1、人才测评技术在企业招聘中的应用探析 摘要：尊重和理解人性、科学人才测评技术的应用是现代企业招聘中需要遵循的两大原则。当前市场上企业之间具有越来越激烈的竞争，企业要想在激烈的竞争中占据有利地位，需要对有创造力和有价值的人力资源进行获取，从而可以将企业人力资本的优势充分发挥出来。因此本文主要是对企业招聘中人才测评技术的应用进行了具体的研究。 下载 关键词：人才测评技术 企业招聘 心理测试 人职匹配 中图分类号： C962； F272.92 文献标识码： A 随着科技和经济的不断发展，企业在选拔人才时越来越重视测评手段的应用。随着我国不断改革人事体制，人才测评机构也在各个地区逐渐建立起来，企业通过人
2、才测评机构招聘人才和提拔干部等。通过对人才测评技术的应用，企业可以将符合需求的人才找出来，从而可以合理地应用人力资源，充分发挥出每个员工的优势和才能，因此具体研究企业招聘中人才测评技术的应用具有非常重要的现实意义。 1 人才测评 技术的基本论述 1.1 人才测评技术的基本定义 综合运用心理学和管理学等多种学科的研究成果，利用心理测试和情景模拟等方法测量被测评者的水平和能力等，对被测评者的信息进行收集，其主要是一种过程，这个过程主要是筛选符合企业岗位需求的人才，这就是人才测评技术。其主要是以心理学和管理学为基础的一种选材方法。人才测评技术在对应聘者使用各个方法考察时主要是应用定性和定量的方法，所
3、以现代企业在招聘人才时主要对这种方法进行使用。 1.2 理论基础 1.2.1 人职匹配理论 这一理 论是将合适的人安排到适合的岗位上，从而最大限度地发挥其工作效率。如果单位中出现空缺岗位的状况，要按照岗位的特征和该人性质的匹配性安排相应的人才。在人职匹配中包括两层含义：一是某人的能力可以完全胜任某岗位的要求；二是某人的能力完全符合某岗位的要求。只有人的能力完全匹配岗位的要求时，才能够更大程度地发挥人的能力，将岗位的工作任务更好地完成。 1.2.2“ 冰山模型 ” 理论 1973 年美国心理学家麦克里提出 “ 素质冰山模型理论 ” ，其用一座冰山比喻人的胜任特征模型，在冰山以上的部分主要是外在表
4、现，即知 识和技能，这部分测量起来比较容易，其改变和发展可以利用培训的方式来完成。在冰山以下的部分主要是内在表现，即价值观和自我认知等，其测量的难度比较大，而且外界因素对其没有太大的影响，但是却会严重影响到员工的表现和行为。与工作要求资质直接有关的是冰山以上的部分，其测量可以在短时间内利用一定的手段完成，其具有多种测量形式，如资质证书的考察和面谈等。与工作内容直接关联很少的是冰山以下的部分，其测量的难度较大，对工作的影响主要体现在主观能动性方面的变化。在考察这方面的时，管理者的理念和思维方式都是独特的，但是由于其不同 的偏好也会存在一些局限性。 2 经常使用的人才测评技术及其特点 2.1 心理
5、测试 通过对人的代表性行为进行观察，行为背后的心理特征是根据一定的准则来推论的，这就是心理测试，其中人格和认知能力的测试是其主要的两种形式。对个体工作绩效是否具备相关的个性心理特征的测试是人格测试，大五类人格模型是管理情境中的人格测试，学者们对人格测试使用的观点不同：有些学者认为对大五类人格进行使用，可以更加有效地选拔人才；有些学者认为大五类的细致性不足，在选拔时要细分人格特征。由口语、数字和空间等要素组 成认知能力测验，对个体掌握工作潜在能力的考察是其重点内容。将群体的类型按照不同的标准划分，同时合理研究群体特征相关的工作特性是心理测试的主要贡献。 2.2 面试 被测试者口述回答主考官的问题
6、，这是一种双向沟通的形式，从而使主考官对被测试者的素质特征和求职动机等状况及时掌握，这种选拔人才的技术就是面试。一般非结构化面试、半结构化面试和结构化面试是面试的基本形式。将评分标准预先设定好，考官在提问被测试者时根据固定的程序进行，这是结构化面试，情景化和行为描述型是常用的结构化面试。对缺乏经验和初级 岗位的应聘者最为有效的是情景化面试，而对于具有工作经验和高级岗位的招聘更适用行为描述型面试。面试的模式和程序等没有预先设定好，考官随意提问被测试者，将较高的自主性和自我展示的机会提供给应聘者，这是非结构化面试。在非机构化和结构化面试之间的是半结构化面试，其主要是将面试的试题预先设计好，在实际的
