1、本科毕业论文（设计）论文题目杭州立山皮件有限公司员工工作满意度与离职倾向的相关性研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要员工的非正常离职行为会直接影响到企业的人才稳定状况，并增加企业人力资源管理的成本。因此，员工离职研究一直以来是人力资源管理领域中一个很重要的热点问题。由于员工离职行为与其
2、工作满意度有着密切关系，所以着重了解员工工作满意度以及工作满意度与离职倾向二者关系，将有助于我们了解员工的工作态度，帮助企业制定相应的人力资源管理的措施，更好地留住企业所需的人才，增加企业的竞争力。本文通过实践与理论相结合，以杭州立山皮件有限公司员工为研究对象，收集企业的相关资料，设计出测量公司员工工作满意度的调查问卷，采取问卷调查的形式，研究该公司员工影响工作满意度的因素，并围绕影响因素进行工作满意度与离职倾向的相关分析，找出企业管理过程存在的问题,提出建议和切实可行的措施来转变现状，降低员工离职率。关键词工作满意度；离职倾向；相关分析IIABSTRACTTHESTAFFSABNORMALL
3、EFTBEHAVIORWILLDIRECTLYAFFECTTHEENTERPRISEPERSONNELSTEADYSTATE,ANDINCREASEENTERPRISETHECOSTOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTTHEREFORE,THESTUDYOFEMPLOYEETURNOVERHASBEENAVERYIMPORTANTHOTSPOTSINTHEFIELDOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTASEMPLOYEETURNOVERBEHAVIORHASCLOSERELATIONSHIPWITHJOBSATISFACTION,SOFOCUSONUNDERSTA
4、NDINGEMPLOYEESJOBSATISFACTIONANDTHERELATIONSHIPBETWEENJOBSATISFACTIONANDTURNOVERTENDENCY,WILLHELPUSTOUNDERSTANDSTAFFATTITUDES,TOHELPCOMPANIESFORMULATEAPPROPRIATEHUMANRESOURCEMANAGEMENTMEASURES,TOBETTERRETAINTALENTSOFBUSINESSNEEDS,ANDINCREASETHECOMPETITIVENESSOFENTERPRISESTHISARTICLECOMBINEDTOPRACTIC
5、EANDTHEORY,ASTHEOBJECTOFSTAFFINHANGZHOULISHANCOMPANY,COLLECTINGBUSINESSINFORMATION,DESIGNINGMEASUREMENTOFEMPLOYEESATISFACTIONQUESTIONNAIRE,TAKINGTHEFORMOFAQUESTIONNAIRESURVEYTOSTUDYTHEIMPACTOFTURNOVERINTENTIONOFEMPLOYEESOFFACTORS,ANDFACTORSSURROUNDINGTHECONDUCTRESEARCHRELATEDTOJOBSATISFACTIONANDSATI
6、SFACTIONWITHSITUATIONANALYSIS,BUSINESSMANAGEMENTPROCESSTOIDENTIFYPROBLEMS,MAKERECOMMENDATIONSANDPRACTICALMEASURESTOCHANGETHESTATUSQUO,REDUCETHERATEOFEMPLOYEETURNOVERKEYWORDSJOBSATISFACTIONLEAVINGTENDENCYRELATEDANALYSISIII目录1绪论111研究的背景及意义1111研究背景1112研究意义112研究的思路和方法2121研究思路2122研究方法213研究的相关理论综述3131工作满意
7、度理论研究3132离职理论研究4133离职倾向与工作满意度的关系研究52杭州立山皮件有限公司员工工作满意度调查与分析621杭州立山皮件有限公司概况6211公司简介及发展情况6212公司组织结构622数据统计及分析方法7221问卷的设计及调查7222数据分析处理方法8223个人属性情况统计8224量表的信度与效度分析923工作满意度与离职倾向的相关性分析13231工作满意度的相关分析13232离职倾向的相关分析20233工作满意度与离职倾向的相关性分析213建议及措施2331建立良好的薪酬及福利体系，满足员工的基本需要2332建立完善的培训和发展体系，提高员工对工作晋升的满意感2433增加工作设
