1、本科毕业设计（论文）文献综述题目中小型生产企业员工工作效率管理学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分“人是我们最宝贵的财富”，这是当今商界最古老的陈词滥调之一。然而这是事实，证据表明，世界各地的组织都在不断努力满足生产和服务的需求，因为他们知道这些成果与能力，承诺和与之完全脱离关系的劳动力技能是分不开的。据盖洛普组织的研究，只有百分之29的员工具有主动性和活力。1改革开放以来，我国中小型生产企业得到了快速发展，中小企业对于解决就业，参与国际竞争，实现我国经济可持续发展具有重要的意义。但随着国际金融危机的爆发，我国中小企业受到很大冲击。一些中小生产企业订单减少，人力成本升高
2、，员工效率管理过于粗放，同时受员工受降薪、工作压力大等诸多因素影响，工作效率和积极性降低，由此在一定程度上影响了企业的产品生产质量，导致了中小企业竞争力的降低。市场经济条件下，中小生产企业作为社会的重要细胞，在社会主义市场经济中占有重要的地位，中小企业的健康发展是市场经济发展的重要保障。但中小企业在快速发展的过程中，员工工作效率管理存在的问题，已严重制约了中小企业的发展。在任何时候领导者不仅必须知道“什么”他可以依靠，而且还得知道“谁”他可以依靠。而实现这一目标需要一个艰难的过程，因为对人的评估比较困难。人的评估也不是简单地对组织工作人数的统计，它是一个能够反映出那些人的价值和结果、较为客观评
3、估过程。对于一个明智的组织来说，要认识某个人是怎么样的就要了解他具有那些素质和能力，因此，资格和能力，以及他们所具有的潜力必须被考虑进去，进行考核。2针对这种情况，一些学者结合公平与效率理论、战略管理理论、可持续发展等经济学理论，结合中小生产企业的人力资源管理现状，从企业发展战略、绩效管理、激励、企业文化等方面提出了不同的观点。然而相关研究偏重于宏观理论的分析，对我国中小企业的员工工作效率管理存在问题的调查研究不够深入，一些对策研究也缺乏足够的针对性，尤其针对企业文化等方面对员工工作效率管理的影响方面的研究不够深入，理论界存在较大的分歧。如何顺应我国中小企业发展现状，寻找制约和影响我国中小企业
4、员工工作效率管理的因素并采取相应的对策，以进一步提升员工工作积极性，优化工作流程，全面促进中小企业员工的工作效率的提升，增强中小企业的可持续发展能力，是中小企业当前发展过程中急需面对的问题。二、主体部分（一）、中小型生产企业员工工作效率内涵及意义在中小企业的发展过程中，员工工作效率管理对于理顺管理流程，改善产品质量居于关键地位。针对员工工作效率的定义，历来研究理论较多，张镇麟、于晶、陈元双等学者认为，所谓工作效率，主要是指工作的投入与产出之比，从微观角度来看，主要是指企业在实施某个任务时，其所取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。如果产出大于投入，就是正效率，产出小于投入，则可以认为是负效
5、率。而对于企业来说，提高工作效率必须要求正效率值不断增大。35霍治平、董亚辉则从工作效率的意义方面分析了中小企业的员工工作效率管理现状，他们认为，工作效率作为现代企业评价员工工作能力的主要指标，当前在我国很多企业对自己员工的工作效率都有健全的制度规范，当员工工作效率无法满足企业要求时，企业一般会通过辞退员工的方法。从另一方面讲，若员工的工作效率高，则可以在很大程度上为企业带来较高的收入和额外利润，与此同时，中小企业也会给予员工以工资提升、职业升迁或其他福利待遇。6张晨、陈娟娟、杨河青等强调，员工工作效率管理是现代企业竞争力提升的重要保障，也是企业确保战略目标得以实施和产品质量符合要求的关键因素
6、。而提高工作效率不仅是社会对中小企业的要求，也是员工实现自身价值和实现跨越发展的重要途径。78（二）、中小型生产企业员工工作效率管理存在问题及制约因素我国一些中小生产企业在发展过程中过于注重经济利益，一般缺乏超前的经营管理思路，表现为不重视人力资源规划和建设，对员工的工作效率管理重视程度不够，一些管理层的管理思路、方法、理念都没有随着企业的发展而改变，在发展过程中，仍沿袭过去小作坊式的工作效率管理模式或经验管理模式来经营，导致员工工作效率管理过程十分粗放。严世华、奚玉芹、金永红、赵宏宇等从培训角度提出了员工工作效率管理方面存在的问题，认为当前就业环境不宽松，员工对自身发展前景较为重视，然而一些
