1、本科毕业设计论文20届论文题目中国石油浙江公司实施的人力资源管理研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要如今，人力资源是企业战略发展中最重要的资源，是企业核心竞争力及核心资源。人力资源管理是一门理论性、技术性、实践性很强的工作。有效的、适合企业自身特点的人力资源管理将推动企业未来的长期健康
2、发展。然而，中国石油浙江公司近几年发展迅速，其中有很多人力资源管理上面的优点值得其他企业借鉴，但是其人力资源管理与当今世界上实行先进人力资源管理的企业还有所差距，其中不足之处也减弱了公司的竞争力，阻碍了公司的战略发展。因此，该公司应如何进行更加科学完善的人力资源管理，成了一个十分值得重视和研究的问题。本文首先简单介绍研究人力资源管理的背景和意义，阐述国内外人力资源管理研究现状，概述人力资源管理的相关理论，找到如何研究完善科学人力资源管理的方法。其次，调研获得了与人力资源管理相关的资料，并且对数据做了真实的记录和分析。最后，综合以上调研所得数据和已查阅的文献资料，结合专业知识，针对该公司人力资源
3、管理的现状进行分析，提出相应的解决对策和建议。希望通过此文，可以对中国石油浙江公司建立起一套较为科学完整的人力资源管理体系有所帮助。关键词中国石油浙江公司；人力资源管理；管理体系IIABSTRACTNOWADAYS,HUMANRESOURCEISTHEENTERPRISEDEVELOPMENTSTRATEGYISTHEMOSTIMPORTANTRESOURCE,ISTHEENTERPRISECORECOMPETITIVENESSANDCORERESOURCEHUMANRESOURCEMANAGEMENTISATHEORY,TECHNICAL,RACTICALWORKEFFECTIVE,SUIT
4、ABLEFORTHECHARACTERISTICSOFTHEENTERPRISESHUMANRESOURCEMANAGEMENTWILLPROMOTETHELONGTERMHEALTHYDEVELOPMENTOFENTERPRISESINTHEFUTUREHOWEVER,CHINESEPETROLEUMCOMPANYINZHEJIANGHASDEVELOPEDRAPIDLYINRECENTYEARS,BUTITSHUMANRESOURCESMANAGEMENTANDTHEWORLDTODAYTHEIMPLEMENTATIONOFADVANCEDHUMANRESOURCESMANAGEMENTO
5、FENTERPRISESANDTHEGAP,THEDEFICIENCIESAREALSOWEAKENEDTHECOMPETITIVENESSOFTHECOMPANY,HAMPEREDTHECOMPANYSSTRATEGICDEVELOPMENTTHEREFORE,THECOMPANYSHOULDBEHOWTOCARRYOUTMORESCIENTIFICANDPERFECTHUMANRESOURCEMANAGEMENT,HADBECOMEAVERYWORTHYOFATTENTIONANDSTUDYTHEISSUETHISPAPERBRIEFLYINTRODUCEDTHERESEARCHBACKG
6、ROUNDANDTHESIGNIFICANCEOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,SUMMARIZESTHEDOMESTICANDINTERNATIONALRESEARCHONHUMANRESOURCESDEVELOPMENTANDMANAGEMENT,HUMANRESOURCESMANAGEMENTTHEORYSECONDLY,DURINGTHEWRITINGPERIOD,IHAVEREPEATEDLYFIELDRESEARCHOFTHECHINAPETROLEUMZHEJIANGBRANCH,WEREOBTAINEDWITHHUMANRESOURCEMANAGEMENTRE
7、LATEDDATA,ANDDATATODOTHEREALRECORDFINALLY,THEINVESTIGATIONDATAANDLITERATUREDATA,COMBINEDWITHPROFESSIONALKNOWLEDGE,THECOMPANYHUMANRESOURCESMANAGEMENTANALYSISOFTHECURRENTSITUATION,PUTFORWARDTHECORRESPONDINGCOUNTERMEASURESANDSUGGESTIONSHOPETHATTHROUGHTHISARTICLE,THECHINESEOILCOMPANYINZHEJIANGTOESTABLIS
8、HASETOFSCIENTIFICHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEMHELPKEYWORDSCHINAPETROLEUMZHEJIANGBRANCHHUMANRESOURCEMANAGEMENTPRESENTSITUATIONMANAGEMENTSYSTEMIII目录1绪论111研究的背景与意义112研究的主要内容113研究方案设计与施实22人力资源概述321人力资源管理的含义与特征322人力资源管理的作用43中国石油浙江公司人力资源管理现状731员工总数732员工学历733招聘制度834培训机制935员工薪酬福利调查936员工流失114中国石油浙江公司人力资源管理存
9、在的不足1341招聘制度有待改善1342激励手段有待多元化1443人力资源管理观念存在问题1444绩效考核机制不完善1445员工培训机制不完善155中国石油浙江公司人力资源管理体系优化的对策建议1751招聘方式多元化1752激励手段多元化1753重视人力资源开发利用1854完善绩效评估机制1855完善培训机制196总结20参考文献21致谢2211绪论11研究的背景与意义在经济迅猛发展的今天，企业竞争日趋激烈，由此人才竞争越来越激烈，人力资源越来越成为企业的核心竞争力和核心资源，人力资源管理在企业的战略发展中尤为重要，它不仅能激发员工潜质，满足员工需求，还能降低企业运行成本，留住人才，增强企业核
10、心竞争力，实现企业战略性发展。因此如何进行科学的人力资源管理，成了一个十分值得重视和研究的问题，如何做好人力资源管理也是其实现组织目标所要面对和必须解决的问题。中国石油浙江公司是一家新驻浙江的国营企业，近年来，公司实行了一套全新的人力资源管理系统，公司规模迅速扩大的同时，员工的数量及销售额也一直不断增加。但是，它的人力资源管理与世界规范化的企业人力资源管理相比，还存在一些问题，例如如何甄选公司所需人才，如何调动基层员工的积极性，如何留住基层员工等，通过对中国石油浙江公司人力资源管理现状的分析研究，针对上述问题，提出相应的对策，使其优势能在其他企业中有所借鉴，其不足也能得到完善，完善其人力资源管
11、理体系，提升企业核心竞争力。希望在对中国石油浙江公司分析研究的基础上，为其他企业提供一套可借鉴的、较为科学完整的人力资源管理体系，进而促进该公司核心竞争力的提升。12研究的主要内容在本次论文研究中，重点从以下几个方面进行研究1阐述人力资源管理相关理论，夯实理论基础，为后面的调查研究提供理论基础。2调查中国石油浙江公司人力资源管理现状，分析该公司在人才人员招聘、薪酬、绩效管理、激励机制、等方面存在的问题。3针对中国石油浙江公司的不足与所存在的问题，进行原因分析。4根据以上的分析研究，对中国石油浙江公司人力资源管理所存在的问题，提出相应的解决对策，并在其他企业中有所借鉴。213研究方案设计与施实该
12、项目是中国石油浙江公司的人力资源管理研究，首先应该查阅一些石油企业的信息，搜集与石油企业相关的人力资源管理的文献，期刊等，再去该企业实地调研并且真实地记录情况和数据。综合以上信息，结合专业知识，全面阐述中国石油浙江公司人力资源管理状况，分析得出解决对策。32人力资源概述21人力资源管理的含义与特征人力资源管理（HUMANRESOURCEMANAGEMENT，简称HRM），虽然它出现的时间不长，但是发展速度却非常的快。对于它的含义，国内外的学者们也给出了许多的解释。20世纪初，以弗里得里克，泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制
13、”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。一般指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系
14、管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。现代人力资源管理是运用科学方法，协调人与事的关系,处理人与人之间盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜,以实现组织目标的过程。（1）现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一资源加以开发，重视以事择人，也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的