8、计，加强员工对工作本身的满意度2434加强企业内部沟通，建立健全与员工的沟通机制2535加强企业文化的建设，增进员工对企业本身的满意感254结论26IV41研究结论2642本文的不足27参考文献28致谢30附录1杭州立山皮件有限公司员工工作满意度调查问卷3111绪论11研究的背景及意义111研究背景当今时代，企业的竞争核心就是人力资源的竞争。美国著名的管理学者托马斯彼得斯说企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。这充分说明了人力资源对于企业的重要性，然而人力资源区别于其他物质资源的一个本质特征是其具有自主流动性。因此，在人力资源竞争加剧的趋势下，企业中员工离职日渐频繁
9、。日积月累后，企业员工离职问题成为每个企业在发展扩大过程中必然会遇到的棘手问题，同时也是人力资源管理领域中的一个很重要的热点课题。由于员工离职行为与其工作满意度有着密切关系，故而了解员工工作满意度以及工作满意度与离职倾向二者关系是研究并从根本上来解决企业离职问题的一种途径之一。据相关调研表明，优秀企业员工离职率保持在15左右比较合理，如果企业的员工离职大大超过这个比率，这在一定程度上会成为制约经济发展的瓶颈。然而，近期据调查显示在所有行业中制造业的年度离职率最高，达到234，其中自愿离职率1691。杭州立山皮件有限公司是一家中外合资的大型箱包生产企业，该公司从事箱包经营已有十年的历史，积累了丰
10、富的箱包及手袋类产品的制作技术和经验，并且拥有自营进出口权。该公司作为皮件箱包制造业的缩影，而且该公司特别在近几年的发展过程中，面临员工工作满意度低，员工离职倾向严重的现实问题。所以，笔者以杭州立山皮件有限公司为例，主要研究其员工工作满意度与离职倾向的相关性。112研究意义据相关调查数据表明员工满意度每提高3个百分点，可以使企业员工流失率降低5，运作成本降低10，劳动生产率提高25652。从这可以看出员工满意度管理的成败，直接影响着员工离职倾向的高低，公司只有了解员工的需求，并有针对性地实施措施，让公司与员工双方都能达到各自满意的发展1FMBBS为何制造业员工离职率位居榜首EB/OLWWW点3
11、60DOC点COM/CONTENT/10/0717/04/100601_39554369点SHTM，201007292冉斌，激励创造双赢员工满意度管理8讲M中国经济出版社，20072目标，才能最大限度地避免员工离职带来的风险。本论文通过实地调查和资料研究，旨在从多个角度研究杭州立山皮件有限公司员工的工作满意度现状，同时研究员工工作满意度与离职倾向的相关性。其目的是设计出具有可信度的员工工作满意度调查问卷；根据调查结果进行相关分析，探讨企业中影响员工工作满意度的因素；了解企业目前的员工满意度现状和分析出管理中存在的问题；根据现状和问题，来提出具有针对性管理对策和途径，从而提高企业员工的工作满意度
12、，减少员工离职，为企业的长效管理提供理论上的帮助，而且对企业的可持续发展有很现实的积极意义1可以作为预防和监控的手段，随时关注员工思想动态和心理需求，从而采取应对措施，降低员工离职率。2可以作为管理诊断和改进的工具，帮助企业了解哪些方面有待改进，为企业人力资源决策提供重要依据。3可以加强企业管理层与员工之间的沟通、交流，为企业的长久发展打下坚实的基础。12研究的思路和方法121研究思路本论文通过大量的阅读和收集国内外与本研究课题相关的各类理论资料，进行归纳、整理和分析，以探究相关工作满意度和离职倾向的概念、影响因素、相关理论与实证研究等，来作为问卷编制的参考依据；通过对企业及员工特征了解的基础
13、上，结合本次研究的目的，编写了杭州立山皮件有限公司员工工作满意度调查问卷，并面向企业员工进行随机抽样问卷调查。对调查回收的数据进行统计分析与处理，研究杭州立山皮件有限公司员工工作满意度的影响因素和工作满意度现状，以及分析员工工作满意度与离职倾向的相关性，并提出具体可行的应对策略。122研究方法通过文献查阅，对国内外相关研究成果进行对比总结，提出可能影响杭州立山皮件有限公司员工工作满意度的相关因素，设计出可行的调查员工工作满意度调查问卷，对公司员工采用随机抽样问卷调查的方式，数据分析按量化研究方法，以SPSS170版本软件作为分析工具，采用描述性统计、因素分析和3回归分析等等方法对员工工作满意度
