1、本科毕业设计论文20届论文题目基于心理契约的知识型员工激励机制实证研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要随着知识经济的发展，富有创造性的知识型工作将成为新经济时代主要的工作形式，知识型员工成为企业创造和保持核心竞争能力的关键因素。企业之间的竞争，知识的创造、利用、与增值等等，最终都要依靠
2、知识的载体知识型员工来实现。浙江博大实业有限公司坐落于永康的长城工业区，本文以心理契约作为理解工作情境中知识型员工的态度和行为的一种新视角，通过关注雇主与雇员之间隐藏的契约关系，分析彼此对对方的期望回报，针对知识型员工的激励制度机制进行分析。关键词知识型员工心理契约激励机制IIABSTRACTWITHTHEDEVELOPMENTOFKNOWLEDGEECONOMY,CREATIVEKNOWLEDGEWORKWILLBECOMETHENEWECONOMICERATHEMAINJOBOFFORM,THEKNOWLEDGESTAFFTOBECOMETHEENTERPRISETOCREATEANDMA
3、INTAINTHECORECOMPETITIVEABILITYOFKEYFACTORSTHECOMPETITIONBETWEENTHEENTERPRISES,THEKNOWLEDGECREATION,THEUSE,ANDTHEINCREMENT,ANDSOON,FINALLYALLMUSTRELYONACARRIEROFKNOWLEDGEKNOWLEDGESTAFFTOACHIEVEBASEDONTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTWORKSITUATIONASUNDERSTANDINGOFKNOWLEDGEWORKERSATTITUDEANDBEHAVIOROFANEWPERSP
4、ECTIVE,THROUGHTHEATTENTIONBETWEENTHEEMPLOYERANDTHEHIDDENCONTRACTRELATIONSHIP,ANALYSISTOTHEOTHERPARTYSEXPECTEDRETURNEACHOTHER,ACCORDINGTOTHEKNOWLEDGESTAFFSINCENTIVESYSTEMMECHANISMAREANALYZEDKEYWORDSKNOWLEDGESTAFFPSYCHOLOGICALCONTRACTINCENTIVEMECHANISM目录1导论311选题背景312研究的目的与意义313研究的方法及思路4131研究方法4132研究思路
5、52理论综述521心理契约的概念522心理契约的形成过程及其特点6221心理契约的形成过程6222心理契约的特点723知识型员工的概念及特点8231知识型员工的概念8232知识型员工的特点83调查分析931浙江博大实业概况932研究设计10321问卷设计10322数据来源1033数据分析10331信度分析10332效度分析错误未定义书签。333效度分析11333描述性统计分析11334员工对组织责任与组织对员工责任双向比较分析154研究的结论与建议1941结论1942激励机制建议19参考文献20致谢22调查问卷2331导论11选题背景21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，随着知识经
6、济的发展，富有创造性的知识型工作将成为新经济时代主要的工作形式，知识型员工成为企业创造和保持核心竞争能力的关键因素。企业之间的竞争，知识的创造、利用、与增值等等，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。随着经济全球化、一体化步伐的加快和科学技术的飞速发展，传统的只通过先进技术和设备来获得高额利润的生产模式已经不再适应时代的要求。随着企业外部环境的不确定性的增加以及企业员工的专业能力、积极性和创造性等在企业竞争中的决定性日益突出，而企业之间的竞争最终也演变成了人才的竞争。以脑力劳动为主的知识型员工，由于他们工作的复杂性、创造性和自主性等特点，他们的工作过程难以监控，工作结果也很难衡量。知识型员工