7、面试中，考官可以随机的提问应试者，其对两者的优点进行了结合，所以在招聘中这种面试方式的应用范围更加广泛。 人才测评领域中常见的测评技术主要是面试，其形式是双向沟通的，可以更多地获取到丰富的信息。非结构化面试主 要是将较高的自主性和自我展示的机会提供给应试者，使考官对被测试的兴趣和以往经历等更容易观察到；结构化面试对每一位测试者可以标准化地评价和比较，将被测试者的知识、技能和与岗位的匹配度展现出来；半结构化面试不但可以对测试者进行标准化地评价，同时可以深入地了解 ?y 试者的个人特征。 2.3 评价中心 近几年快速发展和广泛应用的测试技术主要是评价中心，其并不是具体的方法，而是一种程序，其主要是
8、对管理或工作情景进行模拟，对心理测试、角色扮演和分析案例等多种测评方法和技术大量的应用，从而可以标准化地评价 被测试者的素质和能力。 评价中心的有效性被许多企业所认同，评价中心技术在对员工管理能力和工作绩效方面的预测具有极高的准确性。在应用评价中心技术时通过专门训练的多位考官对被测者利用多用方式进行评价和测评，从而为测评的合理性和公正性提供保障。但是，相对于其他测评技术来说，这种测评技术具有很高的成本、较大的操作难度以及较长的操作时间等，因此企业在实际应用中的推广难度非常大。 2.4 履历分析 按照履历记载的事实，分析被测者的个人能力和工作业绩，对其与目标岗位的匹配度进一步判断。一般被测 者的
9、基本状况、工作业绩、道德品行和个人经历等都是履历分析中的内容。 人才测评的主要内容之一是履历分析，在选拔人员的过程中广泛的应用这种方法。根据相关的调查可知，被测者以后工作的表现效果可以通过履历分析预测出来。客观性和易操作是这种测试技术的优点，但是其也存在一些问题，如真实性不足、履历项目得分设计的逻辑性不足等，一般在初步筛选员工时应用履历分析的方法。 3 企业中应用人才测评技术的重要性 3.1 将招聘计划的前瞻性和技术性提高 在企业的现有人员中应用人才测评技术，可以全方位 的诊断企业的人才现状，预判企业人才需求状况，从而将招聘的针对性和合理性提高。另外其还可以按照企业储备的人力状况，将长远的引进
10、人才的计划制定出来，从而使企业招聘技术的前瞻性和技术性不断加强。 3.2 对个工作岗位所需的能力可以深入的了解 人才是企业稳定发展的基本保障，通过对现代人才测评技术的应用，可以进一步掌握企业工作岗位相关人才需要具备的素质，从而将用人标准制定出来，这样在实际的招聘中可以使评价和筛选工作更具针对性。 3.3 对企业现有的招聘流程进行优化 将人才测评技术充 分地应用到招聘工作中，将招聘程序进一步规范，使标准的测评模式和评估技术得以形成，从而可以将企业选拔人才的合理性提高，进而将企业的招聘程序不断地优化。另外可以全面地收集和综合反馈应聘者的测评信息，将公平公正的机会提供给每一个应聘者，而且可以大量的节
11、省招聘的时间和成本。 3.4 对企业的人才资源体系合理的梳理和调整 企业对现有人员的岗位胜任能力的测评可以通过人才测评技术来完成，同时将人员创造高业绩的各个岗位的相关标准制定出来，从而对员工的能力素质要求可以用这个标准来衡量，这与企业的发展战略目标 是一致的，同时企业要将关键岗位胜任模型建立起来，并且企业人力资源管理体系的运行要用科学的理论来支撑。 4 企业应用人才测评技术中的问题 4.1 企业对人才测评技术的认识性不足 企业对人才测评技术的认识不足主要体现在以下几点：第一，企业对人才测评技术的使用不够重视，一般根据领导的意思、员工以往的表现和上下级惯性等实行岗位招聘工作，对用人部门的自主性更
12、加重视，对员工新岗位适应性的重视不足。第二，对于招聘模式，企业往往会盲目选择，一般企业对简单和易操作的招聘模式大量的应用，只是在形式上 使用人才测评技术，但是并没有真正的区分不同层次、不同种类的岗位招聘技术。第三，企业没有及时地跟踪人才测评技术开展的状况，对于其经验和特点，许多企业都没有及时地总结，后续跟踪和反馈工作不够及时，从而使人才测评技术与应用没有良好地融合，甚至一些不利影响出现在企业中，对人才测评功效的发挥造成不良影响。 4.2 企业人测评技术专业人员缺乏 随着人才测评技术的进一步发展，多元化和专业化是企业招聘员工时使用方式和手段的发展方向，对企业成功招聘具有直接作用的主要是招聘人员的
13、专业素质，如评价中心技术用较高 的标准要求施测者和组织者的专业素质。在实际的招聘过程中，心理学和管理学等学科背景是专业测评人员应该具备的，同时其要对企业的管理理念和技术要求等熟练地掌握，而且对测评方案和招聘形式深入了解，丰富的人才测评实践经验和职业道德也是必不可少的。但是当前许多企业在对人才测评技术原理没有掌握的情况下，根据自身的一孔之见对人才测评技术盲目的使用，使应聘人员的评价与合理的轨道不相符合，从而大大降低了测评的实际效果。 4.3 企业使用比较落后的人才测评技术 当前，大部分企业选拔评估人员的主要方式仍然是传统的 面试，没有具体应用心理测试和评价中心等技术手段。造成这种现象的原因主要有