14、进行分析研究，以多元回归分析来探讨工作满意度对离职倾向的预测能力。研究构架如图1所示提出问题和建立指标体系相关分析图1研究架构图13研究的相关理论综述131工作满意度理论研究一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司MONSTER提出的六条价值标准成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三种综合性的定义对工作满意度作一般性的解释，认为工作
15、满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。差距性的定义指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之满意度现状分析实地调查结论与建议数据分析满意度比较分析满意度和离职倾向分析理论综述4差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。参考架构性的定义支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特
16、征是工作者对特殊构面的情感反应。由此可见，国外对于员工工作满意度的概念和界定并不统一。在国外，员工工作满意度的理论主要有内容型理论和过程型理论两大不同类别。内容型理论认为需要的满足与价值观的实现会导致工作满意感，从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度，而且不同的人有不同的需要，这些需要会影响个体在工作中受激励的程度。以MASLOW1970需求层次理论和HERZBERG1966的双因素理论为代表。过程型理论认为期望，价值观，需求等内源性因素可用以对工作满意度进行解释。主要体现在ADAMS1963的公平理论和VROOM1964的期望理论之中。国内学者们对于员工工作满意度的研究基本上基于工作满意度
17、参考架构的定义，进行工作满意度的若干关键因素的测量。例如俞文钊1996对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体满意度的因素除个人因素外，主要包括领导、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。张勉2006通过对某企业工作满意度的调查研究，提出了工作满意度的不同维度对组织成员的感知重要性存在区别。从小到大的顺序为福利报酬、晋升、组织沟通管理制度、工作内容、福利、认同感、上司与同事人际关系等等。132离职理论研究所谓离职（TURNOVER）是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。员工离职分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职是指雇员自行决定并主动离
18、开组织，而非自愿离职是雇主决定终止雇佣关系。自愿性离职细分为“可避免”与“不可避免”原因的离职，并且强调研究离职原因的目的在于减少有价值员工的离职。本文所研究的离职是指自愿离职。离职倾向TURNOVERINTENTION是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图。属于自愿离职的范畴，即员工由于对工作的不满意而怀有寻找其他工作的心理倾向以及找到其他工作的可能性的总体表现。5国外学者们在企业员工离职问题上的研究已经创立了许多优秀的理论和模型。例如，MARCH和SIMON（1958）认为员工产生离职意向的原因主要分为两种因素，包括内部因素推动因素和外部拉动因素。内部因素是
19、指员工在企业内部感知到的工作满意度，包括个人特质与工作内容是否匹配、个人感知的人际关系等。外部因素是指组织外的企业或环境给组织成员带来的离职诱因，包括可供选择的机会、外部企业的薪酬情况等。MOBLEY1977对工作满意度可以预测离职倾向的结论表示怀疑，并提出，从组织成员感知到工作不满意到其产生离职的过程有个复杂的过程。也就是说，有诸多中介变量在影响着工作满意度与离职倾向的关系。该模型指出，工作满意度的感知到离职行为的发生，一般要经历下列过程对现在工作的深入评估、对工作情绪的反思、考虑辞职、对辞职所产生的陈本与收益进行分析、寻找新的工作机会、对找到的工作机会进行分析与评估、是否继续留任的复杂中间