7、中小企业不能给员工提供较多的学习和培训机会，使员工自身发展受到限制，导致近年来一些中小企业员工工作效率较低，积极性较差。911岳峰、杨润英等学者则较为强调金融危机下降薪对员工工作效率的影响，他们指出，从大环境上看，国际金融危机造成中小企业的订单数量减少，成本压力加大，不得不采取降低薪酬的办法来应对，相比其他中小企业，目前中小企业员工的工资待遇较低，而工作压力相对较高，一些员工因为生活困难，当与社会上其他群体进行比较时，往往容易心理失衡，加上一些人受社会价值观的影响，从而对工作失去信心，面对降薪，在不平衡的心态下工作，很容易产生疲劳和倦怠情绪。降薪则使人才积极性大大降低，从而影响了员工投入工作的
8、积极性，导致工作效率一直无法有效提升。1214周莹、赵红梅、朱冲等则指出，员工工作效率与工作压力大小存在着紧密联系，在中小企业正处于快速发展的过程中，为了完成订单生产任务，中小企业往往要求员工加班加点，繁重的工作压力，无规律的生活，使员工无法拥有太多的休息时间，使一些员工的身体状况越来越差。一些员工在工作中面对工作困难和压力，经常会有一种严重的挫折感，而一些中小企业激励制度的构建过程中却未把握这种员工存在的压力，一些激励制度不健全或是落实不到位，这样使一些员工虽然工作能力较强，且岗位上做出了一定的业绩，但由于中小企业激励制度的“平均主义”的倾向，致使很多中小企业员工在工资待遇及升迁方面却得不到
9、相应的待遇，从而对生产过程厌烦，直接降低了工作效率。1516张新民、曹煦等在中小企业的人性化关怀机制构建方面指出，一些中小企业的关怀力度不够，缺乏足够的人性化的关怀机制是中小企业员工工作效率不高的重要原因。指出一些中小企业在发展过程中未能给予员工足够的关怀，对一些员工的心理健康发生的问题未引起足够的重视，不能深入地了解员工在工作生活方面产生的问题和困难，在人性化管理员工机制方面未能出台更具针对性的管理规范，从而使员工缺乏对企业的归属感和认同感，不愿投入过多精力到生产过程中，致使生产效率低下。1719现代中小企业的发展过程中，绩效管理对于优化人才管理环境，提升员工工作效率功不可没。然而绩效管理作
10、为企业全过程管理手段，过于注重考核制度是却很难达到员工工作效率管理的目的。马国贤、李燕萍、余泽忠等提出，中小企业受成本和管理经验缺乏等因素影响，绩效管理制度不够健全，很多中小企业缺乏完整系统的员工绩效管理方案。一些中小企业虽然建立了绩效考核制度，但在考核之前，缺乏员工参与进行的规范的绩效计划，在实施过程中，也很少与员工进行有效的沟通和交流，对员工考核的结果，更多的是作为发放工资奖金的依据，员工参与绩效管理的程极性不高。中小企业没有将绩效管理视为一个完整的管理系统，由此导致在实践中发挥的作用非常有限。2022企业文化作为企业的软实力，对于提升员工的凝聚力，促进员工工作效率的提升具有极大的作用。王
11、璞等指出，先进的理念和精粹，以企业的发展为导向，构建独具特色的企业文化有助于员工工作效率的改善，认为当前中小企业未将企业分解的管理目标与企业文化紧密结合，从而无法最大限度地发挥员工的创造力和工作热情，使员工的责任感无法建立起来，从而对生产过程效率的提升构成了不利影响。23（三）、中小型生产企业员工工作效率管理的策略研究针对我国中小企业在发展过程中员工工作效率管理方面存在的问题，最重要的是要重新制定人才发展战略。尤其要顺应员工的归属感和更高层次的价值需求，必须从人才体系和机制上下功夫，结合中小企业的发展战略和生产管理过程，选定适合企业自身的最佳方案，进一步完善激励体系，建立和完善员工工作效率管理
12、预警机制，才能实现工作效率管理的不断完善。周文霞等指出，中小企业管理过程必须注重满足员工需求，提升员工的价值感，要经常分析员工的需求，只要这种需求不违背企业宗旨和发展战略，企业要尽可能创造条件去满足。全力创造一些培训和晋升的条件，通过开展丰富多彩的文化活动，尽力改善员工的业余生活，大力宣扬和开展企业文化创建活动，要结合中小企业实际，积极借鉴和引入先进企业文化理念，以人为本，顺应员工需求，以集体主义和团队精神为切入点，打造一支优质高效的员工团队，不断拓宽宣传渠道，实践中可充分利用中小企业内部刊物、各种会议、宣传栏及开通中小企业网站等方式对中小企业发展理念、优秀人物和事迹加强宣传，必须要以先进人物
