1、本科毕业设计（论文）文献综述题目影响企业员工稳定性的因素分析学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期1一、前言部分21世纪国家之间、企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的重中之重。因此人力资源己成为经济增长的决定性因素和企业竞争能力的关键性战略资源。企业要想在竞争中获得优势，必须拥有人才，尤其是核心人才，而且要令其充分发挥作用，因此，留住核心人才，确保关键性人力资源的稳定性至关重要近年来，企业员工的大量流失已经成为影响企业正常发展的重要制约因素。因此，加强对企业员工稳定性因素的调查研究，适时调整人力资源管理策略，对于促进企业的长
2、远发展意义十分重大。企业既是市场经济的一部分，随着市场经济体制的不断完善和发展，企业面临着若干矛盾，尤其是员工不稳定的问题十分突出。为此，笔者就高企业员工离职因素、留职因素和企业稳定员工措施三个方面进行了调查研究。该文通过收集和整理、借鉴各方的优秀资料成果，希望能为解决企业员工稳定性问题提供参考。二、主体部分（一）国外的相关理论研究1、企业人才流失原因分析与对策研究一文中指出关于影响员工稳定性的因素，国外机构和学者针对不同群体的研究得出了不同的结论。美国著名的麦肯锡管理咨询公司1998年对77个不同行业的200名高级行政人员的调查显示价值和文化、自由度和自治度、管理先进、挑战性工作、公司富有挑
3、战、职业发展与进步等是能够对他们的工作产生激励的重要因素。美国的知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为影响知识型员工忠诚度的前四个因素分别是个体成长约占总量的34、工作自主约占3L、业务成就约占28、金钱财富约占7。（侯慧清，2007）2、科恩和霍斯顿的应用认知失调理论人力资源管理研究中科恩认为员工在对企业付出中得到的回报如权力、金钱、荣誉、社会地位、他人的评价、升迁机会、个人成就感等形成价值2偏好序列，这个偏好序列是相对稳定的。如果组织尝试性地选择了次偏好、不太偏好甚至不偏好的行为回报，那么与最偏爱的行为回报相比，这些行为回报就与员工的价值偏好序列产生较大落差。这样，员工内心就产生了不同程
4、度的后悔、失望，也就是认知失调，不忠诚的因素开始增加，为减少认知失调并弥补这次选择的失误，他们下次追求回报时，选择最偏好的回报行为的概率将有所增加。员工因需要变化平衡自身价值观偏好与企业文化的不协调，员工选择调整个人价值偏好排序来附合企业文化价值体系的行为要求，并在此过程中主动放弃个人未来回报，以减少认知失调并选择最好偏好回报，员工稳定性由此产生。由此可见，员工稳定就是员工动机与企业文化、员工价值与企业回报不断趋同的过程，同一性越强，员工就越稳定，同一性越差，员工就越不稳定，不稳定到一定程度，“怠工”“跳槽”等现象就产生了。员工的稳定性具体表现在理念和行为两个方面，在理念上应与企业经营战略、文
5、化价值保持一致；在行动上应做到维护企业的利益和声誉，全力以赴为企业奔忙。员工忠诚既是对自己职业兴趣的尊重，也是对企业战略利益的执着，同时也是对自己社会责任的勇敢担当。（赵曙明，2002）3、萨伯DONALDSUPER的终身职业发展理论企业如何留住核心员工中指出萨伯是美国一位有代表性的职业学家。他把人从开始尝试进入工作直到推出这一时间段划分为4个大的阶段。分别为探索阶段1524岁、确立阶段2544岁、维持阶段4564岁、退出阶段65岁以上。这个理论从生命周期的角度来说明个人是如何通过职业道路的选择来实现自己的人生理想，以年龄来作为心理职业阶段的坐标。根据这一理论，我们可以看出，目前大多企业中的员
6、工84集中在21岁到30岁之问大部分都处在职业探索阶段和确立阶段，还没有进入职业稳定期最终职业确定，开始致力于稳定工作，没有形成稳定的职业倾向，仍然处在尝试和摸索之中，因此存在很大的不稳定因素。企业可以尝试通过实施职业生涯开发与管理，帮助员工确定在企业内部的职业发展目标和计划，尽量缩短员工的探索阶段和提前建立稳定的职业发展目标。这样对员工的个人发展和企业员工队伍的稳定都会有巨大的帮助。（李英庆，2003）3（二）国内的相关理论研究1、员工流失的原因与对策一文中指出员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里把它归结为员工稳定性四力模型，从中可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。员工的稳
7、定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才
8、是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。第二作用力是工作（岗位）环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到
9、团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市4场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人
10、创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该
11、结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。（高其勋，2001）2、目前存在的问题研究试论人才流动的三大规律一文中指出随着人才的流进流出，企业的科技创新能力和管理能力所吸收的养料更加充分而新鲜。企业人才的合理流动带动了知识与科技以及与外部的交流，“人挪活，企业也活”应该是企业管理者追求的人力资源管理最高境界。从我国目前企业总体人力资源管理现状看，存在的主要问题是大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策；人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有诈多人力资源管理的功能远未完善；人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源；困此企业在管理人力资源的过
