1、本科毕业设计（论文）文献综述题目浅析公司的薪酬管理体系学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。但在实践中企业往往不能很好地利用薪酬体系，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。企业能否建立起完善的薪酬体系，将直接影响到其生存与发展。如何使企业中薪酬与激励工作行之有效，如何让企业的薪酬投资带来满意的激励效果，从而提高企业整体的竞争力和凝聚力是建立科学合理的
2、薪酬激励机制与体系的初衷。因此，探讨和研究薪酬激励体系的理论和实践问题对企业来讲都是至关重要的。薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好薪酬体系才是有效的。薪酬体系设计是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理
3、系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。而如何实现准确的薪酬定位和同工同酬、如何确定各类人员工资收入倍数关系以及进行薪酬制度调整等问题是企业在薪酬体系中经常会遇到的问题。企业要想建立薪酬体系，就要找出企业中薪酬体系存在的问题，同时分析问题及解决问题。企业能否建立起完善的薪酬体系，将直接影响到其生存与发展。如何使企业中薪酬与激励工作行之有效，如何让企业的薪酬投资带来满意的激励效果，从而提高企业整体的竞争力和凝聚力是建立科学合理的薪酬体系的初衷。二、主体部分（一）、从历史角度看中圈企业传统的薪酬管理体系对于中国企业而言，由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人
4、具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有如下特征1员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的。国有企业不会轻易的辞退员工，员工也不用担心他们有被辞退的风险。2企业严格坚持内部均衡。企业上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等待遇。3政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前。企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下执行。即使此后所实行“工效挂钩”，政府仍对其进行了一定程度的控制。4“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上，没有将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考
5、虑在内，只是在形式上满足大家的生存需求。5提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩。使得它们只流于形式，起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。（二）、我国企业在薪酬管理上存在的一系列问题1，薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长
6、期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。2薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到台适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。
7、这些都是不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。3薪酬支付缺乏公开性、透明性。有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然而然滋主不满情绪，甚至于消极怠工。而管理者对这种情况的原因却一无所知。4奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一
8、成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失。在福利保险臂理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保1L盘计划看似“公平的”，但它忽略了他们自我需求的满足。因为一些计划并不合他们的胃口，只是企业提供了这些免费的计划。对此，企业往往陷入两难境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只流于形式，还增加了企业的实施成本。5企业已有的薪酬结构很难整台。有些老企业早已“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。当然，假如薪酬标准是往上抬，肯定
9、没问题；如是往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之；对于奖金，员工或许会认为自己应该得到奖金，但却又不想承担浮动薪酬所蕴含的风险；对于业绩目标，员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标；即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期待获得同等待遇。（三）、问题解决的对策和建议1企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因寮，员工们就越能够更好地理解和评价公哥的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是
10、否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。2薪酬设计要科学化。首先，薪酬调查对象明确，用科学的方法收集并统计数据资料。以确保数据的真实可靠，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业需明确调查对象，选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，薪酬调查的数据耍有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。还应根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以综合考虑，运用科学方法统计分析采集
11、的样本数据，以确保数据的真实可靠。其次，建立科学的职位评价系统。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，两者各有所长。3实行公开化的薪酬支付。秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪。公开化，透嬲化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达
12、给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的数目，可以不公开。4建立灵活的奖励和福利保险制度。灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风；同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有
13、成就感，更有危机感。在福利保险方面，员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连，员工定期的绩教评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。在形式上，企业可以提供自助式福利保险体系，由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。这样员工就在某种程度上拥有对自己福利和保险形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升，同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。5对企业已有薪酬结构的整合，主要在于管理者和员工传统薪酬理念的转变最本质的转变以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪水的按受者转变为薪水的客户以及对传统薪酬结构的改革，建立一套新的薪酬体制。
14、这种新体制不仅仅是指经营盈利分享，工资以技能为基础和雇员的参与，而且是通过薪酬和福利现金和非现金手段。帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。至于已有薪酬结构整合的成功与否，关键还在于企业内存在的一系列薪酬管理问题的解决。问题的解决在于管理者要树立新的薪酬理念，考虑薪酬管理的各方面影响因素，建构一套有效的绩效薪酬制度。三、总结部分综上所述，现代企业薪酬管理体系未来的发展趋势应该具有如下几点1、全面薪酬制度。薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多
15、企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。2、薪酬与绩效紧密结合。薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。3、“以人为本”的薪酬管理方案。传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业
16、中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。4、薪酬设计的差异化。薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。5、有弹性、可选择的福利制度。即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。6、雇员激励长期化、薪酬股权化。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划ESOP、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励
17、方式尝试不多。7、重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。8、薪酬调查和薪酬信息受到重视。从企业角度来说，只有通过掌握最新的、最准确的、最及时的信息，才有可能把薪酬与工作表现、质量和顾客满意度结合起来。通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。当前企业越来越多的利用网络资源和企业信息系统使薪酬管理更加科学、安全和快捷。通过阅读、
18、研究国内外专家学者的理论研究，目前我们对建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者就思考要参考大类的文献，结合某企业的实际薪酬制度，来摸索尚未成熟的绩效薪酬的设计与实施。基于合理有效薪酬体系不仅能提高员工绩效，更是赢得竞争优势的最佳途径之一，因此通过薪酬建立的激励机制显得更为重要了。主要参考文献1郑晓明现代企业人力资源管理导论20042张德人力资源开发与管理20043陈思明论现代薪酬管理理念及其特点200444姚先国方阳春企业薪酬体系的效果研究综述200535周学军易蓉探讨公平理论在薪酬管理中的应用2004126翰E特鲁德曼薪酬方案，上海交通大学出版社，2002年3月第
19、一版。7李严悼、麦凯薪酬管理，东北财经大学出版社，2002年2月第一版。8叶向峰、黄杰、张玲、孟庆渡员工考核与薪酬管理，企业管理出版社1999年10月第一版。9李严锋，经济问题探索200L珲6月。10楚艳红关于国企人力资潦管理的探讨，经济师2001年10月。11徐斌薪酬福利设计与管理中国劳动社会保障部出版社,200612朱虹浅议确立绩效薪酬体系甘肃科技纵横,20056P777813李新建企业薪酬管理南开大学出版社，200314陈俊M工厂薪酬体系再设计200615闫大海薪酬管理与设计中国纺织出版社,200716孙剑平薪酬体系与机制设计上海交通大学出版社,200617梁敬东,高林基于竞争力提升的薪
20、酬体系设计财智上海交通大学出版社,200418MARTINGWOLF,2002“LINKINGPERFORMANCESCORECARDSTOPROFITPERFORMANCEPAY”ACANEWS,VOL41,NO4,APRIL,PP232519ALTMANSBERGER,2003”VARIABLEPAY”HARVARDBUSINESSREVIEWAUGUSTPP19920120TENGYIXIANMODEMENTERPRISEHUMANRESOURCERESOLVESCHEMEPERFORMANCEMANAGEMENTANDIMPLEMENT,MCHINAMATERIALBOOKCONCERN200216318521JIMSCHELL,SMALLBUSINESSMANAGEMENTGUIDE,CITICPUBLISHINGHOUSE20035760