20、过程等等。国内对员工离职的学术研究基本上是从离职动因入手。比如谢晋宇（1999）评述了20世纪80年代以前在国外离职研究中一些有代表性的离职动因模型。王玉芹和叶仁荪（2006）对高科技企业员工离职的内外因综合模型进行了研究，提出离职意愿和外部环境是决定员工离职的主导因素。张治灿（2006）对中国企业职工的组织承诺进行了研究，提出了新的“五因素”模型等等。133离职倾向与工作满意度的关系研究MOBLEY1977指出，离职倾向是离职行为中最具有预测力的变量，探讨离职最直接的因素指标就是离职倾向。工作满意度是离职研究中最早发现的态度变量，它对离职的影响一直是研究较多的热点。但是，二者的关系并无定论，
21、研究结果差异很大。许多研究分析显示，工作满意度和离职倾向的关系表现得十分显著，呈现强烈的负相关。然而，有的研究显示的二者关系并不十分显著，不能明显的预测出离职行为的发生。但是，多数研究认为组织中员工的低离职率和高程度的工作满意度是有相关性的。62杭州立山皮件有限公司员工工作满意度调查与分析21杭州立山皮件有限公司概况211公司简介及发展情况杭州立山皮件有限公司是一家中外合资的大型箱包生产企业，是立山集团的三个主要生产基地之一，坐落于杭州市郊的桐庐经济开发区，该公司成立于1997年，至今为止从事箱包经营已有十余年的历史，积累了丰富的箱包及手袋类产品的制作技术和经验，并且拥有自营进出口权。公司集科
22、研、开发、设计、生产和外销于一体，主要生产软包、拉杆箱二大系列的国际品牌，有航空箱、拉杆箱、西装套、化妆包、电脑包、书包、旅行包、手袋、背包等外贸箱包。产品远销美国、英国、法国、德国、意大利、俄罗斯、瑞士、澳大利亚等世界二十个国家和地区，实现年生产量航空箱、拉杆箱200万只，各类软包300万只，实现年销售4亿元，产品投放西欧市场深受广大海外客商的高度好评。目前，该公司是江、浙、沪箱包行业队伍中名列前茅的大型中外合资企业。查阅公司近三年的档案记录后发现，2009年公司员工有1100人左右，2010年公司员工有1000人左右，截止到2011年10月份公司员工为870人左右，员工的流失率愈来愈高。公
23、司在做大做强的发展道路上受到了“人员”因素的困扰和制约，找出员工高离职率的原因和实施降低员工离职率的对策和措施成了公司管理者目前刻不容缓需要解决的事。212公司组织结构总经理副总经理客服部财务部副总经理市场部销售部企划部生产部综合办公质检部储运部7图2公司组织结构图从图2中可以看出公司组织结构条理清晰，分工也比较明确，应该在管理上易于施行。本文中所涉及到的研究对象员工主要是来自生产部门的员工。22数据统计及分析方法221问卷的设计及调查本论文采用的调查问卷共由两个部分组成，一是被调查员工的个人属性情况，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、工龄、工作职位等六个题目，问题采用名目尺度。二是关于工作满意
24、度描述性选项，共计28题。1至23题为有关员工工作满意度的问项，24至28题为离职倾向的问项。采用李克特量表，每题有五个选项，为“非常不同意”、“比较不同意”、“一般同意”、“比较同意”、“非常同意”，分别给以1至5分，得分越高，满意度越高。测评量表具体项点内容如表1所示。表1满意度测评量表项点序号满意度及离职倾向测评项点序号满意度及离职倾向测评项点1不同做事机会15工作场地环境2工作忙碌程度16正常的休息休假3岗位与兴趣相符17内部管理机制4工作与性格相符18公司发展前景5获得新事物，新知识和新技能19领导决策和风格6获得成就感20企业形象和外界影响7未来获得保障21与同事关系8受到尊重22
25、与领导关系9薪酬满意度23综上所述满意程度10福利制度休闲活动24职业生涯发展的需要11晋升机会25选择企业的后悔程度12培训进修机会26个人成长与企业发展的结合程度13其他福利待遇27所关注企业不足方面的改进程度14工作表现好获得表扬和肯定28企业外较可观的工作机会本论文的调查问卷主要是采用匿名的方式对杭州立山皮件有限公司的生产部门的员工进行抽样调查。调查问卷共发放200份，回收198份，剔除填写不合格的问卷外，有效问卷为195份，如表2所示。8表2调查问卷回收情况222数据分析处理方法本文以SPSS170版本软件作为分析工具。数据处理采用描述性统计、信度分析、效度分析、因素分析、相关分析和
