1、本科毕业设计（论文）文献综述题目杭州峻伟有限公司员工的激励机制问题研究学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。所谓激励机制，
2、就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。激励一词是外来语，译自英文单词MOTIVATION，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。一个激励的过程，实
3、际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望通过实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的生产效率。面对竞争市场，中国的普通型私营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，其产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争，既为私营企业的发展带来历史性的机遇，同时也带来了一些严峻的挑战，而私营企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由
4、于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，技术与管理水平低下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了。二、主题部分（一）背景国际上企业用人机制中激励机制的研究成果较多，但大多数是针对大型企业的，没有一种成熟的适用于中小型企业的激励机制，特别是我国中小型民营企业由于发展的年代较晚，整体素质不高，研究的力度不大，目前的员工激励机制还处于一种初级阶段，仅仅是以单一的工资制度刺激员工，而忽略了其他方面。随着中国的入世，中外企业在人才方面的竞争越来越激烈，今后人力资本要素将成为决定竞争胜负的关键，而在大多数中国
5、企业，特别是民营中小型企业，对人力资本的漠视还好似一个普遍的现象。企图通过“高薪揽人“方式来弥补人才上的差距，本质还是把人才当成成本而非产生效益的资源，把员工视为企业的成本，漠视对员工的激励。建立健全民营中小型企业的激励机制已刻不容缓。当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。然而，众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。其中，员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。伴随市场成功而来的却是我过中小型公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但
6、管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大都缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。旧的激励机制以不适应于企业的发展。（二）国外企业家激励机制研究现状自20世纪2030年代以来，许多学者从不同角度研究了如何激励人的问题，形成了众多的理论和方法。激励理论的研究主要是随着社会生产实践的需要而逐步发展起来的。特别是在西方工业革命以后，由于工厂生产管理的需要而得到更加重视，产生了许多理论和方法。一马斯洛提出的需要层次论他在20世纪40年代发表了人的动机理论一书，他把人的需要分为生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要。这五类需要是从低级向高级依次发展，
7、形成金字塔式的结构。要激发人的积极性就必须采取有效的激励措施去满足这些需要。由于该理论的简单明了、易于理解和内在的逻辑性，在世界上有很大影响，得到了许多学者特别是管理实践者的普遍认可。但这种绝对的分类方法到底是否科学，需要层次是绝对的高低还是相对的高低他并没有给出答案。我国学者如周三多认为人类需要是具有多样性、潜在性、层次性和可变性等特点。另外，该理论讲的人的需要及本性生物学化，有一种脱离社会实践的自我封闭修炼的色彩。（二）赫兹伯格提出的双因素理论20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。其主要研究组织中个人与工作的关系，认为个人对工作的态
8、度决定着任务的成功与失败。他认为影响人的行为因素主要有保健和激励因素。保健因素主要指公司政策、个人生活、同事关系等，而激励因素有个人成就、工作本身、晋升、成长等。保健因素又称维持因素，它只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。其重要意义在于把传统的满意一不满意的观点进行了拆解，满意的对立面是“没有满意”而不是“不满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，而是“满意”。这就要求管理者在实践中首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要采取激励方法去激发员工的积极性，增加他们的工作满意感。虽然这个理论给我们很大的启发，进一步引发了“工作丰富化”的设计运动，为进一步创设新的激励理论
9、有很大帮助。但是，该理论缺乏普适性，如对一些基本生活需要还未满足的人，保健因素本身就是激励因素。许多学者也认为该理论缺乏再测信度，而且仅凭个人对过去事件的回忆，主观性较大。另外其主要考查了满意度而没有涉及劳动生产率等，这些都是其不足之处。（三）后天需要理论这是由美国管理学家麦克兰在20世纪50年代提出来的。后天需要理论认为人的有些需要是要通过生活经验获得的，它不是人天生就有的。麦克兰主要研究了三种需要成就的需要指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及胜过别人、权力的需要指渴望影响或者控制别人，想拥有高于他人的权威、依附的需要主要指渴望与别人建立一种良好的友谊关系，减少与别