7、具有较强的自主意识，他们不希望自己的工作受到上级管理者的程序化监控，希望得到领导的充分信任，自我引导、自我尝试，单纯依靠权利来控制这样的群体显示出效率明显低下。另外，随着我国经济体制改革进一步深化，劳动人事制度改革的不断推进，传统的刚性用工体制被打破，再加上区域经济发展不平衡，知识型员工的流动性增强，知识型员工的流失成为了但钱和今后一种普遍现象。所以，对于被高知识型员工流失所困扰的企业来说，他们希望找到能够解决这些问题的方法，建立起针对知识型员工这一特殊群体的有效员工保持策略，降低员工流失率，这就需要通过有效的人才激励机制提高知识型员工的绩效水平。12研究的目的与意义一直以来，五金制造业是永康
8、的特色产业。20世纪90年代中期以来已连续举办了十一期“五金博览会”，二十多年来，永康的五金机械产业日趋成熟，紧紧依托传统产业的区域块状经济迅速崛起，企业规模也不断扩大。也正是凭借着五金产业的优势，使得永康进入了全国百强县之列。在2010年，永康实现生产总值307亿元，年均递增123。第三产业比重达到了327，年均增速高于生产总值09个百分点，规模企业工业企业利润448亿元，年均增长254。为了跟上大经济转型时代的步伐，永康的经济也在迅猛发展，也越来越重视知识型员工在企业中的重要作用，知识型员工的地位也悄悄发生了变化，4传统的仅仅靠薪酬来激励员工的方式已经不再使用，因此，对知识型员工的激励机制
9、研究对改善目前企业一些不合理的激励制度具有重要的现实意义。本文主要以心理契约作为理解工作情境中知识型员工的态度和行为的一种新视角，通过关注雇主与雇员之间隐藏的契约关系，分析双方对对方的期望回报，然后将企业现行的激励制度作为比较，建立针对知识型员工的合理的激励制度机制。13研究的方法及思路131研究方法本文主要通过深刻理解知识型员工以及心理契约等理论知识，结合所学过的一些调查方法和统计学知识，将理论知识与现实的实际情况相结合起来，对浙江博大实业公司的内部知识型员工抽样调查，发掘知识型员工与企业方面的内在隐含契约，寻找最优的针对知识型员工的激励方式。整个研究过程中各种研究方法相互支持，相互补充，具
10、体采用的研究方法如下（1）文献资料法通过书籍、报刊、网络、统计年鉴等多种渠道搜集和整理与本课题有关的文献资料，借鉴他人研究成果，拓宽自己的研究思路，完善研究方法，探寻已有研究成果的缺陷和不足，提出见解并拓展本项研究内容。（2）实证分析法实证分析是运用计量方法对实际的例子进行分析，是研究者选取研究对象，进行调查、研究、分析的研究方法。（3）问卷调查法本研究采用问卷法来收集定量分析所需要的数据，通过博大实业内部知识型员工的抽样调查，并运用统计方法对数据进行分析。5132研究思路图表21研究思路2理论综述21心理契约的概念到目前为止，各学界的研究者对心理契约这一内涵并没有一个统一的界定，有些人强调心
11、理契约是员工与组织两方的双边关系，而有些人则认为只是员工一方的单边关系。本文主要认为心理契约是一种契约关系，需要包括当事人双方，即雇员与雇主两方才能构成这种契约关系，而且双方的相互作用会进一步影响到契约内容的发展、调整与变化。因此，心理契约实际上是不同当事人的两个角度一、员工的心理契约，即员工对于相互责任的认知和信念系统；二、组织的心理契约，即组织对于相互责任的认知和信念系统。导论知识型员工心理契约的研究背景与意义心理契约的概念心理契约的形成过程心理契约的特点知识型员工的特点心理契约实证研究研究方法数据分析方法数据分析结果结论与建议6图表22心理契约的双向角度22心理契约的形成过程及其特点22
12、1心理契约的形成过程员工心理契约的形成过程受诸多因素的影响，主要有来自于组织和社会方面的外界因素，以及来自于个体的内部因素。下面就来用心理契约形成的具体例子来说明员工角度组织角度员工的心理契约组织的心理契约员工的责任组织的责任员工的责任组织的责任7图表23心理契约形成过程举例其中，最外面的大椭圆表示我们的社会环境，社会环境当然包括社会文化、社会道德、以及法律规范等要素。这些要素构成了一个社会中人们对于责任、义务、权利的广泛理解和信念，也是心理契约的形成背景和操作条件。“人力资源经理说过这是一个发展迅速的产业，这项工作会使我得到快速提升”代表了组织所给员工提供的信息，以及过去其它员工曾在公司内获
13、得晋升，再加上组织中其他同事谈到的一些成功晋升的事例，由此，公司的内部员工个体就相当于接收到一个“努力工作快速晋升”这样一个信息。而这一系列的信息就促使了心理契约的形成如果我的工作业绩超过平均水平，我就能在近两年里得到提升。简单说来，心理契约就是在社会环境这个大的背景下，受组织和个体双方影响，逐渐形成的未立定条约的隐形合同。222心理契约的特点1心理契约的主观性首先，心理契约是个体水平上的认知，每个人接受信息记录信息的能力有限，他只会根据自己过去的知识和经验对当前的信息进行选择性的接纳与加工。因此，员工全面并且彻底地理解组织行为的意图，而员工个体对于相互交换和相互责任的解释必然是不全面的和主观
