1、 本科 毕业论文 （ 20_ _届） 台州中小企业员工激励的现状及对策研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 台州中小企业员工激励的现状及对策研究 I 摘 要 美国哈佛大学威廉 .詹姆士教授在研究职工的激励问题时发现，未经激励按时计酬的职工仅能发挥其能力的 20% 30%，如果收到充分的激励，则其能力可以发挥到 80% 90%，其中 50% 60%的差距系激励工作所致。换言之，同样一个人在通过充分激励之后所发挥出来的能力相当于激励前得 3 4倍。 本文通过对台州部分中小企业员工激励现状的调查研究，发现台州中小企业在员工激励过程中存在着较多的问题，
2、1、缺乏完善的激励制度； 2、重物质激励，轻精神激励； 3、缺乏符合本企业的激励模式。等等。在对台州中小企业员工激励问题的原因分析基础上，本文从完善企业的激励制度，建立有效的培训机制，物质激励与精神激励并重等方面提出了改善的建议。 关键词： 台 州；中小企业；员工激励 台州中小企业员工激励的现状及对策研究 II Abstract Harvard University professor William. James the incentive problems in research worker found that, on the hourly workers without the in
3、centive to play its ability only 20% - 30%, if received sufficient incentives, then its ability can play to 80% - 90%, 50% of - 60% of the gap is caused by incentive work. In other words, the same person in through the full play out after the incentive to 3 before equivalent of incentive ability - f
4、our times. This article through to small and medium enterprises employee motivation, taizhou, found the investigation of present situation of smes in taizhou motivational process exists more problems, 1, lack of perfect incentive system; 2, heavy material incentive, light spirit incentives; 3, lack
5、of compliance with this enterprise incentive mode, etc. In small and medium enterprises employee motivation of taizhou based on analyzing the reasons of the problems of the whole enterprise, this paper incentive system, establishing effective training mechanism, material incentive and spiritual ince
6、ntive pay equal attention to, etc advances some improving Suggestions. Keywords: taizhou; Small and medium-sized enterprises; Employee motivation 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究的目的意义 . 1 1.2 相关概念 . 1 2 国内外相关研究 . 2 2.1 国外的相关研究 . 2 2.2 国内的相关研究 . 4 3 研究对象和方法 . 6 3.1 研究对象 . 6 3.2 研究方法 . 6 3.3 研究工具 . 6 4 台州中小企业员工激励的
7、现状及主要问题 . 7 4.1 缺乏有效的激励机制 . 7 4.2 缺乏有效的员工培训机制 . 8 4.3 重物质激励，轻精神激励 . 9 4.4 缺乏长期性的激励方法 . 9 4.5 公司的薪酬制度不合理 . 10 4.6 缺乏有效的激励模式 . 11 5 台州中小企业员工激励问题的主要原因分析 . 12 5.1 管理者素质不高 . 12 5.2 家族式经营管理模式制约 . 12 5.3 缺乏系统、公正的评价体系 . 12 6 台州中小企业员工激励的对策建议 . 14 6.1 改善中小企业管理者的素质 . 14 6.2 建立系统有效培训评价体系 . 14 6.3 建立科 学合理的薪酬制度 .
8、 15 6.4 建立有效的员工培训体系 . 15 6.5 物质激励和精神激励并重 . 15 6.6 短期激励和长期激励并用 . 16 6.7 建立符合自身特点的一整套激励机制 . 16 6.8 加强企业文化的建设 . 17 台州中小企业员工激励的现状及对策研究 IV 6.9 实行人才的动态管理 . 17 结 论 . 19 参考文献 . 20 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录：员工激励问题调查问卷 . 22 随着中国经济的高速增长 , 中小企业的发展尤其迅速，各行各业涌现出许多典型的中小企业，也有许多典型的地区，台州的中小企业就是其中的一个代表。而一个企业要生存和发展，就要追求组织效率，而
