1、1 文献综述 月亮岛眼镜公司员工激励的现状、问题及对策研究 当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素， 如何进行有效的员工激励 成为 人力资源 管理工作 中必不可少的重要部分 。中小 民营 企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在 科学的 激励 理论指导下，真正认识到 员工激励 对企业的重要性，加强 以激励为核心 人力资源 管理 体系的构建，使企业走上可持续 发展的道路 。 1 激励 的概念 激励越来越成为企业中的热门话题。有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，加强一个组织的凝聚力、 战斗力、创新力和竞争力，在企业管理中有着十
2、分重要的地位和作用。 在经济发展的过程中 ， 劳动分工与交易的出现带来了激励问题。 不同的学科给激励的定义也各不相同： 组织行为学中对激励的定义是 “ 通过高水平的努力实现组织的目标的意愿，而这种努力以能够满足个体某种需要为条件。 ” 激励实际上是一个 “ 满足需要的过程 ” 。 在管理学上，激励就是激发人的动机，诱发人的行为。在管理过程中，对人的行为的激励就是通过对心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励的定义 是，激励是人类活动的一种内心状态，一切内心要争取的条件如希望、愿望、动力等都构成对人的激励。 心理学家
3、认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用：所谓激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 我国一些学者也对激励作了定义。杨剑（ 2003）在激励导向的薪酬设计一书中定义激励是指人们朝着某一特定目标行为的倾向，细致地说就是通过设立适当的奖励组合，借助于必要的信息沟通，以一定的行为规范来激发、引导、维持和同化 员工的行为，从而在有效的实现组织目标的同时实现个人目标。 刘正周认为，激励追求管理活动的人性化，制度强调人的行为的理性层面，追求的是管理活动的制度化。他给出激励机制的定义是：在组织系统中，激
4、励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。 2 随着激励概念的提出，越来越多的学者开始致力于激励理论的研究和发展。 自 20世纪 50年代起，关于激励问题的研究一直是管理和经济领域的热门话题。这些激励理论大致可以分为三大类：内容型激励理论、过程型激励理论、综合激励理论模型。 2 激励理论的发展 2.1 国外相关研究及现状 2.1.1 内容型激励理论： 激励理论中最著名、最经典的就是马斯洛需要层次理论。马斯洛（ 1943）在人类动机理论中最早提出该理论，后又 于 1954年在动机与人格中进行了详细叙述。该理论提出人的需要可分为 5个层次， 从下到上依次为生理了需要、安全的需要、社会的需要、
5、尊重的需要、自我实现的需要。 当低层次的需求得到满足后，人们的需求会向高层次的转移，而高层次的需求的满足对人具有一定的激励性。 Whaba和 Bridwell（ 1976） 总结认为马斯洛模型 存在一定的 矛盾：没有清晰的证据 能够 表明人类需要可以分为 5个不同 的类型，或这些类型能够以层次的形式构建。但是，也有一些证据支持从成长需要中区分缺失需要的总体分类。其次，评论检验了这样一个命题，没有满足的需要引导着个体极度关注该需要。 在马斯洛需要层次理论的基础上，美国学者 奥尔德佛 1969提出了 ERG理论。该理论提出人有 3种核心需求：生存需求、关 系 需求、成长需求。 ERG理论与需要层次
6、理论的不同之处在于，该理论认为人的多种需求可以同时存在；满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。 美国心理学家大卫 麦克利 兰在 20世纪 50年代 也在成就激励论指出：在人的生存需 要基本得到满足的情况下，人的最主要的需要有三种：权力需要、合群需要、成就需要。 归属感和对成功的追求是大多数知识型员工的工作乐趣所在。他们从工作成就中的鼓励超过物质激励的作用。 美国心理学家、行为科学家赫兹伯格 （ 1959） 的 双因素理论也具有重要的地位。赫兹伯格在工作的激励因素中提出 “ 保健 -激励因素 ” ，保健因素包括工作条件、薪酬、人际关系等方面的因素，激励因素则是成就、责任、晋升机会
