1、1文献综述慈溪中小家电企业人才流失现象与对策研究人才的界定目前有多种解释，国内外经济学界对人才的定义主要有三种代表性观点一是人才的内容加以定义。舒尔茨1990年在人力资本投资一书中指出“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质，一些学者以此为据，把人才定义为国民的首要素质。二是人才形成的角度进行定义。贝克尔1987年在人力资本一书中指出“人才是通过人才投资形成的，用于增加人的资源、影响力的货币和消费投资为人才投资。因此，一些学者又认为，人才是人民在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。新帕尔格雷夫经济学辞典这样解释“人才是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，又有一些
2、学者把人才定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。究竟什么是人才即指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。就中小企业而言，人才是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。而人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作
3、积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。所谓人才本土化对策是指将企业的留人策略与本地的实际情况相结合，从企业的实际情况出发，坚持以人为本。1国外研究现状随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业都都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是由必要的。一般来讲，过高的流动率会使员工缺乏归属感，同时，也增加了监管及替换（培训）成本。尤其对于我国加入世贸后的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人2才，尤其是优秀的
4、人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史文化和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小民营企业目前急需解决的一个棘手的问题。美国著名心理学家勒温1951在社会科学中的场论中从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中如专业不对口、人际关系恶劣、心
5、情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。他于1990在人际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个途就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。马奇和西蒙1
6、958在企业论中最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。贝文BEVAN认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。MUCHINSKYDAVIDCASTILLOMERINOBENRICSERRADELLLOPEZB,NEWHUMANRESOURCESPRACTICES,TECHNOLOGYANDTHEIRIMPACTONSMESEFFICIENCYJINFORMATIONSYSTEMSMANAGEMENT,VOLUME27,ISSUE3,PAGES267273,JUNE201021LEIGHBRANHAM,THE7HIDDENREASONSEMPLOYEESLEAVEMAMACOM,2006