26、回归分析等方法。描述性统计是指对调查变量的有关数据做统计性描述，主要包括数据的频数分析、集中趋势分析、离散程度分析、数据的分布、以及一些基本的统计图形。最常用的统计量包括平均数、方差、标准差等等。例如，平均数以变项或各因素的平均值作统计分析，以了解各构成要素的满意度高低。信度分析主要以CRONBACH系数来检验量表的信度。研究表明，如CRONBACH系数大于090表示量表的内在信度很高，在080以上，表明问卷有比较高的内部一致性，070以上是可以接受的信度值，而信度值在060以下，应重新修订量表。效度分析主要以KMO值及BARTLETTS球形检验近似卡方值对调查问卷的内容结构是否适合进行因素分
27、析进行检验。一般要求KMO值与1越接近越好，当小到一定值时认为是不可接受的。具体说来，KMO系数在090以上非常适合作因素分析，080表示适合作因素分析，070表示一般，060表示不太适合，050以下表示极不适合作因素分析。因素分析主要针对工作满意度问卷，将其各个构成题目进行因素分析，浓缩出问卷中的潜在架构，从而可以找出影响员工工作满意度的构成因素，并检查各个构成因素能够解释工作满意度的能力。相关分析主要检验工作满意构成因素与整体工作满意度之间的相关性及工作满意度与离职倾向之间的关系。回归分析主要分析不同的工作满意构成因素与整体工作满意之间的因果关系，工作满意度与离职倾向之间的关系。223个人
28、属性情况统计通过统计分析，调查员工各类属性情况汇总如表3所示。发放数回收数回收率废卷数有效问卷数有效回收数2001989931959750属性项目项目内容人数（人）百分比例（）9表3个人属性情况汇总表如上表所示，本文所调查的杭州立山皮件有限公司的员工中女性多于男性，婚姻状况以已婚居多，员工的年龄层分布广泛，45岁以上的员工居多，受教育程度不高，这与皮件箱包生产企业属于劳动密集型行业的特点有密切关系。工作年限高于4年的员工居多，这与近几年来该公司新员工流动量大，主要依靠老员工来维持稳定生产的现状相符合。224量表的信度与效度分析2241效度分析（1）工作满意度量表检验性别男59303女13669
29、7年龄20岁以下291492025361852535381953545371945岁以上55282学历情况初中121621高中40205中专24123大专及本科以上1051婚姻状况已婚131672未婚64328工龄1年以下2512813年392048年633238年以上68349工作职位缝纫工60308手工38195包装组员工32164打钉工28144其他371910效度是表示一份量表能真正测量到该量表所要测量的能力或功能的程度。为了保证问卷内容效度的准确性，对本问卷的22道题目进行因素分析，来进一步筛选项目并确立因素。本文采用KMO指标检验，对其内容结构效度进行验证，检验的结果如表4所示。本
30、文的KMO值为0912，大大超过临界值05，表示非常适合进行因素分析。此外，本数据的BARTLETTS球形检验中近似卡方值为2622592，自由度为231，相应的概率P值为0000，小于显著性水平005，代表总体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。表4KMO和BARTLETT的检验取样足够度的KAISERMEYEROLKIN度量。912BARTLETT的球形度检验近似卡方2622592DF231SIG000本文采用主成分分析法进行因素分析,通过SPSS170处理得到特征值大于04的5个因素，如表5所示。表5因素分析表成份共同性12345不同做事机会487571工作的忙碌程度75760
31、1岗位与兴趣相符822719工作与性格相符757653获得新事物，新知识和新技能642750获得成就感440675未来获得保障574788受到尊重471694薪酬满意度566735福利制度休闲活动594636晋升机会459655培训进修机会645837其他福利待遇439595工作表现好获得的表扬和肯定588581工作场地环境438462续表11正常的休息和休假505681内部管理机制445671公司发展前景593652领导决策和风格426609企业形象与外界影响553593与同事关系569725与领导关系682602因素命名工作本身工作成就工作回报工作环境工作关系因素1包括做不同事情机会、工作