14、性的。其次，即使契约条款是客观的、书面的，但人们对它的理解和解释还是主观的过程。最后，与正式的契约不同，心理契约在形成的注代表个体过程代表组织和社会过程过程人力资源经理说过这是一个“发展迅速”的产业，这项工作会使我得到“快速提升”过去曾在公司内获得过晋升努力工作快速晋升同事们谈到了一些“成功事例”如果我的工作业绩超过平均水平，我就能在近两年里得到提升。社会环境8时候并没有明确界定其中的具体内容。2心理契约的互惠性从根本上说，心理契约是一种隐含的交易，即一方提供某种与另一方提供的某种东西做交换。如果一个人向另一个人赠送礼品而另一个人只是接受却没有给与任何的回报，则心理契约就无法形成。但是如果一方
15、收到礼品后感到有义务回报对方，并将相互赠送礼品的这个互动过程形成一种稳定的、反复发生的行为时，心理契约就建立起来了。因此，心理契约的过程实际上也是一个互惠的过程。3心理契约的动态性正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。通常情况下，心理契约的动态性表现为一种渐进式的变化。4心理契约的有效性心理契约虽然没有书面写明，但是心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素。与正式契约未履行的效果一样，在心理契约上的失信也一样要付出代价。研究者也普遍都指出，一旦这种建立的心理契约被违背或者破裂，对组织有着许多不利的影响，譬如，员工对组织的忠诚度下降
16、，对组织失去信任，员工的工作满意度下降等。23知识型员工的概念及特点231知识型员工的概念关于知识型员工的定义，学界中还没有统一的定论。而经过对一些比较具代表性的专家学者定义，本文经过归纳和总结，认为“知识型员工”主要是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业作出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。232知识型员工的特点知识型员工能够根据所学过的知识进行创新，并利用身边的资源来提高自身的工作效率。另外，他们不断接受新的环境新的知识来使自己适应这个社会环境。一般来说，知识型员工具有以下四个方面的特征一自主性知识型员工与非知识型员工的很大一个区别就是非知识
17、型员工一般只从事9简单的体力劳动，而知识型员工从事的大多为一些创造性的劳动，他们渴望独立自主从事某项活动的意识较强。他们会在一些不确定的环境当中，运用自身所学过的知识和经验，来应对各种可能发生的情况，并不断形成新的知识成果，这是一个创造性思维的过程。二独立性由于知识型员工具有某一专业特长，能够对上司、同僚、和下属产生影响，他们不需要依靠其他人，也不希望有人来干预他们的工作，尤其是上司的权利压制。保持自己的独立自主性是知识型员工高效率工作的一大保证。三自我价值感根据马斯洛的“需要层次理论”，“知识型员工”所追求的不再是低层次的生理需要、安全需要。他们更注重的是社交需要、尊重需要、自我实现的需要。
18、与一般员工相比，他们更有一种想要表现自己的欲望，他们渴望更有挑战性的工作，希望得到同事、公司、社会的认可，对成就的渴望也更强烈。四目标导向明确知识型员工具有非常明确的奋斗目标，他们到企业去工作，并不仅仅是为了工资，他们希望通过发挥自身的特长才能，追求自己的事业，都希望运用自己所掌握的知识在这个领域创造出一番事业，实现自我价值的体现。3调查分析31浙江博大实业概况浙江博大实业有限公司位于“中国五金之都”浙江永康经济开发区，交通便利，环境优美。公司成立于1992年，经过十几年的奋斗和锐意进取，铸就了长足发展。目前公司生产涵盖了手电钻、冲击钻、电园锯、角磨机、电刨、平板砂光机、雕刻机等多种产品。公司
19、设有管理部、财务部、外贸部、营销中心、产品质量管理部、采购部、研发部、物控部、生产部、金工科、注塑科、装配科、仓储科、网络部等部门，共有1500多名员工，其中知识型员工约占22。公司营销网络覆盖全国，在各大中城市均设有经销机构和专业的售后服务中心，并已扩大到部分县级城市。产品同时也销往俄罗斯、巴西等20余个国家和地区。公司通过超前决策、科学管理、良好的服务，企业规模、效益、品牌知名度已排到国内行业前茅。1032研究设计321问卷设计本文研究的问卷主要包括四个部分，即被试人的基本资料、员工对组织的责任、组织对员工的责任以及最有可能成为离开公司的理由。第一部分基本资料主要包括被试人的性别、年龄、学