15、观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。（2）现代人力资源管理属于动态管理，强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，不断培训，不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其4才、才尽其用。（3）现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权,少命令,发挥每个人的特长，尽可能地体现每个人的价值。（4）现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善
16、考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。（5）现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。（6）现代人力资源管理上升为决策层，直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人
17、力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。22人力资源管理的作用现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人
18、力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。人才是科技的载体是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力5作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，
19、建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。（1）加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献
20、，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。（2）加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。（3）提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感
21、的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。23人力资源管理对国营企业的意义由于人力资源开发对企业发展有重要作用，目前发达国家已经把人力资源开发列为重点工作，人事部门的地位也随之提高，人力资源开发计划更加详细，以便满足企业战略发展的需求，这与目前我国一些企业只是把人事部门当做一个专管日常事务性工作的“垃圾部门”大相径庭。严格来讲,目前中国尚没有培养出一批现代化的“人力资源部”经理人材队伍,企业的总经
22、理们大多数也没有6学会如何使用这个部门。许多国内企业的人事部门目前只是被动式地在做着招聘、解聘、人事档案、处罚等工作，跟本谈不上与企业发展有积极关系，这是极需改善的。还有些企业决策者认为人事部门只是一个消耗性的部门，不能直接为企业带来经济效益。这一认识实在是错误的。事实上人事部门的工作对企业的盈利往往能够起到非凡的贡献。73中国石油浙江公司人力资源管理现状31员工总数中国石油浙江公司自2007年以来，员工人数不断增加，这与其公司不断扩大规模，业务量也不断扩大是息息相关的，然而，在2008年金融危机的大背景下，业务量也减少，公司为了保证企业的利润，采取了裁员措施。伴随着2009年经济回暖，公司又
23、进行招聘，员工总数达到一个新高点（员工总数变化见图1）。图320072011年员工总数变化资料来源2007年2011年中国石油浙江公司员工资料库32员工学历我对近五年中国石油浙江公司员工学历变化做了一个调查。从2007年与2011年的数据，可以看出，低学历的员工比例在减少，而拥有大专及本科学历的员工逐渐增加的比例非常大，这说明，员工的整体素质提高了，公司非常注重全体员工的素质提高，注重人才的吸收与培养，但是在某种程度上讲，在当今社会经济迅猛发展的同时员工素质还是需要不断的提高，特别是研究生以上学历。（员工学历变化见图2）。员工数量34534538567356416694010002000300
24、04000500060007000800020072008200920102011员工数量8图220072011员工学历变化图资料来源2007年2011年中国石油浙江员工资料库为何会出现这样的学历构成，不得不提，公司的大多数员工由基层工人构成，因此没有良好的知识文化基础，然而，他们勤劳肯干，拥有敢于拼搏的精神，最终支持着公司发展。其公司自身管理知识的局限性，尤其在人力资源管理方面，都是以传统的人事管理为主，没有一套现代的人力资源管理体系。上述情况可谓是大多数国营企业的必然，但是这样的必然，容易形成一个结果学历差距的扩大造成管理层的决策在基层不一定能得到很好的实施。33招聘制度中国石油浙江公司在