32、忙碌程度、兴趣、个性、新技能等5题，命名为工作本身；因素2为工作成就感、工作稳定有保障以及因工作而受尊重等3题，这涉及到个人自我实现的需要，命名为工作成就；因素3主要包括薪酬、晋升、培训进修、福利待遇、工作良好获得表扬鼓励等。这都是从工作得到的回报，因此命名为工作回报；因素4为工作环境场地、设备等、正常休息休假、企业发展前景、领导决策方式和领导风格、企业对外形象和口碑、内部管理机制等6题，这涉及到工作中的软、硬环境，因此命名为工作环境；因素5包括与同事关系、与领导关系等2题，与工作中人员关系有关，因此命名为工作关系。（2）离职倾向量表检验表6KMO和BARTLETT的检验取样足够度的KAISE
33、RMEYEROLKIN度量。825BARTLETT的球形度检验近似卡方615809DF10SIG000KMO检验系数为0825，大于05,BARTLETSTEST检验统计量为615809，自由度为10，并且达到了显著水平（SIG0001），拒绝了球形假设，因而该量表适合进行因素分析。表7离职倾向量表因子解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入合计方差的累积合计方差的累积13463692546925434636925469254277215440846933334667291365续表12425651189648351763517100000提取方法主成份分析。使用主成分分析法对离职倾向问卷的5
34、个项目进行因素分析，提取特征值大于1的因素，并以最大变异法VARIMAXSOLUTION进行共同因素正交转轴处理，结果得到了一个因素，该因素解释离职倾向总变异的69254，说明该量表具有较好的构建效度。2242信度分析（1）工作满意度量表检验问卷的信度是考察问卷测量的可靠性，是指测量所得结果的内部一致性与稳定性程度。利用SPSS170ANALYZE/SCALE/RELIABILITYANALYSIS过程对工作满意度量表进行分析，求出满意度各项因素层面的A系数如下。员工工作满意度构成因素及各因素层面的A系数见表8所示表8工作满意度信度分析表总体满意度工作本身工作成就工作回报工作环境工作关系题数2
35、253662信度值089808460779083205440626经统计分析，本问卷总体满意度的因素信度达到0898，其中三个因素的信度大大超过了060以上，其余2个因素略低于接受值，但仍然可以接受，说明本问卷具有较高的可接受的内部一致性信度。（2）离职倾向量表检验通过计算离职倾向问卷的内部一致性系数，得到结果如下表9所示表9离职倾向量表信度分析CRONBACHSALPHA项数8865该问卷CORNBACH值为0886,说明量表内部一致性程度很高且内部结构良好，因而离职倾向测量的信度达到研究要求。统计结果表明，通过对员工工作满意度及离职倾向量表进行信度和效度检验分析，该问卷各项指标良好，可以做
36、进一步的分析。1323工作满意度与离职倾向的相关性分析231工作满意度的相关分析2311总体工作满意度现状通过对员工所做的满意度问卷的得分进行统计分析，其平均值为30354，属于中等范围，表明大多数员工对公司的满意度是觉得一般性的，具体数据如表10所示表10工作满意度描述统计N极小值极大值均值工作本身19510050027949工作成就19510050030718工作回报19510050027462工作环境19510050032949工作关系19520050036718总体工作满意度19510050030354有效的N（列表状态）195员工工作满意度包括五种因素工作本身、工作成就、工作回报、工
37、作环境、工作关系，其平均得分情况如图3所示。五种因素中，工作关系满意度最高，得分为36718，其次为工作环境32949，该公司位于杭州市桐庐县城中心地带，环境优美，交通便利，而且作为生产基地之一的杭州立山皮件有限公司近几年刚搬迁到新建的工业园区，说明该公司员工对其工作的环境是比较满意的。满意度最低的为工作回报和工作本身，得分为27462和27949,作为皮件公司员工的工作劳动强度大，然而薪酬待遇却不高，所以在工作回报和工作本身上的满意度较低。14图3各大因素项满意度得分分布调查问卷中有关工作满意度量表的22个因素项得分详细情况如图4所示。图4各小因素项满意度得分分布从上图所示中可发现，在22个