7、等更高层次的因素。 良好的保健因素只能使员工的不满意感消失，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身的有关因素才是激励因素。 由此发3 现，各种需求的满足所起到的激励作用不同。企业要想激励员工，必须赋予员工更大的责任，而不是停留在物质激励上。 内容型 激励理论主要解决 “ 为什么员工会努力 ” 和 “ 如何使员工努力工作 ”的问题。这类激励理论的不足 是 ，当 个人有某种需要时，往往倾向于采取某种行动以满足 个人 的这种需求。 而这些 行为 不一定与 企业所期望的行为 相一致 。 2.1.2 过程型 激励理论： 美国学者 弗鲁姆 （ 1964）提出激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的
8、工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖酬相一致、相关联的程度。这一理论被称为期望理论。 该理论 包括三种变量因 素的联系：努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与满足的联系。 期望理论存在的不足之处 在于 忽略了个人能力因素，而且也没办法解释高成就需要者行为的激励现象。 高成就者的行为动力之间来源于个人目标的追求，而并不在乎获得的绩效及组织的奖励。该理论 仅仅从人的内部因素来考虑影响个体的行为，而人的行为受许多外部因素的影响。 职工的工作动机不仅受所得报酬的绝对值影响，更受相对值的影响。员工的比较心理容易产生公平与不公平的意识。基于此，美国行为学家亚当斯（ 1967）提出了公平理论。 该理论
9、把激励程度和报酬分配联系 起来 。该理论告诉企业多关心员工对公平的感受。 目标设置理论 由 洛克 于 20世纪 60年代末 提出 ， 洛克认为 指向一个目标的工作意向是工作激烈的主要源泉。 大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机，目标具有引导员工行为方向及努力程度的作用。 假如适当的订立目标并妥善管理工作进展，工作目标就能够有效的激励员工，提高员工的工作表现。 强化理论 是由美国心理学家 斯金纳 （ 1969）提出，他认为人的行为是受外部因素控制的，人的行为是否会重复发生，该行为发生后所受的强化有关。 强化理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为是对外部环境 刺激所做的反应，是受外部环
10、境刺激调节和控制的，只要改变刺激就能改变行为。 该理论还认为引起行为要靠动机，而保持、巩固一个行为或者改变、消除一个行为要靠强化。维持或改变人的行为有两种基本手段：正强化和负强化。正强化就是对个人符合组织目标 的行为进行正面奖励从而使这些行为得到进一步加强。负强化则是指对那些不符合组织目标的行为进行惩罚以使这些行为弱化直至消失。 归因理论 最 先由海德首先提出 ， 后 由 美 国的 伯纳德 韦纳 （ 1974） 加以发4 展。该理论认为：人们在行为之后，不管是成功还是失败，总要对之进行原因解释，即归因，而归因的 取向将影响个人以后再从事类似工作时的动机。人们在一项工作之后通常把成功或失败的原因
11、归于四种因素：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。 根据归因理论，只要改变人们对成功或失败的归因取向就可以达到改变其行为的目的。 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，从而预测或控制人的行为。 2.1.3 综合 激励理论模型 随着激励理论的丰富和发展，单一的激励理论逐渐不能解释企业中的激励问题。一些学者尝试着将多种理论交叉结合的方式以增强其适用性，因此，许多的激励模型应运而生。 波特 -劳勒激励模型 （ 1968） 是以期望理论和公平理论为基础发展起来的一个激励模型。该模型把期望理论和公平理论结合起来说明影响员工积极性的因素。
12、该模型表示， 工作绩效受个人努力程度以外的 4个因素的影响 :个人能力与素质、外在工作条件与环境、个人对组织期望意图的理解、对薪酬公平性的认知。 斯蒂芬 P 罗宾斯 在管理学一书中提出了 激励模型 。该模型比波特 -劳勒激励模型更为全面，除了期望理论和公平理论之外，还包括了目标设置理论、强化理论、成就需要理论等更多的激励理论，也更为复杂。该激励模型也是以 期望理论的努力 -绩效 -奖酬关系为激励主线，罗宾斯认为个人努力程度主要取决于三个要素：适当的工作目标、组织奖酬与个人主导需要的一致性以及恰当的工作安排和组织支持。 个人的绩效除了受努力程度和个人能力素质影响外，还取决于组织绩效评估系统和评估