25、员工招聘上面主要采取的是职介所招聘和网上广告招聘，其次为学校推荐，由此看出其招聘制度还是比算是较合理的，但是在现在市场经济竞争如此激烈的环境下，招聘制度应该更加多元化，从而是不同员工的个人能力得到发挥。（见图3）20072011员工学历变化59324926925010203040506070高中大专本科2007年2011年招聘员工途径163945学校推荐职介所网络9图3企业招聘途径资料来源中国石油浙江公司员工资料库34培训机制在对中国石油浙江公司培训机制调查中发现，企业在近几年的培训投入非常大，可见在培训上企业非常重视，在提高员工素质上面做的功夫做的很大。见图4图4企业近年培训金额投入资料来源
26、20072011中国石油这句公司员工资料库35员工薪酬福利调查通过对中国石油浙江公司员工的薪酬福利调查，发现其薪酬分类还是比较完善，但是在对其员工希望获得的福利形式调查时，发现大多数基层员工的愿望都是提高基本工资，说明在某种程度上中国石油浙江公司在这点上面做的还是有所欠缺，基层员工反应他们的工资普遍比较低，都在1200元上下，在一二线城市生活确实压力比较大（详见图5，表6，图7）。培训金额850013000150001030014000020004000600080001000012000140001600020072008200920102011培训金额10图520072011中国石油浙江公
27、司薪酬类型资料来源20072011中国石油浙江公司员工资料库表62011中国石油浙江公司基层员工工资资料来源20072011中国石油浙江公司员工资料库从中我们可以得出，有相当部分员工对自己目前的薪酬水平普遍感到不满意，只有一部分人满意自己的工资水平，这部分人员主要集中在基层加油工人，驾驶员等体力劳动者。因此，我认为中国石油浙江公司给予员工的工资基本能满足员工的需求，但是还需要重视员工及时提高薪水，并及时地支付这些工资。2011中国石油浙江公司基层员工工资职位职位工资生活津贴不住油站提供的宿舍油站提供宿舍一类城市二类城市一类城市加油工人1000200100100计量工人10002001000员工
28、薪酬福利类型6915142基本工资业绩奖特殊贡献奖福利11图7中国石油浙江公司员工满意度调查资料来源20072011中国石油浙江公司员工资料库36员工流失我又对中国石油浙江公司员工流失做了调差，发现员工流失量并不像国企所说的稳定，员工流失量还是比较大。其主要就是一线基层员工，特别是基层员工的流失。（见图8）图10中国石油浙江公司近五年员工流失统计表资料来源中国石油浙江公司员工资料库员工流失人数16019018028014005010015020025030020072008200920102011员工流失人数5025151001020304050提高薪水职位提升增加休假组织旅游员工希望获得的福
29、利形式员工希望获得的福利形式12因为客观条件的局限性，本文认为无法联络到那些离职人员，所以未能对他们离职的原因进行深入的研究分析。然而，根据员工对薪酬福利满意度的调查，本文可以推断，技术人员流失的主要原因可能是，他们认为自身的价值不能在中国石油浙江公司得到充分实现。134中国石油浙江公司人力资源管理存在的不足中国石油浙江公司在同行企业的优势确实非常明显，就是强大的国家与政府支持力，能源销售上有着垄断的地位，于此同时也担负着国家能源供应的重大责任，在产品的销售上面多少有着国家的支持。但与此同时往往会产生许多问题，这些问题与不足往往被其表面现象所掩盖的，暂时看不出对企业所造成的巨大伤害。但是在市场
30、经济的冲击下，这些问题就会慢慢暴露，成为企业的弊端，所以应当及早改善。41招聘制度有待改善本文认为通过实地考察分析得知，中国石油浙江公司在招聘制度上面做的还是不够完善，只是做到了最基本的招聘制度实施。但是在当今社会背景下仅仅这样做事不够的。当今社会企业竞争是人才竞争，因此招聘制度就应该更加多元化，文章认为公司在招聘新员工的同时应该更加注重员工的能力与上进心，在某种程度上放宽对学历的要求。于此同时应该加大在学校的招聘。因为学校是新生产力的的源泉，充满活力与干劲。中国石油浙江公司也没有在社会或者学校多开一些招聘会，这样不能更好达到吸取人才的效果。如果公司长期不采用多元化的激励手段，公司的人才就慢慢