9、管理和技术是 企业效率的两大支柱。其中激励问题尤为重要 ,激励问题是企业成长过程中人力资源部需要不断考虑的一个问题，中小企业想要更好、更快的发展，就必须充分利用人力资源在企业发展中的价值作用，充分发挥员工激励的重要作用。 1 绪论 1.1 研究的目的意义 随着市场经济的逐步发展，中小企业的经济地位越来越重要。但是，中小企业的管理缺陷限制着企业自身的发展。企业员工的积极性对企业的发展起着至关重要的作用。如果一个企业没有一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制，那么这个企业也就不能吸引一批杰出的管理者，也 就不能带出一支优秀的员工队伍，进而会对企业的运作产生负面影响。激烈的市场
10、竞争说到底其实是人才的竞争，现代社会谁拥有了人才、留住了人才并最大程度地激发了人才的潜能，谁就会在竞争中占据主动地位，从而使企业获得长久的成功。因此，本文 对台州中小型企业激励现状及存在的问题进行调查研究，寻找改善台州中小企业员工的激励机制的相关对策，有助于台州中小企业继续蓬勃发展。 1.2 相关概念 1.2.1 中小企业的概念和界定 对中小企业的定义和划分标准，因国家不同，划分的目的，时期和行业区别。迄今为止，世界各国对中小企业没有统一 的定义，通常是根据各展水平和特定的国情来界定的。中小企业是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模和经营规模都比较小的经济单位。按 2003年，我国由经济
11、贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局联合颁发的中小企业标准暂行规定：“工业类型”中的中小企业为：职工人数 2000人以下，或销售额 30000万元以下，或资产总额为 40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300人及以上，销售额 3000万元及以上，资产总额 4000万元及以上；其余为小型 。 台州中小企业员工激励的现状及对策研究 2 企业 。 1.2.2 激励的概念和界定 “ 激励”一次来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强
12、化（增强或减弱）人的行为；从内容状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动力，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。 1 激励的过程，是指激发人的动机的心理过程。 2 国内外相关研究 2.1 国外的相关研 究 2.1.1 需要层次论 (Need-hierarchy theory) 需要层次论是美国心理学家马斯洛 (Mallow)于 1943 年在人的动机理论中提出的。他认为人的所有行为都是由需要所引起的，需要有高层次低层次之分。人的需要可归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊
13、重需要和自我实现需要五大类 ;其中生理需要是其他四种需要的基础 ;生理需要、安全需要是低层次的需要，而交往需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。马斯洛认为人只有首先满足了较低级另的需要，较高级的需要才会起到激励作用。而人们对于不同层 次需要的追逐就成为人们外部行动的内在动力。同时，马斯洛还认为人在同一时期可能有多种需要，但是总会有一种需要占支配地位，起主导作用 ;并且人们的需要会随着科学、技术、经济水平的变化而变化。 2.1.2 双因素理论 (two-factor theory) 双因素理论全称为“激励一保健因素论”，其是美国心理学家赫兹伯格(Herzberg)于 1959 年在对美国
14、匹兹堡地区二百名工程师、会计师进行调查访问的基础上提出的。该理论认为影响职工工作积极性的因素可分为两类 :保健因素1单大明 .组织行为学 M.北京 :机械工业出版社， 2004: 109-111页 台州中小企业员工激励的现状及对策研究 3 和激励因素。其中，保健因素不能直接起到激励员工的 作用，但能有效防止员工产生不满情绪，具有维持人的积极性和工作现状的作用，其是指那些存在于工作环境或者工作关系中使员工感到不满意的因素，如工资、福利、人际关系、公司政策、管理措施等等 ;而激励因素能够达到激励员工以激发起积极性的目的，其是指那些与工作本身或工作内容相关的使员工感到满意的因素，其包括成就、成长或发
15、展的空间、具有挑战性的工作等等。 2.1.3 ERG 理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗 (Aldefer)在马斯洛需求层次论与赫兹伯格的双因素理论的基础上，提出了 ERG理论。其认为人们存在 3种核心的需要，即生存需要 (Existence、相互关系需要 (Relatedness)和成长发展需要 (Growth)二生存需要是指全部的生理需要和物质需要 :相互关系的需要是指人与人之间的关系、联系的需要 ;成长需要是指要求得到提高和发展的内在欲望。 ERG理论认为这三种需要之间没有明显的界限，哪个层次的需要得到的满足越少，则这种需要就越能够对人们起到激励作用 ;较低层次的需要满足的越充分，对较高
16、层次的需要也就越强烈 ;较高层次的需要满足的越少，则会越多的要求满足低层次的需要。 2.1.4 成就需要理论 成就需要理论是由美国心理学家 麦克莱兰 (D. C. McClelland )于 1961 年提出的，他认为有三种主要的需要在影响着人们的行为，即成就需要、权力需要和归属需要。成就需要是指个体追求卓越、实现目标以及争取成功的需要。那些具有较高成就需要的人往往愿意承担具有较高风险的工作，喜欢承担责任，并且力求将事情做得更好。一般而言，一个组织中具有强的成就需要的员工越多，组织的发展也就越快。权力需要是指人们对名誉、影响力和控制他人能力的需要。归属需要指人们对建立友好亲密的同事关系方面存在