13、标准。 而 高成就需要者直接受个人目标的引导和激励，而不受组织绩效评估系统和奖酬的影响。有成就感的目标可以产生内部驱动力，激发他们的工作动机和努力行为。 罗伯特 豪斯 于 20世纪 70年代提出 激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的情况。他 把双因素理论和期望理论相结合提出了激励力量 模型：激励力量 =任务内在激励 +任务完成激励 +任务结果激励。任务内在激励是指工作本身产生的效价，任务完成激励是指工作绩效本身产生的激励作用，任务结果激励是因获得各种报酬所产生的激励效果之和。贡献是把工作激励本身考虑进来，同时把内在激励和外在激励有机结合起来。 哈维茨 （ 1972） 创立的机制设计理论中
14、 “ 激励相容 ” ：在市场经济中，每5 个理性经济人都会有自利的一面，其会按自利的规则来行动，如果能有一种制度安排，使行为人追求自身利益的行为，正好与实现别的经济主体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排就是 “ 激励相容 ” 。 国外 关于激励理论的研究起步早，理论系统丰富，并经历了长期的理论与实践的碰撞。企业中的激励早已不再是局限于单一的物质激励的内容上，它们正朝着战略性和跨文化性的方向发展。 2.2 国内相关研究及现状 在西方理论的借鉴下，我国的学者们认识到具有中国特色的员工激励及员工的需要层次具有特殊性。因此提出了自己不同的观点和看法，而这对我国激励体系的发展具有重大意义。 俞文钊（
15、1985）设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。 张维迎（ 1996）认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者。改革的当务之急是尽快建立一种稳健的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权，最终的改革仍然要归结到所有制的改革上来。 西南财经大学朱敏（ 2001）等学者在其员工积极性的实证研究中，针对我国企业员工
16、设计了研究量表，她提出的 各项员工激励因素分别为：工作充实感、工作挑战性、工作责任感、能力能得到充分发挥、工作兴趣、工作中的学以致用、工作成就感、工作报酬、良好的同事关系、合理的工作晋升制度、满意的福利体系、工作中能力得到提高等。 张望军和彭剑锋等在对中外知识型员工的激励因素进行比较，以及对知识型员工和非 知识 的激励因素进行比较，以及对知识型员工和非 激励 的激励因素对比的基础上，所提出的报酬激励、文化 激励 、组织 激励 、工作 激励 四大激励模式。 中国科技大学邓超、黄枚立（ 2001）对我国传统企业中的知识型员工进行了类似的研究。他们采用玛汉 坦 姆提出的知识型员工的 4点激励因素进行
17、调查，让知识型员工比较集中的一些机械厂、仪表厂中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：金钱财富 48.12%，6 个体发展 23.71%， 业务成就 22.30%， 工作自主 5.87%。 3 小结 在我国，民营经济在政府的鼓励下，在一批有胆识有智慧的创业者的带领下朝着中国特色的方向蓬勃发展。在这些民营企业中，尤其是占绝大多数的中小民营企业的快速发展正越来越受到关注。中小民营企业的如何发展正引起激烈的讨论，其中一种新兴的连锁零售业形势正被越来越多的企业 所效仿。连锁零售凭借其优点在多个领域得到发展，我国从最早的超市连锁到餐饮连锁都取得了相当不错的成绩。现阶段
18、，越来越多的中小企业开始选择连锁零售来提高自己在市场上的竞争力。我所研究的这家眼镜公司正是选择了连锁零售作为其发展形式。市场上许多大型的眼镜连锁公司如宝岛眼镜、博士眼镜取得了很大的成功并成为遍布全球的企业。在与这类大型企业竞争过程中，这家小型眼镜公司单单靠以往的经验和家族式的管理已不能与之抗衡。而员工作为企业中最有活力的资源，应该被科学的管理制度进行统筹和分配，充分发挥其积极性和热情。因此，我将致力于研 究眼镜连锁零售业的员工激励现状，找出其存在的问题并提出可行的对策。 7 参考文献 1朱飞绩效激励与薪酬激励 M北京：企业管理出版社， 2010 2亚历山大 希亚姆激励员工：鼓舞士气之道 M上海
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