31、跟不上战略发展的需求，其发展就会落后与其他公司。要对应聘者进行必要的考察。在招聘新员工时，可对应聘者进行三个方面的测试。一是知识和技能测试，主要考察应聘者有无工作能力、素质高低；二是动机和态度测试，确定应聘者有无效忠企业的真正意愿，特别是长期留下来工作的思想准备；三是工作偏好测试。要采取以素质为基础的招聘方式。招聘人才时，要根据应聘者的个人特征，识别和挑选具有忠诚潜质的人，使之能够长期稳定地效力企业。要做好招聘工作的追踪调查和分析研究，把握招聘对象与忠诚有关的各类因素，比如个性、工龄、受教育水平等，并把这些研究成果应用到今后的招聘工作中，有针对性地选聘忠诚企业的员工。招聘是公司的人力资源管理中
32、一项重要工作，然而，中国石油浙江公司并未制定出与公司发展目标相应的招聘制度。正因为招聘制度的缺乏，造成了整个招聘程序的不规范，形成了人员与岗位并不协调的局面。1442激励手段有待多元化中国石油浙江公司在员工激励上面做的相对于一般化，仅仅做到普通企业基本的激励手段。员工在工作的同时往往会产生懈怠的心理。而中国石油浙江公司光靠基本薪酬，奖金与福利我认为并不能达到很好的激励效果。并且对不同的员工激励方式也应该不同实施。公司不仅缺乏长期有效的激励机制，而且激励的手段也相对单一，主要采用物质激励手段，做得好就加薪，做不好则扣钱。按照马斯洛的需求层次论，中国石油公司的管理者忽视了，员工高层次的需求，导致员
33、工对公司缺少归属感，造成人才流失。43人力资源管理观念存在问题由于中国石油浙江公司是一家新驻南方的企业，其总部和最高管理层都驻在北方，因此在派发公司管理层的时候，多数采用北方籍人士担任管理层，然后他们在对南方市场经济的认识并不是十分透彻，因此阻碍了公司的长期发展，目前公司的北方管理成员的人力资源储备已经无法应付市场上的这些变化。因此，公司管理者应尽快改变这种传统的地域管理观念，广纳南方的人才，共同迎接挑战，推动公司更快更好地发展。44绩效考核机制不完善中国石油浙江公司的绩效考核机制分为四类（1）月度考核奖金占到工资的2030根据月度绩效由区域经理进行评估。经理以区域为单位进行业绩评估，人事主管
34、进行比例审核后报大区经理审批；（2）半年考核区域经理对油站经理进行半年考核大区内各业绩绩效比例分布参考月/年度绩效强制分配比例；对不合格油站经理，由区域经理面谈，制定书面改善计划，并月进行一次回顾；（3）年度考核大区内各业绩绩效比例分布参考月/年度绩效强制分配比例；年度考核由区域经理进行评估，年度绩效优秀以上及不合格名单，须在大区经理主持的大区管团队会议上讨论确定15（4）年度级别调整年度考核不合格的级别降低一级；半年考核不合格，年度考核仍不合格的予以降职或者辞退；年度级别晋升的候选人，只能是年度考核优秀以上的经理；油站经理的级别晋升必须经过公司培训团队统一组织的考试。本文认为这些考核机制是远
35、远不够的，完善绩效考核机制势在必行。如果一年之中只考核这些项目，很多员工会采取消极应对，以及私下舞弊错误的行为。在考核时，应当采取一些积极多变的考核手段，管理层直接按数据考核，或实行不定期考核，这样对考核的真实性有很大的帮助。笔者还认为中国石油浙江公司目前绩效评估单一，因为绩效评估可以使公司的绩效得到提高的同时，它还是员工加薪、发放年终奖金等重要的考核之一。然而，中国石油浙江公司的绩效评估未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标相联系，忽略了员工的长期发展，降低了该公司人力资源管理的竞争优势。45员工培训机制不完善中国石油浙江公司在近几年加大了对员工培训的投入，但是笔者了解到，这些培训机制存在很
36、大问题为了培训员工，提高员工素质，2001年4月中国石油浙江公司与英国BP公司合作，双方股东出资155亿元，成立中油碧辟江门石油有限公司。2004年9月双方股东出资1585亿元，成立中油碧辟石油有限公司，投资总额4775亿元。中国石油以132座加油站出资808亿元，占注册资金的51，以777亿元出资占注册资金的49。2008年末，中油碧辟拥有加油站480座，占广东省加油站数量的63。实际运作4518个月。自有运营便利店378座。油品零售总量2685吨。汽柴比1108。公司销售收入（不含税）167亿元，其中非油品收入（不含税）318元；实现税前利润245亿元，其中非油品实现净利润5500万元，非
37、油收入利润率为173。成为中国成品油零售行业中最大的合资企业，也是业界公认的先进的运营效率较高油品零售公司。2008年中油碧辟员工总数6485人，其中油站油品员工5700人，非油品员工600人，人均年加油量为473吨，人均年非油品收入53万元；油站以外所有管理人员185人，人均管理运作站22个，人均管理销量145万吨。中国石油浙江公司每年派出管理部门人员二分之一赴广东学习研究管理模式，按培训内容技能类别分类总部培训分为基础技能系列、核心技能系列、专业技术技能系列、高级管理技能系列培训四大类。按组织中横向职能部门分类总部培训中的专业技术技能系列再细分为人力资源专业培训、运作专业培训、资产专业培训