10、人的冲突。该理论给我们启发就是善于发现和培养人们的某些还没意识到或者还没有的需要，引导人们向更高层次的需要发展，这有利于个体的不断进步和发展。（四）公平理论也叫社会比较理论由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（JOHNSTACEYADAMS）于1965年提出员工的激励程度来源于对自己和参照对象（REFERENTS）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。认为人们总是将自己的收入通过横向和纵向两个方面的比较来判断和比较是否公平，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。主要参照类型有“其他人”包括本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己地
11、位相当的人、“制度人”和“自我”是指自己在工作中付出与所得的比率。员工通过对自己的付出和报酬与别人相对比较，如果发现不平衡，就会在心里上产生不愉快的感觉，这种感觉就是驱动员工追求公平的动机基础。但员工在比较时往往是一种主观判断，这就要求管理者要随时注意和发现员工的不满情绪，努力在组织中维持一种公平的空间，应当注意员工的工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织的知识吸收和个别员工的心理平衡。（五）期望理论期望理论（EXPECTANCYTHEORY），又称作“效价手段期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（VICTORHVROOM）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。
12、期望理论的基础是人的工作激情是因为某个工作和组织目标能满足自己某方面的需要。某个活动对一个人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期值与达成该结果的期望概率的积。这给我们的启发就是要多考虑对大多数员工都认为效价大的激励措施，加大某一激励目标的效价综合值，控制好期望概率和实际概率，正确引导员工的期望心理。（六）斯金纳的强化理论其较多地强调了外部环境因素或者环境刺激对行为的影响，认为人的行为是其所收到刺激的函数。如果某种影响对他有利，则这种行为就会重复出现，反之，就会减弱甚至消失。强化包括正强化和负强化，正强化就是奖励那些符合组织目标的措施，而负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为减
13、弱或者消失，达到组织目标不受到干扰。这种理论强调的是运用即时的奖惩手段来修正员工的不当行为，但它忽视了员工自身的个体要素，更多地强调某种行为的后果，而且强化并不是员工工作积极性高低的唯一因素。（七）波特和劳勒的综合激励理论认为激励不是一个简单的因果关系，设置了目标不一定能得到所需要的行动和努力。要形成激励目标努力一绩效奖励一满意以及从满意反馈到努力这样的良性循环，这要取决于奖励的内容、奖励制度、管理水平、领导作风和公平考核等多种因素。相对而言，该理论比前面几种理论更加全面，具有较大的合理性。这就要求在具体激励实践中要重视各种激励方法的运用。（三）国内企业家激励机制研究现状就我国现在来看，虽然现
14、代激励理论和方法的研究起步比较晚，但随着实践的深入也在不断发展。专门研究激励私营企业员工的不多。许多理论工作者和企业管理者也从不同角度写了许多关于企业激励的著作和论文，这对私营企业激励员工起到许多有益的参考作用。关于激励专著如赵振宇著的激励的奥妙、激励学漫谈（湖北人民出版社，1986年）、王中力著的激励论（山西人民出版社，1992年）、郑国铎写的企业激励论（经济出版社，2002年）、候光明和李存金合著的现代管理激励与约束机制（高等教育出版社，2002年）、王成先著的企业员工激励技术（广东经济出版社，2002年）等在许多教材等专著中也有许多专门论述激励的章节，如苏东水在管理心理学中专门论述了什么
15、是激励、激励的过程以及激励的强化方法等。周三多主编的管理学一原理与方法中论述了激励的性质、介绍了主要激励理论以及一些具体的激励实务。董泽芳主编的人力资源开发与管理中专门论述了员工激励，如激励的涵义、激励的基本过程、激励的性质、激励的作用以及一些具体的方法和技巧等。张德主编的组织行为学中介绍了群体动力与激励理论。关于激励的论文有许多，如郝辽刚写的激励理论研究的新趋势北京工商大学学报，2003年9月专门介绍了当前一些激励理论研究的前沿走向、于潞在其博士论文中现代公司激励机制研究一文中详细论述了激励在现代公司中的如何运用的问题等。另外，学术界和理论界等也召开了各种学术研讨会专门探讨关于激励的问题。如
16、1990年在上海华东师大召开了首届“激励理论在企事业中的应用”的学术研讨会，主要探讨了如何估计员工的积极性问题、如何建立具有普遍指导意义的激励理论和方法以及多维性、多元性的激励技巧与艺术。1995年在华中师范大学企业文化中心召开了“赵振宇激励理论学术研讨会”，提出了许多关于激励理论研究的意见和建议。在我国一些法律和法规中也明确鼓励提高人们的积极性。如我国宪法规定“奖励劳动模范和先进工作者”，在中国共产党第十四次全国代表大会上提出“加快劳动人事制度改革，逐步建立健全符合机关、企业和事业单位不同特点的科学的分类管理体制和有效的激励机制”等等。四、参考文献1斯蒂芬罗宾斯组织行为学中国人民大学出版社，
17、19972加里德斯勒人力资源管理中国人民大学出版社，19973陈坤哈佛人才管理学中国三峡出版社，20004陈天祥人力资源管理中山大学出版社，20015徐兆铭企业绩效与激励机制战略的观点M中国税务出版社，20066魏杰企业存亡诊断书M北京中国发展出版社，20027赵曙明人力资源战略与规划M北京中国人民大学出版社，20038王志明,顾海英人性假设与企业人力资源管理田科学管理研究，20039张晓明中小企业的人才竞争策略圈中国人才，200210唐和平中小企业如何引进和留住人才人才开发，200211杨爱义,马新福国有企业改制后有关问题的思考与对策经济师，200212郭奎峰,辛开远,杨玉华企业人才的配置、激励与培养人力资源,200213丁栋虹企业家成长制度论M上海财经大学出版社，200014吴光柄企业家激励方式演变探寻J经济体制改革，1999（2）15KKIRIDARANORIGINATEINTERNATIONALJOURNALOFMANAGEMENT，VOL26NO1,APRIL2009，P263116SUNILRAMLALLORIGINATETHEJOURNALOFAMERICANACADEMYOFBUSINESS，SEPTEMBER2004,P5259