20、历、待遇以及职位。这部分主要是为了了解被试人的基本信息，区别是否为知识型员工。第二三四部分的问题均采用了五点不同等级的李克特量表。其中的第二三部分把组织对员工的责任或员工对组织的责任的认同程度分为五个等级一点也没有，很少，有一些，有相当一部分，很大程度。而第四部分把如果员工选择离职的原因影响程度，分为完全同意、比较同意、一般、有点不同意、完全不同意五个等级。322数据来源本次研究采用网络问卷调查的形式，在网上生成问卷，然后将链接发给各位被试者。调查数据全部来自浙江博大实业内部员工填制的基于心理契约的知识型员工激励机制实证研究的调查问卷。由于该研究对象为知识型员工，因此像生产人员之类的被试者所填
21、制的问卷不被列为有效问卷。本次问卷共回收问卷111份，经过筛选后余77份，问卷的有效率为694。33数据分析331信度分析信度是用来衡量一份问卷的可靠性和有效性的。本研究使用SPSS130统计软件，针对游客满意度量表利用ALPHA分析模型中的CRONBACH的内部一致系数A来进行性测量，输出结果如下表所示上表显示结果我们可以看到游客满意度的ALPHA为0834，DEVELLIS（1991）指出060065拒绝接受；065070为最小可接受值；070080可以接受的范围；080090高信度。ALPHACRONBACHSALPHACRONBACHSALPHABASEDONSTANDARDIZEDI
22、TEMSNOFITEMS8348827111系数083408，因此，本研究的问卷量表具有相当高的信度。332效度分析效度表示测量的真实性和准确性程度，即运用量表或其他评估方法获得的结果所达到期望目标的程度。效度按不同的侧重一般可以分为内容效度、关联效度和结构效度，其中结构效度最具科学性。本文对游客满意度量表24个指标进行KMO和巴特利球体检验来测量问卷的结构效度，分析结果如下从显示结果我们可以看到KMO值为0812，根据统计学家KAISER给出的标准08KMO09适合作因子分析；07KMO08一般适合；06KMO07不太适合作因子分析；KMO05不适合作因子分析。本问卷量表的检验效度为0812
23、大于08，BARTLETT的显著性概率为0000，小于1，以上结果表明样本适合做因子分析。333描述性统计分析（1）被试者基本信息分析以下对被试者的性别、年龄、学历、收入、工作年限、职位做一个整体性的描述性分析。变量项目样本数百分比（）累计百分比（）性别男3444164904女435584100年龄18254963646364263524311794813645339987146以上113100学历高中或以下810391039大专4558446883KAISERMEYEROLKINMEASUREOFSAMPLINGADEQUACY812巴特利特球体检验APPROXCHISQUARE120646
24、7自由度DF276显著性概率SIG00012本科243117100硕士研究生或以上00100收入1000以下564964910002000222857350620003000354545805130004000911699224000以上6779100工作年限2年以内577403740324年14187892814年以上6779100职位销售人员2228572857客服人员1132987人力资源1133117财务/审计人员911694286文职/办事人员79095195技术/研发人员810396234管理人员810397273业务人员911698442其他121558100由上表可知，被调查的
25、77份有效问卷被试者中，有34份为男性，占总人数的4416，43份为女性，占总人数的5584，女性比例比男性比例稍高。从年龄上看，1825岁的被试者占6364，2635岁占3117，3645岁占39，46岁以上的占13，可以看出被试者年龄在1835岁的占了绝大部分。而学历在高中大专和本科的共有69位，占了总被试者人数的8961，说明被试者的的普遍文化程度较高。另外，个人收入在20003000元的占了被试者总人数的近一半，而工作年限在4年内的人数居多，算是较高收入人群。职位方面，销售人员，客服人员，人力资源，财务/审计人员，文职/办事人员，技术/研发人员，管理人员，业务人员，以及其他职位人员，比