38、、市场专业培16训、供应配送专业培训等。按组织中纵向的员工层级分类油站培训分为员工培训系列、主管培训系列、经理培训系列等，从而大幅提升员工素质。但是中国石油浙江公司每次做出的培训，往往是对管理层的培训，而非对每一员工，这样的培训机制在短期也许会见其成效，管理层素质大幅提高，但在长期是不利的，因为久而久之，基层就会与管理层脱节，不能很好的执行管理层所颁布的方案与措施，从而总体影响企业的运转。175中国石油浙江公司人力资源管理体系优化的对策建议51招聘方式多元化在市场竞争日益激烈的今天，中国石油浙江公司想要广泛吸收人才，管理者的工作重点就应该放在选拔人才上面，并在该过程中，做好以下工作（1）中国石
39、油浙江公司应快速改变传统的用人体制，扩展招聘人才的途径，特别是在学校方面加大招员力度，实行积极有效的招聘机制，为新员工的能力发挥和晋升创造机会。在用人方面，管理者应重能力而不是资历，如果员工有能力，并且拥有较好的绩效，该员工就应该得到晋升和重用。（2）中国石油浙江公司应充分利用其在人力资源管理上灵活性的优势，不仅需要采用多种方式招聘人才，还应为公司现有人员提供培训和内部提拔的机会。公司应对人员进行不间断地培训，从而提高人才的综合素质，增加人才的价值。最终，公司不仅可以创造人本优势，还积累了人力资源实力。52激励手段多元化中国石油浙江公司的激励理论，最应当做到的就是马斯洛的需求理论有两个基本论点
40、。一是人的需要取决于他已得到什么，尚少什么，只有尚未满足的需要能够影响他的行为，已得到满足的需要不能起到激励作用。二是人的需要都有轻重层次，某一层次得到满足后，另一个需要才出现。在一个企业里，人的需求是多层次的，如果单用一种激励方法，很难调动全体职工的积极性。除薪酬激励之外，应该还有其他多种激励。荣誉激励。荣誉激励是薪酬激励的重要补充部分，具有物质奖励所达不到的功效，二者结合使用效果最佳。此外，在评比过程中，综合管理部门要深人至层，参与到整个评比过程中，改变以往那种发一个通知，看申报材料的官田作风，真正评选出对企业的发展有导向作用的个人和集体。升迁激励。升迁激励的本质是通过自我价值的实现来激发
41、人的能动性，每个人有各自不同价值观，有的人立志成为一名企业家，有的人则以钻研技术为人生最大的乐趣。因此，企业的升迁激励要因人而异，让有管理才能的人走行政职务升迁之路，有技术特长的人走技术职务升迁之路，二者要有相同的待遇。鼓励大家从事自己喜欢的职业，充分发挥自己的专长，术18业有专攻，走专业化发展的道路，从而避免那种搞技术的硬着头皮捣管理，既耽误了管理工作，又浪费了技术人才。情感激励。现代企业己步入人本管理时代，企业与个人的关系由“契约型”向“盟约型”转变，企业与个人形成了利益共同休，也就是有了共同的价值取向。一个成功的企业在营造和谐的氛围，培养团队合作精神，增强企业的凝聚力方面一定有它独到之处
42、，如松下公司采用终身雇佣制，林肯公司只减亏、不解雇的做法，大大提高了员工对企业的信任度，激发了员工为企业奉献的热情，这些都属于情感激励。此外，情感激励是一种领导艺术，应用得当可以增强凝聚力。只有做好这些激励手段，我相信可以真正做到留住人才，实现公司的长远发展。53重视人力资源开发利用管理者的综合素质很大程度上决定了公司未来的发展和走向。管理者需要不断学习，拓宽自己的知识面，及时关注市场的变化，总结经验教训创新制度和管理方式，从而全面提高公司的整体素质水平。中国石油浙江公司的管理者应该转变传统的地域观念，把人力资源作为重要资源，树立起科学的用人观。随着经济的不断发展和市场的不断变化，人力资本在生
43、产效率方面的作用也越来越显著。无数的事例说明了，无论在知识密集型企业，还是在劳动密集型企业，最重要的资源肯定是人力资源。我国大多数的优秀企业，都拥有关爱人才、量才而用的良好传统。然而，从中国石油浙江公司的人力资源管理上来看，它的人力资源管理意识过于在意地理区位，而忽略了管理层自身的素质与能力，只是注重原本人才对公司的付出，而忽略新人才的贡献；只关注出高薪给予原来的管理人员，而忽略了新管理人员的薪酬。这种情况在公司是非常不好的。但是，在市场经济体制不断完善的今天，对人力资源的不重视已经严重阻碍了中国石油浙江公司快速发展。为了避免该局面的延续，该公司的管理者一定要转变观念，认识到人力资源的重要性，