17、的需要。 2.1.5 期望理论 期望理论是由美国心理学家弗 鲁姆在其著作工作的动机 (1964)一书中首先提出的。尔后波特尔 P(orte)r和劳勒 L()r等人又进一步加以发展。期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系， 台州中小企业员工激励的现状及对策研究 4 来说明激励过程并选择合适的行为目标以实现激励的理论。 期望理论认为，激励力量是由三个因素决定的 :一是所获报酬重要性的估价 ;二是努力工作到绩效提高的期望值 (可能性 );三是取得工作绩效到获得报酬的期望值。用公式表示为 :激励力量 =效价 X 绩效期望值 x报酬期望值，期望值是指某项目标能够实现的概率
18、估计 ;效价指目标的价值程度，他表 明人把目标的价值看得多大。当员工认为某项目标对满足自己的需要具有更重要的价值时，同时他判断自己达到这项目标的可能性很大时，这一目标就对他的激励作用最大。 2.1.6 公平理论 公平理论，它是美国心理学家亚当斯 A(dma)s1956 年提出来的，这种理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡献和所得的报酬之间如何平衡的一种理论，它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响，所以，又称社会比较理论。公平理论认为员工们总是拿自己的投入和产出与别人比较，如果比率相等，员工认为 他们处于公平的环境 ;反之，他们就会经历公平紧
19、张。该理论认为，一个人所获得报酬的绝对值与其积极性高低并无直接的必然联系，只有其付出的劳动与其获得的报酬的比值与他人进行比较，主观上感到公平合理才会真正影响一个人的积极性。当员工主观上感到公平合理时，会带来激励作用，否则会产生消极影响，无法产生激励效果。 21世纪开始后则出现了越来越广泛的激励机制研究，如大卫 .J科利斯，辛西娅 .A蒙哥马利（ 2008）在公司战略一书中认为一个公司或企业在建立员工激励机制的时候不仅仅从物质方面进行激励，同时还要从精神，文化等方面进行激 励，这样才能发挥员工的积极性，公司或企业才能处于不败之地。 2迪安 .R.斯皮策（ 2008）对员工的激励机制进行研究，认为
20、一个企业要成功，处于不败之地，如何激励员工是很重要的，激励员工不仅从物质方面（薪酬，奖金），还要从精神，企业文化，沟通，员工个人等方面进行激励。这样才能在留住员工的同时创造财富等。 3 2.2 国内的相关研究 2 大卫 .J 科利斯，辛西娅 . A 蒙哥马利：公司战略，东北财经大学出版社， 2008 3 迪安 .R.斯皮策 :完美激励 -组织生机勃勃，东方出版社， 2008 台州中小企业员工激励的现状及对策研究 5 陈晓在广东中小企业激励机制存在的问题及对策（ 2007）中指出中小企业的激励的现状是：其一，注重物质激励 ,忽视精神激励；其二，注重直接的物质激励 ,忽视间接的物质激励；其三，激励
21、的方式 和手段单一 ,缺乏针对性的激励措施；其四，负激励为主 ,正激励为辅。所采用的对策主要有：其一，物质激励和精神激励相结合；其二，建立福利激励机制；其三，激励要因人而异 ,因需要而异；其四，关注员工成长激励；其五，注重情感激励；其六，坚持以奖励为主 ,以惩罚为辅的激励原则；其七，企业文化激励。 4 李晋的浅析中小企业激励机制存在的问题和对策（ 2008）中指出中小企业现行激励机制存在的问题主要有其一，未能建立科学的薪酬体系；其二，考核机制不够完善 ,缺乏严格、系统、科学的评定手段；其三，激励方式单一 ,缺乏文化、精神激励。可以 采取的对策主要有其一，改革薪酬分配制度 ,制定科学均衡的薪酬体
22、系；其二，建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制；其三，加强文化、精神激励力度；其四，明确分工责任 ,加强绩效评价管理；其五，加强信息交流与共享 ,设计信息显露机制；其六，制定处理突发事件的应急措施；其七，合作协议中明确终止条款。 5 卢永祥在中小企业激励机制存在的问题及激励框架的构建（ 2008）中指出现在企业激励机制存在的问题主要有：其一，激励机制的应用缺乏合理的制度支持；其二，激励机制的应用缺乏资金支持。解决的措施有：其一，中小企业员工合理化建议制度设 计；其二，物质激励的构建；其三，榜样激励；其四，目标激励。 6 邢伟在基于中小企业激励管理误区与对策的分析（ 2010）中指出中小企业的激
23、励误区主要有第一，照搬照抄大企业的激励模式。第二，激励过程缺乏沟通。第三，重物质激励，轻精神激励，激励方式单一。第四，重视个人激励，忽略了团队激励。第五，过于倚重短期激励行为。第六，激励过程缺乏系统、公正的考核依据。可以采取的对策主要有第一，明确各岗位职责，公开考核标准，做到激励有章可循。第二，确定以经济利益为核心，物质激励与精神激励相结合。第三，长期短期激励行为相结合。第四 ，注重团队激励，提高团队合作战斗力。第五，重视企业内部沟通与协调，有效激励员工。第六，对员工激励要因人而异，实行差别化的激励方式。 7 4陈晓 .广东中小企业激励机制存在的问题及对策 N.广东技术师范学院学报， 2007（ 06） 5李晋 .浅析中小企业激励机制存在的问题和对策 J.中国集体经济， 2008（ 03） :第 64-65页 . 6卢永祥 .中小企业激励机制存在的问题及激励框架的构建 J.现代商业， 2008（ 23）：第106-107页 . 7 邢伟 .基于中小企业激励管理误区与对策的分析 J.现代商业， 2010（ 06）：第 113-114页 .