12、程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想。但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施和技术手段；现行薪酬福利制度难以有效激励员工努力工作，没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在分配体系上的关系。（刘文普，1994）3、相关对策研究5知识管理、激励与组织学习一文中指出在明确企业人力资源管理面对的挑战与问题之后，企业如何去建立自己的人力资源管理系统呢首先应认识到现代企业人力资源管理是一个思想体系，一个企业政策、原则和制度体系，一个严谨的组织管理体系，一个方法和操作体系。其次我国企业在人力资源管理方面应采取以下对策制定合理规范的人力资源战略规划；以
13、经济利为驱动建立合理的薪酬分配制度；全面引入竞争机制，提高企业的总体实力，造就高素质的管理者，充分发挥个人才能；建立激励约束机制和绩效考核制度，增强竞争力；形成规范化、市场化的人才流动体制；形成“客户中心型”的人力资源配置新格局；建立适应竞争发展的培训机制；营造“以人为本”的企业文化，构筑事业有成的职业环境。人力资源是一种能动资源，人力资源是唯一具有创造作用的资源，而创新是一切组织活动的生命，只有高质量的人才才能承担不断创新的任务。人力资源是高增值性资源，且无法储存，人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，对人力资源不断的投资、维持与提升，才能保持其价值。由此可见，加强人力资源管理
14、，才能使企业立于不败之地。（李益，2001）三、总结部分（一）研究结论从对企业员工稳定性因素的研究中可以发现，影响其稳定性是多方面的，复杂的。第一，领导不重视自己、单位经济效益不好效益不好是校办企业员工离职的主要内部诱因；外单位丰厚的经济待遇和单位的发展前景好是导致企业员工离职的外部诱因。第二，在员工留职调查分析中，企业员工突出表现为关系价值取向，他们在6乎周围的人际关系和领导者对员工的态度以及良好的工作环境，而对个人的发展空间考虑较少。第三，在目前企业稳定员工主要措施的调查分析中，企业稳定员工方面主要采取精神上的激励措施，而在物质激励和员工个人发展空间方面存在着明显的薄弱。（二）增强企业员工
15、稳定性的对策其一，制定特定的薪酬激励机制。薪酬是指员工因工作而获得的各种形式的支付，企业可以通过薪资报酬调动员工的积极性，提高经济效益，促进企业的发展。在对企业员工的调查结果中可以看出，员工对薪酬主要是工资水平不高，收入太低。因此，企业应将薪酬与员工的能力和绩效挂钩，并且使本企业的薪酬有行业竞争力和吸引力，从而更好地留住和使用这些优秀员工。从薪酬管理的角度减少员工的流失，主要有以下几个方面措施一是确定符合工作特点的。付酬因素，包括技能（学历、资历、技术或管理知识与能力，创新精神与能力）、努力、责任、条件。在薪酬设计时，要注意做到合理分配各付酬要素的权重。二是建立有效的绩效考核机制。在对员工进行
16、考核系统设计的时候，要注意考核的频度；采用多角度评估的方式考核；确定合理的评估标准。三是设计丰富合理的薪酬结构，重点考虑工资与福利相结合（包括基准薪资、绩效薪资、基本补贴、可供选择的其他福利计划和所有者待遇）、期权激励（通过提供股票期权，让员工成为企业所有者）；四是提高企业薪酬的外部竞争力，根据本企业自身的状况和外界同行的情况，确定总的薪酬定位，增强企业员工对薪酬满意度。其二，制定有针对性的人员培训与发展机制。企业应将培训与发展作为一种内在激励措施。定期向员工提供培训与发展一方面可以提高员工的技能，满足员工自我挑战和发展的需要；另一方面可以提高组织绩效，培养员工献身精神，减少离职的可能。企业应
17、将培训结果与个人考核、升迁紧密地结合，促进他们不断提高自身的能力来更好地留住优秀员工，同时，应注意将培训与其职业生涯发展计划相联系，从而使培训和发展起到激励和减少离职率的目的。其三，培养有吸吸引力的组织文化。企业在企业文化方面工作十分薄弱，而7企业员工的成长和自主发展，需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的企业文化氛围，使员工在企业中既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着企业的目标、任务，为提高企业的竞争优势努力工作。企业要想留住其优秀员工，就要为员工提供良好的企业前景和有自己特色的企业文化，使员工愿意留在企业并积极努力工作。其四，发挥“领头雁的魅力”。企业员工比较看重
18、领导者的能力，因此，塑造领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力对稳定员工起着重要的作用。企业领导者是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉、有魅力会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景满怀希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们。因而企业领导者要注重自身修养和素质提高，要有言必行、行必果的信誉，以个人的品牌魅力吸引员工。同时，要树立服务意识，改变指挥、控制和利用员工的思维和行为，对所领导的员工尽可能地授权，给予必要地自主性，充分发挥他们的聪明才智。其五，企业应该注重员工个人发展空间和能力发挥。按照美国社会心理学家马斯洛的需要层次理论，人的最高层次需要是自我实现。自我实现，就是体现自我价值
19、，并且得到社会的承认。赫茨伯格的双因素理论也认为，不是所有的需求得到满足时才能调动员工的积极性，只有被称为激励因素（如工作成就、个人能力的发挥，认可等）的需要得到满足时才能充分调动员工的积极性。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人自我创业，获得成功。虽然在本次的调查研究中表面校办企业员工和企业双方都忽视事业激励，但是从长远的角度来看，员工的自我实现需要得到满足，才能从最根本上带动其积极性，才能更好的为企业服务，对企业而言，才能从根本上稳定员工，留住员工。主要参考文献1侯慧清企业人才流失原因分析与对策研究J青海社会科学，2007062赵曙明人力资源战略与规划M，中国人民大学出版社，200
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