44、意识到只有注重人才的引进和培养，才会推动公司的可持续发展。54完善绩效评估机制绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，是做好人力资源管理的依据。中国石油浙江公司只有建立起科学的绩效考评制度，并且采用有效的绩效管理，19才能调动员工的积极性，激发员工的工作热情，为员工工作结果提供反馈信息，使员工改善工作绩效，提高公司生产效率。对于中国石油浙江公司，因此在设计人力资源管理模式时应以绩效考核为中心，建立有效的业绩评价和辅导改进体系，以此较为准确地评估员工各方面的表现，并建立与之相适应的各种激励制度等。中国石油浙江公司完善其绩效评估机制，应做到以下几点（1）绩效考核制度公开化。公司应制定出合理的绩效考核
45、制度并且公示，该制度只有得到大多数公司领导与员工的认同，才能进行实施。（2）确立考核标准。针对不同岗位的特点，应该确立不同的考核标准，这样有利于考核的相对公平性。在条件允许的情况下，领导可与员工直接对话，进行面对面的考核。（3）关注考核的反馈工作。考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自身的不足，及时完善工作，提高工作绩效。员工还可根据考核结果，确定下一阶段的工作目标。（4）绩效考核应定期化。定期地对员工能力、工作绩效、工作态度进行考核，可以及时发现员工工作中存在的问题，并且及时改进。55完善培训机制中国石油浙江公司应据现有岗位的要求，普及完善每个员工的培训机制，在年初就拟订本年度员工的培训计划
46、，并且遵循因材施教的原则，对不同能力、不同岗位的员工实施有针对性的培训工作。该公司可将整个培训工作划分为岗前、在岗、转岗培训，针对岗前、在岗、转岗培训的特点，组建起一支固定的培训团队。而不能像以前一样只是培训管理层人员。中国石油浙江公司不仅可以采用传统的培训方式，还可以采用讲座、经验交流会、观摩学习等多种方式。这些培训活动可以为员工的技术学习营造了浓厚的氛围，提高了全体员工自身的综合素质。为了使培训更为有效，中国石油浙江公司应该不定期地对员工进行考核，根据员工的考核结果和平时的工作表现，将表现优异者收入公司的优秀人才库。根据实际情况，为优秀的员工创造有利于其发展的外部条件，给予出国培训学习，并
47、且在恰当的时候将这些员工安排到重要岗位，进行多岗位的锻炼，加大对优秀人才的培养管理力度，使他们的潜力得到充分发挥，提升了他们的发展空间。206总结人力资源是当今公司竞争的关键，改善人力资源管理，吸引和留住人才是公司管理永恒不变的主题。人才就是一个企业创新的源泉，是科技发展的动力是企业不断进步的力量。通过对中国石油浙江公司人力资源管理的实地调研，了解到该公司近几年发展速度非常快。但是，它的人力资源管理与规范化的企业人力资源管理相比，还存在许多问题。通过对中国石油浙江公司人力资源管理现状的分析研究，指出问题及产生原因，提出相应的对策，完善其人力资源管理体系，提升企业竞争力。希望在对中国石油浙江公司
48、分析研究的基础上，为其他国企提供一套可借鉴的、较为科学完整的人力资源管理体系，进而促进企业健康有效的发展。21参考文献1魏杰国有企业人力资本的激励与约束机制问题J国有资产管理,20102潘弘毅现代薪酬理论在我国企业中的运用M华东科技大学出版社，20083周斌国有企业激励机制在人事管理中的运用J中国人才,20094蔡淑琴论国有企业信息化建设J经营管理者，20105王燕浅谈非薪激励手段的应用D西安西安石油大学,20096汤小宝创新人力资源管理思路提升企业综合效益D沈阳沈阳航空工业学院,20097谢飞企业员工流失问题探究M北京北京师范大学出版社,20088崔岚浅谈石油企业人力资源管理J华东理工大学学
49、报,20099陈锋推动走动式管理,提升企业执行能力J北京石油管理干部学院学报,201010彭剑锋世纪人力资源管理的十大特点M世界知识出版社201011中国石油天然气股份有限公司，企业管理规范M200812曹辉中国石油加油站管理实务M石油工业出版社200513陈红英现代企业呼唤全面的人力资源管理J企业研究,20071014翟志华,大型企业的全员人力资源管理模式J中国集体经济,2008415王磊企业人力资源管理理论与应用研究J中国人力资源开发，200416张小兵、战略人力资源管理及对我国企业的启示J当代经济，200417王俞西方人力资源管理概念浅析J中国人才，200318JAMESWWALKER,“EVALUATINGTHEPRACTICALEFFECTIVENESSOFHUMANRESOURCEPLANNINGAPPLICATIONS”197419MARTINWANDERSON，“THEMETRICSOFWORKFORCEPLANNING”PUBLICPERSONNELMANAGEMENT,200620WASHINGTONWINTER2004VOL33,ISS422致谢大学四年的学习生活即将结束，我们将要正式步入社会，开始人生的新篇章。首先要感谢我的母校给了我给了我学习的沃土和成长的舞台。接着我要感谢四年期间所有教过我的老师们，正是你们悉心