38、小因素项中，第21项“我在工作中与同事关系相处融洽”的满意度最高，达到了38821分，由于该公司采用流水线生产方式，注重形成员工间的团队意识等等，从而使得员工对同事关系的满意度高；其次是“我对公司的企业形象或外界影响感到满意”的满意度达到了36769分，该公司通过近几年的快速发展，成为在江浙沪箱包行业队伍中名列前茅的大中型中外合资企业，大大提升了企业的外在形象；第12项“公司经常会为我提供培训进修的机会”的满意度最低，只有18462分，由于本文的调查对象是皮件制造公司生产部门员工，公司认为对于此类员工所需要的技能知识水平要求并不高，所以提供的培训进修机会极少，除了新进员工的岗前培训外，员工们基
39、本没有过培训进修的机会，该项因素的满意度是最低的。152312工作满意度的差异分析员工工作满意度在人口统计学上的差异分析，本论文采用独立样本T检验来分析在不同性别、婚姻状况等变量上的差异性，并用单因素方差分析ONEWAYANOVA检验不同年龄、工龄、学历和工作职位等对员工工作满意度是否有显著的不同。（1）工作满意度在性别上的差异分析经过调查分析后发现，男性员工59人，女性员工136人。在工作满意度各因素项上男性和女性的平均值和独立样本T检验显著性差异见表11所示。表11各因素项在性别上的平均数和独立样本T检验汇总表因素项性别N均值TSIG工作本身男59263391792075女13628647
40、工作成就男59296051179240女13631201工作回报男5926780919359女13627757工作环境男59319771496136女13633370工作关系男59349152245026女13637500从表11中可以看出，女性员工在对工作本身、工作成就、工作回报、工作环境和工作关系上的满意度均高于男性员工，在显著性水平为005的条件下，除了女性与男性员工在工作关系上的均值存在显著差异外，另外各方面均不存在显著差异。（2）工作满意度在年龄上的差异分析表12各因素项在不同年龄段上的方差分析汇总表年龄N均值F显著性工作本身20岁以下2921517138150002025岁3624
41、0002535岁38279473545岁373037845岁以上553229116续表工作成就20岁以下2924023202930002025岁36250002535岁38302633545岁373486545岁以上5535515工作回报20岁以下292327671000002025岁36251852535岁38273683545岁372923445岁以上5530030工作环境20岁以下292867898420002025岁36304632535岁38333333545岁373473045岁以上5535364工作关系20岁以下2931207610961090000002025岁36359722
42、535岁38371053545岁373837845岁以上5538727由上表所示，在调查的总人数中，20岁以下有29人、2025岁有36人、2535岁有38人，3545岁有37人，45岁以上的人数最多有55人。年龄较大的员工的满意度普遍高于年龄较小的员工，而且各因素项的显著性都小于显著性水平005，说明年龄对工作本身，工作成就，工作回报，工作环境和工作关系存在显著差异。（3）工作满意度在婚姻状况上的差异分析在调查的员工中，未婚员工有64人，已婚员工有131人。在工作满意度各因素项上，不同婚姻状况员工的平均数及独立样本T检验分析结果见表13所示。表13各因素项在婚姻状况上的平均数和独立样本T检验
43、汇总表婚姻状况N均值TSIG工作本身已婚13129985521700017续表未婚6423781工作成就已婚131333336647000未婚6425365工作回报已婚131287023754000未婚6424922工作环境已婚131339443409001未婚6430911工作关系已婚131379013244001未婚6434297由表13可知，已婚员工在对工作本身、工作成就、工作回报、工作环境和工作关系上的满意度均高于未婚员工，在显著性水平为005的条件下，在以上各因素项上已婚员工和未婚员工都存在显著差异。（4）工作满意度在工龄上的差异分析表14各因素项在不同工龄段上的方差分析汇总表工龄N
44、均值F显著性工作本身1年以下2522000160690001年3年39242054年8年63279688年以上6832265工作成就1年以下2522933165740001年3年39273504年8年63317468年以上6834559工作回报1年以下2523800115420001年3年39250004年8年63267728年以上6830858工作环境1年以下252993361210011年3年39308974年8年63335988年以上683463218续表工作关系1年以下253220050570021年3年39356414年8年63372228年以上6838529从上表中可知，工龄在4年