26、重基本在10左右，均为知识型员工群体。（2）员工对组织的责任题目选项一点也没有很少有一些有相当一部分很大程度我随时可以辞职16225212961723910141799我忠于这家公司5768522312535213183努力从事那些能提升我对公司价值的工作2286852738223114197只做职责范围内的工作3422636613183162251318313题目选项一点也没有很少有一些有相当一部分很大程度与公司的同事多方接触以增加我的见识3423422738223116225接受不断变化的工作要求11468523324273814197学习技能以增加我对公司的价值2286851723929
27、40817239维护公司的形象34268516225273819268对于不断变化的工作要求，给予积极回应228799212962535216225为这家公司全身心地投入22868522313042311155只做我受聘时承诺去做的职责5727381419719268685积极寻求公司内部的培训和发展的机会228685212962636616225寻求能提高我受雇机会的工作职责342685141973245116225由上表可以看出，在员工职责方面，认为自己已经努力从事那些能提升我对公司价值的工作的被试者占8961，而只有1039的人认为自己一点也没有做到或很少做到；有4156的人认为自己正在
28、做职责范围以外的工作，只有1688的人认为自己很大程度上在做自己职责范围内的工作；认为自己有相当一部分只做受聘时承诺去做的职责的占2727，很大程度的占909，其他的占6364。在员工的权利义务方面，有2468的人认为不可能选择随时辞职；909的员工认为自己能接受不断变化的工作要求，8831的人表示能对不断变化的工作给与积极回应；希望学习技能来增加自己对公司价值的占9091。在员工的职业生涯方面，有9351的人认为与公司的同事多方接触增加了见识；8701的人积极寻求公司内部的培训和发展的机会；8702的人寻求能提高受雇机会的工作职责。在员工的忠诚度方面，有649的人表示一点也没有忠于这家公司；
29、而能够在很大程度上做到能够维护公司形象的占2857；另外认为自己有相当一部分以上为这家公司全身心投入的占5844。（3）组织对员工的责任题目选项一点也没有很少有一些有相当一部分很大程度在一个明确的时间期限里雇佣我5757304231521116225关心我的个人福利10141192682839411155342培训我的技能以增加我对公司的价值6851825426366172398113给我稳定的工作保障4561622527350619246891169帮助我适应不断提高的行业标准9127212962433810141799给我提供在公司内部发展的机会685152113245112169685只
30、对我目前的工作进行培训8113273817239912710141支持我不断实现更高的目标91271622523324121691115514题目选项一点也没有很少有一些有相当一部分很大程度提供公司内部提升的机会811320282324519127228只让我做哪些职责具体而明确的工作5725352223112169799只要求我做受聘时所具体规定的工作1014123324162251723957给我设定更难、更有挑战性的绩效目标9127202822129615211685为员工的家庭提供稳定的福利待遇243382433816225342456如上表所示，在员工的个人福利和家庭福利方面，有12
31、99的人认为公司没有关心员工的个人福利，3247的人认为一点也没有为家庭提供稳定的福利待遇，只有39和519的人认为公司在很大程度上做到了个人福利和家庭福利的优惠。在公司的职责方面，有9351的人认为公司能在一个明确的时间期限雇佣，其中2078认为很大程度上做到，2208认为相当一部分做到，4156的人认为有一些部分做到；“只让我做职责具体而明确的工作”中，认为很大程度的占1169，一点也没有占649；“只要求我做受聘时所具体规定的工作”中1299的人认为一点也没有。在公司对员工的培训方面，认为公司培训员工技能增加了公司价值有一些的占4026，有相当一部分的占1818，很大程度的占779，认为