14、两个方面：第一，企业在招聘过程中应用心理测试和评价中心等人才测评技术手段需要较长的接受时间，而且在实际应用中要将其本土化进一步加强，要改良测量环境和评价标准。第二，企业现有人员在选拔时的评价标准缺乏科学性，由于不规范的操作和不统一的标准等，使企业不愿意使用新的技术，而且在推广人才测评技术时的使用成本和技术要求比较高。 5 企业合理应用人才测评技术的措施 5.1 对人才测评体系进行建立和健全 企业在招聘中应用人 才测评技术的重要基础是建立和健全人才评价体系，这需要从国家法律和内部规定安排具体的工作。法律的支持是企业人才测评体系的保障，这需要政府部门要对专门的法律及时地制定，进一步规范人才测评机构
15、的资质，对其把关要加大力度。而且对测评人员的专业资格认证制度也要制定，对人才测评行业准入的监督力度不断强化。另外人才测评机构内部要在法律允许的情况下将详细的人才测评标准制定出来，在调整时要根据企业的岗位需求进行，从而使企业可以将与岗位相匹配的人才准确的招聘到。 5.2 将人才测评人员的专业素质不断提高 要想 为人才测评技术的有效性提供保障，需要将专业的人才测评队伍打造出来，这也是企业将人才测评技术应用到招聘过程中必不可少的要求之一。专业的测评人员不但能够将人力资源管理、统计学和心理学等方面的相关知识熟练地掌握，将日常专业培训和实践训练工作做好，同时还要将自身的道德职业教育不断强化，使测评人员对
16、这项工作可以完全胜任，从而使其对人才的评价可以合理准确地进行。 5.3 对多样化的人才测评方法进行应用 随着社会的进一步发展，单一的测评方法已经无法使时代发展的需求得到满足，这就需要企业将笔试、情景模拟和 心理测试等多样化和组合配套的测评手段应用到人才测评的过程中，这样不但可以对应聘者的分析能力和解决问题等能力更好地测试，同时可以对应聘者的心理素质等进行考验，将招聘工作的针对性和准确性大大提高。另一方面，不但对测评方法不断地丰富，而且要对现代信息化手段和大数据等充分地利用，从而可以实现网络化的人才测评，在测评应聘者时应用互联网计算机，可以将人才测评的地域限制打破，将测评的效率提高。 5.4 将
17、应聘人员的品德测评不断加强 一个人的职业道德水平和信用水平是由其品德素质直接决定的，因此企业在招聘时 需要对应聘者的思想道德素质高度的重视，这就需要其要将以下几点工作做好：一是对品德测评要素进行明确。企业要根据员工品德方面的要求，对要素的选择要具针对性，同时要明确每一个要素的定义，主要是因为测评品德的基础就是这些要素。二是对品德测试的方法要合理选择。量表测评法和主观投射法是企业品德测评中经常使用的方法。量表测评法主要是编制等级量表，在编制过程中主要是根据品德内容进行的，招聘者可以根据不同的等级评判同一个问题，从而可以更好地统计应聘者的某一品德特性，进而将其在群体中的相对位置明确出来。将一些与品
18、德相关的问题准 备好，根据应聘者的反应不同来了解应聘者的品德，这是主观投射法。 6 结论 由此可 ?，随着人力资源管理水平的不断提高，在管理学领域逐渐应用人才测评技术，企业在选拔员工方面人才测评技术发挥的作用越来越重要。但是当前企业在招聘中应用人才测评技术方面还存在着一些问题，如企业对人才测评技术的认识性不足、企业人测评技术专业人员缺乏以及企业使用比较落后的人才测评技术等，这就需要企业采用具有针对性的措施，如对人才测评体系的建立和健全，将人才测评人员的专业素质不断提高以及对多样化的人才测评方法充分应用等， 对存在的问题合理地解决，从而使企业对不同层次和不同类型人才的需求得到满足。 参考文献： 刁媛 .人才测评在企业招聘中的应用 J.现代营销（下旬刊）， 2014（ 8）：60- 61. 毛翠云，陆婷婷 .脑象图测评技术在人才招聘中的应用研究 J.中国人力资源开发， 2016（ 6）： 47- 54. 张晓丹，李丽平 .人才测评技术在企业招聘中的应用分析 J.财经界（学术版）， 2016（ 16）： 362. 黄瑜 .人才测评在中小企业招聘中的应用研究 以常州 H电机集团为例J.市场论坛， 2017（ 1）： 36- 40. 胡志 .人才素质测评在我国企业招聘中的应用研究 J.商场现代化，2007（ 4）： 283- 284.