45、以上的员工占多数，4年8年有63人，8年以上的达到68人。而且可以发现随着工龄的增长，员工的满意度在不断地提高，可以说该公司老员工的工作满意度较高于新员工。在005显著性水平下，说明工龄对于工作本身、工作成就、工作回报、工作环境和工作关系都存在显著差异性。（5）工作满意度在学历上的差异分析表15各因素项在不同学历上的方差分析汇总表学历N均值F显著性工作本身初中121277021778153高中4027400中专2427667大专及本科以上1033800工作成就初中121307991435234高中4030250中专2429028大专及本科以上1035667工作回报初中1212697037630
46、12高中4027417中专2427153大专及本科以上1034333工作环境初中121329613770012高中4031750中专2432500大专及本科以上1038667工作关系初中121361986213000高中4037500中专2434375大专及本科以上104550019如表15所示，被调查的公司员工中学历是初中水平的有121人，高中学历的有40人，中专学历的有24人，大专及本科以上学历的有10人。由于本文调查的主要对象是生产部门员工，该类员工对知识水平要求不高，所以调查结果员工的学历普遍在初中水平，与实际情况相符。从上表中可以发现，不同学历水平的员工普遍对于工作本身和工作回报的满
47、意度较低，而且在005显著性水平下（SIG005），不同学历水平的员工对工作回报、工作环境和工作关系存在显著差异性，对于工作本身和工作成就的差异性不明显。（6）工作满意度在工作职位上的差异分析表16各因素项在不同工作职位上的方差分析汇总表工作职位N均值F显著性工作本身缝纫工6026767898466手工3829053包装组员工3226937打钉工2828143其他3729459工作成就缝纫工60302221106355手工3832368包装组员工3228646打钉工2830119其他3732072工作回报缝纫工60260001607174手工3827982包装组员工3227865打钉工2826
48、845其他3729414工作环境缝纫工60314722365054手工3833465包装组员工3232552打钉工2832917其他3735180工作关系缝纫工60365001544191手工3836974包装组员工323453120续表如上表所示，在显著性水平为005的条件下，不同的工作职位对于工作本身，工作成就，工作回报，工作环境和工作关系都不存在显著性的差异。这个分析结果与笔者在设计该问卷选项时所犯的失误有很大的关系，对生产部门员工的工作职位选择过细，缺少不同性质与类型的职位。232离职倾向的相关分析对于离职倾向的调查研究，本论文分别从“个人职业生涯发展的需要”、“选择本企业的后悔程度”
49、、“个人成长与企业发展的结合程度”、“所关注企业不足方面的改进程度”、“本企业外较可观的工作机会”等五个方面对员工的离职可能性进行了调查，问卷答案设置是采用李克特量表进行设计，由于笔者的失误，在选择问卷选项时存在正反向不统一的题目，在统计分析过程中笔者予以转变使得不影响得分，得分越低，离职的可能性越大。离职倾向平均得分在12分视为离职倾向强烈，23分视为离职倾向较强，34分视为离职倾向一般，45分视为离职倾向较小。通过调查统计分析，结果如图5所示，离职倾向较强的是关于“选择本企业的后悔程度”，离职倾向最小的是关于“所关注企业不足方面的改进程度”。图5离职倾向分析图将调查员工的个人属性的离职倾向情况分类统计如表17所示。从性别上来说，5520的男性员工有明显的离职倾向，44的女职工有明显的离职倾向，整体上来说，女性员工的稳定性明显高于男性员工。从年龄上来看，35岁以下员工离职倾向明显强于其它年龄段员工，45岁以上员工稳定性较其它年龄段都高。从学历情况来看，由于公司对中专、大专及本科以上的员工待遇各方面都打钉工2836429其他373891921较好，反而该类员工的离职倾向不高。而学历在高中以下的员工的离职倾向较高，对公司某些方面表示不满意。从婚姻状况来看，已婚员工在组成家庭后承担着比未婚员工更大