32、一点也没有的占779；认为能帮助我适应不断提高的行业标准的占8831，1169认为一点也没有；认为只对目前工作进行培训的占8961，其中1093认为很大程度上做到。在对员工的职业生涯发展规划方面，认为很大程度上给与了稳定工作保障的占1169，3506的认为有一些以及2468认为相当一部分；“给与提供在公司内部发展的机会”中，779认为一点没有，2468认为很少，有一些以上的占6753；有8701的人认为公司会给与设定更难、更有挑战性的绩效目标。（4）选择离开公司的理由影响程度题目选项完全同意比较同意一般有点不同意完全不同意公司没有好的文化氛围，缺乏凝聚力18254131832028214197
33、685工作中没有参与决策权68512169314371723957不能自主支配工作方式8113131833245114197456现有的工作岗位报酬不理想18254223125352456228公司不关心员工的工作生活，没有归属感14197131832940812169342工作中缺乏成长与发展的机会11155192682940810141228在公司晋升机制不合理，晋升无望1216914197334659127342个人才能得不到充分展示912718254273813183456工作条件和环境不好9127141972839416225456工作职责不明，程序不清，无所适从1521116225
34、28394811345615如上表所示，有4806的人认为会以现有的工作报酬不理想为理由离开公司，2727的人同意以工作条件和环境不好为理由离开公司；同意该没有好的文化氛围缺乏凝聚力的占026，同意公司不关心员工的生活，没有归属感的占3246；同意工作中缺乏成长与发展的机会的占3897，同意晋升机制不合理的占3276，同意个人才能得不到充分展示的占3117；同意工作中没有参与决策权的占2337，不能自主支配工作方式的占2597，职责不明、程序不清、无所适从的占66。334员工对组织责任与组织对员工责任双向比较分析心理契约是一个双向的过程，通过员工对组织责任与组织对员工的责任做一个比较，分析员工
35、责任与组织责任在同一方面两者之间存在的差异。（1）“只做职责范围内的工作”与“只让我做那些职责具体而明确的工作”的对比分析由上图可以看出，只有1688的员工认为很大程度上只在做职责范围内的工作，说明在公司内部有相当一部分员工或多或少地在做一些自己职责范围以外的工作，而有1169认为组织只让我做那些职责具体而明确的工作，很少的占3636，一点也没有的占649，从中可以得出，组织在对员工的责任方面，很大程度上没有做到给员工一个具体而明确的工作，从而使得4156这一比例的员工认为一点也没有或很少在做职责范围内的工作。组织对员工既定的职责不够明确清晰，导致了员工职责范围的紊乱，对知识型员工的工作自由度
36、有很大影响，挫败他们的工作积极性。（2）“维护公司形象”与“关心我的个人福利”对比分析16从上表中可以看出，有相当一部分和很大程度维护公司形象的分别占3636、2857，但是在组织对员工责任方面认为相当一部分或很大程度上关心个人福利的却只占到1558和39，可以得出，公司内部知识型员工的忠诚度很高，但是公司方面所给与员工的个人福利却不令人满意。知识型员工一般都已经有了较稳定的收入，公司如果通过提高员工的个人福利家庭福利等关心他们的生活，关注他们的家庭，缓解工作中带来的压力，提高他们的归属感，是十分有效的激励方式。（3）“积极寻求公司内部的培训和发展机会”与“培训我的技能以增加我对公司的价值”、
37、“提供公司内部提升的机会”17如上表所示，大多数人都在积极寻求公司内部的培训和发展的机会，而组织对员工的责任方面，“培训我的技能以增加我对公司的价值”与“提供公司内部提升的机会”在相当一部分和很大程度上所占的比例却很少。知识型员工是一个特殊的群体，他们追求创新，渴望超越自我，希望能及时更新自己所学的知识或技能来使自己有一个更好的发展。这就需要公司组织方面给与定期的培训，建立一个良好的培训机制和内部晋升机制，为知识型员工提供一个良性的职业发展平台，这样才能给他们真正需要的，真正做到精神激励。（4）“对不断变化的工作要求给与积极回应”与“给我设定更难更有挑战性的绩效目标”对比分析18如上表所示，右
38、边显示“对于不断变化的工作要求，给与积极回应”有一些以上的共占8831，而在组织对员工责任方面，表示设定了更有挑战性的绩效目标的有一些以上的占5584，这表示很多员工认为绩效目标不够具挑战性。知识型员工具有强烈的成就动机，他们热衷于更具挑战性的工作，不仅仅局限于完成一般性的事务，他们把攻克难关看成是一种乐趣，一种自我价值体现的方式，希望在工作中不断提高、发展和完善自己，满足自我价值实现的需要。194研究的结论与建议41结论（1）公司内的员工显示有较高的忠诚度，但是组织方面给与的个人福利、家庭福利优待欠缺。（2）组织对员工的生活关心层面做的不够，员工缺乏归属感。（3）职责权限没有一个明确的界定，
