行为学倾向于人们自身优点和积极性等能够使工作有意义方面的研究，积极的发掘人类优势的取向， 从个体层面来说 ,心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素 ;从组织层面来说 ,心理资本所起的 作用与人力资本、社会资本类似 ,能够帮助企业获取竞争优势。 因此 积极组织行为学研究是心理资本研究最主要也是最直接的驱动因素 ，它专注于人们的积极优势 和心理驱动能力，在实践管理中具有重大意义 。 2.3 积极心理资本的定义和内容 2.3.1 积极心理资本

18、的定义 Luthans等（ 2004）把自信、乐观、希望、坚韧四种积极的心理状态合并成为最高层次的核心概念，并称之为积极心理资本 (Positive Psychological 6 Capital简称 PPC)。但更多的研究者认为， PPC还应该包括快乐（或幸福）与情绪智力。 至此田喜洲，蒲勇健（ 2008）指出积极心理资本因素包括六个层面，分别为自信（ Confidence ）、希望 (Hope) 、乐观 (Optimism) 、坚韧(resiliency)、快乐 (幸福 )(happy/well-being)、情绪智力 (情商 )Emotion Intelligence/IQ)。 2.3.

19、2 积极心理资本的内容 基于积极心理资本的六个影响因素， 田喜洲，蒲勇健（ 2008）还指出各自的内涵、影响因素以及培训内容。 即为对自己运用自身能力完成某项任务的信程度，受他人的经验与榜样社会说服、生心唤醒的影响，主 要培训使员工认识到自身就是绩效的原因、支持受训者 ,使之产生正向反馈；希望即为支撑个体在困境中坚持美好信念的特情绪，受目标可达性与归因的持续性的影响，主要培训发展工作 -能力胜任感，员工参与目标制定，鼓励员工追求富有挑战性的目标；乐观即为将积极事件归因于内在的、持久的、普遍原因的一种解释风格，受合理预期的影响，主压迫培训宽容过去 ,积极评价现在 ,为未来寻求机会 ,注意追求现实

20、的乐观；坚韧即为从极端变化环境 (如冲突、失败、狂喜 )中迅速恢复的能力，受适应性、积极品质的影响，主要培训培养适应能力 ,建立现实困境与未来希望的 联系；快乐即为使人心情舒畅的一种主观体验，受个人成就与希望与人际交往的影响，主要培训加强沟通与交流 ,设定合理期望；情绪智力即为察觉自己和他人的感受、进行自我激励自我管理以及与他们融洽相处的能力，受自我约束，自我激移情，社交技能的影响，主要培训加强情绪控制，提高社交技能，与客人进行换位思考，正确认识自我，与人互利双赢。 3.参考文献 1SeligmanM. E. P, CsikszentmihalyiM. Positive p sychology

21、: An introduction J . American Psychologist, 2000: 5 - 14. 2Gable S. L, Haidt J. What ( and why) is positive psychologyJ. Review of General Psychology, 2005, ( 9 ) : 103 -110. 3Luthans F. The need for and meaning of positive organizational behavior J. Journal of Organizational Behavior, 2002, (23) :

22、 695 - 706. 4Luthans F. The case for positive organizational behavior ( POB) J . Current Issues in Management, 2001, (1) : 10- 21. 5Goldsmith A. H, DarityW, and Veum J. R. Race, cognitive skills, psychological capital and wages J . Review of Black Political Economy, 1998, (26) : 13 - 22. 6Seligman M

23、EP, Csikszentmihaly. Positive psychology: Anintroduction J . American Psychologist, 2000, 25(2):5-14 7Luthans F., Luthans KW, and Luthans B.C. Positive psychological capital: Beyond 7 human and social capital J . Business Horizons, 2004, (47):45-50 8Luthans F. , Avolio B. J, Walumbwa F. O, and LiW.

24、The psychological capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performance J . Management and Organization Review, 2005, (1) : 249 - 271. 9Luthans F. , Youssef C. M, Avolio B. J. Psychological capital:Developing the human competitive edge M . Oxford, UK: Oxford University Press, 2007.

25、 10Luthans F, Youssef CM. Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage M . Organizational Dynamics, 2004, 33(2):143-160 11Cole,K Wellbeing,psychological capital,and unemployment:An integrated theoryR.paper presented at the joint annu

26、al conference of the International Association for Research in Economic Psychology(IAREP) and the Society for the Advancement of Behavioral Eco-nomics(SABE),Paris,France,2006 12 Avey,J B,Patera,J L,and West,B J The implications of positive psychological capital on employee absenteeismJ Journal of Le