13、和先进事迹为典型，促使员工形成正确的人生观和价值观，最终达到调动起员工为企业战略目标奋斗的积极性的目的。24杨发志认为加强中小企业管理层的培训对于员工工作效率管理的规范具有较强的现实意义。认为要引入一些国内外先进人才培训理念，借鉴国内外优秀企业的培训策略，强化管理实施人才理念的培训，争取全面改变中小企业管理层的人才观和用人策略，同时要逐步培养创建规范化、高效率员工队伍，结合不同岗位的需要，以多种方式，开展培训和培养工作。要深入员工中间，开展经常性的谈心和交流活动，使员工能够不断增强学习的紧迫感，多方开展内部交流，相互争论探讨，力争在探讨中共同促进、提高。还要经常组织技能比武和劳动知识竞赛，依靠
14、充满激情与活力的学习培训方法，全面调动起员工的积极性，这样才能全面推动中小企业员工生产效率的不断提高。25王军宏、张爱卿、钱振波等指出要通过改善薪酬工资制度促进员工工作效率管理水平的提高。认为要结合中小企业发展现状，积极建立规范的薪酬制度，通过采取措施避免工资差距过大，中小企业要结合员工的贡献和能力，在参考其他企业薪酬标准的基础上，给予员工以合理的薪水待遇，但在这个过程中，企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的工资待遇。要不断健全完善薪酬管理制度，结合企业发展战略和市场发展实际尽快制定出具有一定竞争力的薪酬福利体系，对于一些高素质、高能力的人才，更要在薪酬管理体系中予以差异化对待
15、。2627刘莘、张海莲则从实施人力资源规划，完善管理制度方面提出了若干建议，指出要要把企业的人才当作一种优势战略资源，制定完善的战略性人力资源规划，针对人员配置，员工招聘，人员培训，薪酬机制，绩效评估等体系出台一些更具针对性和更具前瞻性的机制。不断加强中层干部的管理素质的培养，对操作层、管理层、技术层及一些重要岗位的员工要下大力气开展职业生涯规划，争取打造一只高效务实的精英团队。通过这些可以让员工明白自己的职业优势和自己的发展空间，有利于提升员工的忠诚度和凝聚力，增强员工参与生产过程的积极性。针对员工工作效率的考核，要努力建立起规范的投诉反馈制度，全力避免员工的合法权益免受到侵害，在员工的工作
16、效率管理中，要始终贯彻以人为本的管理理念，争取为员工营造一个安心舒适的工作生活环境，采取措施努力保证其身体和心理健康，使员工能够更加积极地全身心投入于工作，为员工顺利高效地完成工作任务提供强有力的保障。28柯文进、马士成、贾晓辉、严诚忠指出，要不断优化员工工作环境，针对员工工作环境存在的问题,可结合企业发展实际，优化服务规范和相关机制，注重工作责任的分解，多方完善服务环境和设施，切实满足员工工作之余休闲的心理需求，努力使员工从精神上和物质上得到一定程度的满足。同时也可积极探索建立员工工作效率管理的预警机制结合中小企业的发展战略和生产流程，制定合理的劳动效率管理标准，经常对中小企业的员工工作效率
17、相关指标进行动态分析和管理，针对工作效率指标完成的情况，及时预测下一步的指标并采取对策，确保员工工作效率管理不断走向规范。2931三、总结部分以上学者专家从不同的角度提出了我国中小企业在发展过程中员工工作效率的内涵、发展现状、存在的问题，并结合我国中小企业当前面临的形势提出了完善的策略。然而这些理论多限于一些中小企业共性问题的探讨，对一些具体存在问题如企业文化对员工工作效率管理的影响因素探讨还不够深入。当前，中小企业正处于发展的关键时期，面对激烈的市场竞争，员工工作效率管理的改革和发展已经成了提高中小企业竞争力的关键因素，而由于制度和工作效率管理的不到位而引起的员工工作效率较低、人才流失日益加
18、剧的现状，已经严重阻碍了中小企业的发展，由此，未来该课题的研究将逐步向员工工作效率管理的执行力方向发展。对此，下一步，在研究过程中，要在现有学者专家研究成果的基础上，结合中小企业现有的发展战略，要进一步创新研究理念和思路，在借鉴国内外先进企业的人才管理机制的基础上，重点就这些制度如何完善和如何提升执行力方面提出自己的观点和思路。未来，本人要深入我国一些中小企业，要积极与相关管理人员就员工工作效率方面存在问题深入进行调查研究，并开展实例分析与实证研究，确保为我国中小企业竞争力的提升提供一些可资借鉴的思路和办法。四、参考文献1COFFMAN,CANDGGONZALEZMOLINA2002FOLLO
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