39、导致员工心理不平衡，工作激情受挫。（4）公司内部的晋升机制不合理。（5）公司内部的培训制度不合理。（6）知识型员工绩效目标的设定有待完善。（7）公司缺乏凝聚力，企业文化有待强化。（8）员工的工作自由度较低。42激励机制建议首先，企业应该与员工做好双向沟通。企业领导者应尽可能多地了解员工，了解他们的所思所想，所作所为。让员工们充分了解公司各种信息是让员工做好工作的重要措施。通过分享信息，会使员工产生一种责任感和参与感，让他们觉得自己对的重要性，得到公司的信任和尊重很重要。第二，给与员工更多的增长知识增强技能的机会。公司可以通过培训激励的方式提高员工达到目标的能力，一方面满足了员工的自我发展需要，
40、另一方面，提高了员工的素质，这有利于企业的长远发展。第三，让员工承担责任，充分授权，让员工参与管理。作为企业的管理领导人员，要做的就是人尽其才，才尽其用。充分授权，参与管理能充分利用他们的知识和技能，发挥他们的创造性。让每位员工承担起力所能及的责任并授予相应的权利会使员工感到被信任和重视，对自己的未来充满信心，激发了他们的工作激情，带动整个企业，使之更有活力。第四，给员工定下合理的绩效目标，使他们的工作富有挑战性。知识型员工更在意的是自我价值的实现，他们强烈期望得到组织和社会的认可。除了充分授权外，可以通过工作轮换和工作丰富化来使他们的工作更具挑战性。这样可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性增
41、强。第五，企业文化激励。企业文化虽然是无形的，但是其激励作用却不容小嘘。知识型员工要成长、发展和自我实现，就需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，为了更好地激励知识型员工，企业就要努力建立公正公平、和谐20自由、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。参考文献1林婷婷，马娜基于心理契约的民企技术型员工流失问题研究J文化商业，20112马志强，李钊，朱永跃基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析J工业技术经济，2011（7）3刘夏清，刘白玉基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究J长春理工大学学报（社会科学版），2011（4）4吴元民基于知
42、识经济的员工心理契约构建的对策探析J科技和产业，2011（8）5王宾，谢天舒，张成企业发展过程中的心理契约构建问题探析J合肥工业大学学报（社会科学版），2011（2）6吕部心理契约对组织绩效影响的实证研究J山西财经大学学报，2011（3）7刘琳员工的心理契约及契约违背理论浅谈J内蒙古财经学院学报（综合版），20108徐小汀员工心理契约差异分析及启示J石化化工管理干部学院学报，2010（6）9庞君，李弈基于交椅维度的心理契约动态过程分析J改革与战略，200910常保瑞，方建东心理契约与员工职业生涯管理探讨J温州大学学报（社会科学版），2009（1）11伍晋明，殷琳琳，王威，韩晓阳等知识型员工人力
43、资源管理M中国劳动社会保障出版社，2008（1）12梁启华，基于心理契约的企业默会知识管理M经济管理出版社，2008（4）13韩大勇，知识型员工激励策略M中国经济出版社，2007（1）14朱少英，双向承诺视角下知识型员工管理理论与实证研究M经济科学出版社，2009（3）15李原，企业员工的心理契约概念、理论及实证研究M复旦大学出版社，200616朱学红，杨涛，黄健柏，胡艳，心理契约视角下知识型员工激励系统的优化J科技进步与对策，2009（4）17肖缓，基于心理契约的知识型员工行为激励模型A中国管理学科，2003（10）18MICHAELWELLIN,MANAGINGTHEPSYCHOLOGIC