27、ader-ship & Organizational Studies,2006,13(2):42-60 13田喜洲 ,蒲勇健 . 积极心理资本及其在旅游业人力资源管理中的应用 J.旅游科学，2008（ 02） 14田喜洲我国企业员工心理资本结构研究 J中国地质大学学报（社会科学版）， 2009（ 1） 15仲理峰心理资本研究评述与展望 J心理科学进展， 2007，（ 3） 16王雁飞，朱瑜心理资本理论与相关研究进展 J外国经济与管理， 2007，（ 2） 17仲理峰心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响 J心理学报， 2007， 39（ 2）： 42-60 18安妮玛丽弗朗西斯

28、科，巴里艾伦戈尔德国际组织行为学 M北京：中国人民大学出版社， 2003 19曹明歧 .论人力资源管理职业中的心理资本 J.职业时空， 2006，（ 24）： 5-6 20温磊，等 .心理资本问卷的初步修订 J.中国临床心理学杂志， 2009，（ 2）： 148-150 21蒋建武，赵署明 .心理资本与战略人力资源管理 J.经济管理， 2007，（ 9）： 55-58 22梁栩凌 .人力资本理论的渊源、流派和发展 J.北京机械工业学院学报， 2005，（ 6） 23许善明 .“以人为本”的人力资本理论分析 J.湖南工业职业技术学院学报， 2005（ 12） 24郭庆松 .人力资本理论研究的最新

29、进展及其现实启示 J.上海行政学院学报，2006.(11 ) 25张茜，开发员工的心理资本 J.兰州学刊， 2008(11) 26谷向东，郑日昌 .员工帮助计划：解决组织中心健康的途径 J.中国心理卫生杂志，8 2004,18（ 6）： 398-399 27阎巍 . 心理资本的界定与特点 J. 黑龙江教育学院学报， 2009, 28(9) 28蒋苏芹，苗元江 .心理资本 -积极心理学研究 J.赣南师范学院学报， 2010（ 1） 29季庆华，尹红峰，吕杰，张雯 .国内员工帮助计划（ EAP）研究综述 J，企业活力，2010（ 7） 30Siang-Yang Tan, Ph.D.Applied

30、Positive Psychology:Putting Positive Psychology into PracticeJ.Journal of Psychology and Christianity， 20062006, Vol. 25, No. 1, 68-73 31 Fred Luthans. Positive organizational behavior:Developing and managing psychological strengthsJ. Academy of ManagemenI Executive, 2002. Vol. 16. No. 1 二、研究方案 1.主要

31、研究内容（或预期章节安排） 1 引言 2 文献综 述 2.1 心理资本的内涵 2.1.1 心理资本概念研究的取向 2.1.2 心理资本的要素选择标准 2.1.3 心理资本的结构与测量 2.1.4 心理资本的干预 2.2 心理资本研究的理论基础 2.2.1 人力资本理论 2.2.2 积极心理学与积极组织行为学理论 2.3 积极心理资本的定义和内容 2.3.1 积极心理资本的定义 2.3.2 积极心理资本的内容 3 企业员工心理资本的现状与特点 3.1 心理资本的现状 3.2 心理 资本的特点 4 心理资本对企业和员工的影响 4.1 对富士康事件的回顾与分析 4.2 培养积极心理资本对民营企业的重

32、要性 5 员工积极心理资本的培养与开发 5.1 前因变量角度的培养与开发 5.1.1 创建积极的、向上的、公平的组织文化 9 5.1.2 构建和谐的员企关系 5.1.3 实施员工帮助计划（ EAP）。 5.2 结构角度的培养与开发 5.2.1 开发员工的“自我效能感和自信”。 5.2.2 开发员工的“希望”。 5.2.3 开发员工 的“乐观”。 5.2.4 开发员工的“坚韧力”。 6 结论 2.实施方案和进度计划 实施方案 ： 调研方案 ： 本课题的写作重点在于分析企业员工心理资本特点及对企业和员工本人的影响，并提出培养和开发积极心理资本的建议措施。因此，首先全面查询近年来有关国内外有关心理资

33、本的研究成果，收集相关数据和理论知识，对要研究的课题有一个清晰的总体认识；接着确定调研对象，选择富士康事件为剖析对象，了解企业员工当前在心理资本建设上面临的主要问题，最后提出相关的对策建议。要掌握有关的基本情况和数据，并对相关资料进行整理 。在基本理论、资料和数据占有的情况下开始初稿撰写，然后修改完善。 进度计划 ： 第 7学期第 10-13周：根据指导教师下达的任务书，广泛搜集、研究相关文献资料，做好写作毕业论文的准备工作。 第 7学期第 14-16周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第 7学期第 19-20周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。 第 7学期寒假：结合论文选题开展调查研究，开始写作毕业论文。 第 8学期第 1-2周：在导师的指导下写作论文。 第 8学期第 3-6周：充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成毕业论文第一稿。 第 8学期第 7-9周：修改、完善毕业论文修改毕业论文，完成第二稿。 第 8学期第 10-11周：进一步修改毕业论文；定稿并上交。 第 8学期第 13周：毕业论文答辩。