44、ALCONTRACTMJOURNALOFAPPLIEDSOCIALPSYCHOLOGY，1998，28（16）1530155619DRWAYNEODONOHUE,MANAGINGTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTFOREMPLOYERSOFCHOICEWOULDYOULIKEFRIESWITHTHATM200720LYNNMCFARLANESHORETHEPSYCHOLOGICALCONTRACTASANEXPLANATORYFRAMEWORKINTHEEMPLOYMENTRELATIONSHIPMEMPLOYEERESPONSIBILITIESANDRIGHTSJOURNAL,
45、1989,212113921WAYNEODONOHUE,CATHYSHEEHAN,ROBERTHECKERANDPETERHOLLAND,THEPSYCHOLOGICALCONTRACT21OFKNOWLEDGEWORKERSMJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,199822KICKULJ，LESTERSW，FIRKLJPROMISEDURINGRADICALORGANIZATIONALCHANGE，DOJUSTICEMAKEADIFFERENCEJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR，2002，23（3）22823622致谢春华秋实，时间
46、一去不复返，转眼间大学阶段的学习即将结束，回想这短暂的大学生涯，所获得的心理体会让我受益匪浅，所得到的关心和帮助更让我感动不已。首先衷心感谢我的导师陈老师。从论文题目的选择、研究资料收集、问卷数据分析、构思谋篇到论文主题撰写，每个环节都凝聚了导师的大量心血。陈老师严谨治学、孜孜不倦追求真理的精神和谦逊豁达的人生态度以及渊博的专业知识，让我受益匪浅。借此机会，谨向导师表示深深的谢意，他的言传身教是我一身最宝贵的财富。感谢方、顾、孟老师在专业知识和权重设置上给了我建设性的指导。感谢浙江博实业的管理人员，感谢博大实业接受调研的员工们，你们的真知灼见让我深受启发。感谢工商管理专业的所有老师，正是你们的
47、博学和爱护才使我顺利完成了大学四年的学业。感谢我的室友和同学是你们创造了和谐、融洽的环境让我能专心论文的撰写。感谢我的父母，是你们给予我莫大的支持和谅解，是你们无私的关怀和不断的鼓励让我敢于面对各种困难，奋勇向前。23调查问卷尊敬的先生/女士您好首先非常感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间来参与本次的问卷调查。这是一份关于员工心理契约的调查问卷，调查所得数据纯属科学研究志勇，本调查完全采用匿名的方式进行，您的个人的回答将会受到严格的保密，不会涉及您和企业的厉害关系，请您在回答时不要有顾虑。再次感谢您的合作与支持您的支持将是笨研究成功的关键。第一部分1您的性别是（）A男B女2您的年龄A1825B263
48、5C3645D46以上3教育程度A高中或以下B大专C本科D硕士研究生或以上4您的月收入A1000以下B10002000C20003000D30004000E4000以上5目前所在单位的工作年限A2年以内B24年C4年以上6您的职位是（）A生产人员B销售人员C客服人员D人力资源E财务/审计F文职/办事人员G技术/研发人员H管理人员I业务人员J其他第二部分组织对员工的责任请问在一下描述的各项公司的义务与责任中，您的公司在多大程度上做到了请选择您认为最合适的选项。一点也没有很少有一些有相当一部分很大程度在一个明确的时间期限里雇佣我关心我的个人福利培训我的技能以增加我对公司的价值给我稳定的工作保障帮助
49、我适应不断提高的行业标准给我提供在公司内部发展的机会只对我目前的工作进行培训24支持我不断实现更高的目标提供公司内部提升的机会只让我做哪些职责具体而明确的工作只要求我做受聘时所具体规定的工作给我设定更难、更有挑战性的绩效目标为员工的家庭提供稳定的福利待遇第三部分员工对组织的责任请问在一下描述的各项员工的责任与义务中，你在多大程度上做到了一点也没有很少有一些有相当一部分很大程度我随时可以辞职我忠于这家公司努力从事那些能提升我对公司价值的工作只做职责范围内的工作与公司的同事多方接触以增加我的见识接受不断变化的工作要求学习技能以增加我对公司的价值维护公司的形象对于不断变化的工作要求，给予积极回应为这家公司全身心地投入只做我受聘时承诺去做的职责积极寻求公司内部的培训和发展的机会寻求能提高我受雇机会的工作职责第四部分如果您选择离开公司的话以下原因分别对您的影响程度如何问题从左到右分别为最主要的原因到不是理由，请根据您的实际情况进行选择。完全同意比较
