1、1毕业论文（设计）开题报告工商管理海宁雪峰化纤有限公司人员招聘的问题及对策研究一、立论依据1研究意义、预期目标当今世界的竞争，说到底已经是人才的竟争，人力资源的开发与管理己成为现代企业管理的核心内容。其中如何建立科学、高效、系统、规范的人才招聘制度，最大限度的发挥人力资源的整体效能己经成为管理学界垦待研究解决的重要问题之一。近些年来，海宁当地的中小民营企业飞速发展。但与当地的大型民营企业、国营企业、外资企业相比，这些企业在资金和政策支撑方面没有明显的优势，家族式管理制度严重阻碍人力资源管理的科学化，更需要务实人力资源基础，通过强化企业内部的人力资源管理来应对竞争，促进发展。本研究主要是针对海宁
2、雪峰化纤有限公司，主要宗旨在于分析该公司人才招聘失效的原因，系统性地探讨具有可操作性的思路和对策。该公司现今面临着两大挑战1外部环境日益激烈的市场竞争。2内部环境“招不到合适人才”的现状。而人才却是企业生存和发展的决定性因素，更是该公司最宝贵的财富人才招聘是一个企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的主要方法。所以，人才招聘的成败直接决定着该公司的人力资源输入的质量，决定着该公司在市场竞争中的成败。因此，分析该公司人才招聘失效的原因，系统性地探讨具有可操作性的思路和对策已成为一个非常具有现实意义的课题了。2国内外研究现状21国外研究国外研究领域关于企业人才招聘研究始于
3、20世纪70年代。到目前为止，己经形成了不同的研究路线。著名美国学者GEORGERRMILKOVICH（1978）所著的人力资源管理中对人才招聘进行了定义招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。之后，许多学者对该领域的理论进行延伸和引用，从而使该领域快速发展起来。JOSEPHMPUTTI2000等认为，招聘就是依据人力资源开发计划和预测的有效性，发现潜在人才，并根据短期和长期的需要来预期职务空缺和新的用人机会，制定、确定有关政策，以规划和满足未来需要的过程。该研究认为招聘是有预见性的人力资源活动，预测性招聘满足企业未来发展的人才的过程。2EDWARDLAZEAR2002认
4、为，招募与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。该研究引进了招聘成本这一概念。ROBERTMATHIS2003等认为，招聘与选拔就是选择潜在的任职者，招募是指组织依据一定的制度与法规通过一系列的活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足组织的需要，同时也满足申请人个人的需要，以增加他们留在组织中的可能性。该研究认为招聘选拔和招募乃是两个含义的，招聘与选拔是指针对的潜在的任职者，而招募则是以组织的实际需要来进行选拔组织需要的人才的。MOSER2005认为，招聘渠道的选择能用各种雇佣
5、后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。该研究表明就职后的表现的变量能够来对招聘渠道选择有效性的进行测量。22国内研究现状中国的人才招聘研究起步较晚，目前还不够成熟，大多数仍然只是从国外搬过来的，而且结合中国国情进行研究方式的转换也稍显生硬。人才招聘从理论落实到实践上一个很重要的点就是与当地文化的良好融合，但中国文化积淀很深，和国外差别很大，所以感觉现在招聘实践上很多都流于形式，可能这个也和国内中小民营
6、企业的管理环境尚不规范成熟也有很大关系吧。而近几年在现代人才竞争日趋激烈的环境下,对于提高人才招聘的有效性已逐渐成为各学者、企业家所关注的问题。王杰2003认为招聘是指企业的人力资源获取与配置，分为广义和狭义两个范畴，广义的招聘系指招聘的全过程，包括招聘准备阶段、实施阶段、评估阶段狭义的招聘系指实施阶段，实施阶段包括招募阶段、筛选阶段、录用阶段。曹亚克，王博，白晓鸽2004等认为所谓招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。商敏（2004）认为员工招聘是人力资源管理工作的一项基本内容。企业通过这项工作，为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员
7、，能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是企业3人力资源管理持续有效进行的根本所在。该研究从企业人力资源管理持续性有效性的角度论述了招聘工作的重要性。李明（2005）认为招聘工作的目标是企业找到了想要的员工。应聘人员找到了理想的岗位，人与事两者匹配的过程。该研究引进了人岗匹配理论。尉文波（2008）认为招聘是人力资源管理的第一步，招聘效果的好坏厦招聘工作的效率直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展，直接影响到公司发展战略能否顺利实现。企业的人力资潭部门应在工作中不断改进、提高招聘方式方法，努力选出最适合企业的人才，提高招聘的效用和人才引进效率。该
8、研究讲述了招聘是人力资源管理的基础，要通过提高招聘方式等方法提高招聘效率，以促进企业公司发展战略顺利实现。李柯楠（2008）认为在招聘过程中应当特别注意细节性问题，并适当掌握和具体运用科学的招聘面试原则是非常重要的。该研究认为招聘面试过程中应当注意细节性问题。覃艳华（2009）认为招聘才是人力资源活动的核心。要想成功地进行人才选聘，需要企业高层管理和人力资源部门充分重视招聘工作，以及科学合理的评价方法，才能推动整个企业人力资源管理工作和整个企业的发展。该研究着重强调了招聘工作的重要性。秦炜（2009）认为要达到人才的最优配置，做到“合适的人在合适的位置上”这一终极目标，并排除传统人才招聘中的主
9、观因素过多、招聘随机性大，科学化程度不高的缺点，人才招聘决策支持系统的研制开发就显得十分必要。该研究认为人才招聘决策支持系统的开发对招聘工作是十分必要的。田晶（2009）认为“千里马常有，而伯乐不常有”。人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才争夺战中成败的关键所在。该研究认为合理配置人才是招聘活动的成本因素。文伟（2009）认为针对目前企业人力资源招聘存在误区之现状企业应建立起有效的人力资源招聘体系，来适应社会和经济的发展。该研究认为应该建立起科学的招聘体现，来适应
10、时代的变化，以免进入传统招聘的误区。李档、段万春（2009）则认为应该从市场营销学的角度看待企业的人力资源招聘活动,将市场营销学中部分思想运用于人力资源招聘活动中,把人力资源招聘活动看成一种营销活动,视薪酬等为招聘的“核心产品”,将定价、促销策略、营销渠道、“以顾客为中心”等理念贯穿于人力资源招聘活动中,使企业的人力资源招聘工作多元化,促进企业人力资源管理的发展。该研究从4市场营销学的角度来讲述招聘活动，对招聘的实际工作十分具有意义的。闫晨思（2010）认为传统人力资源招聘存在非常严重的问题的,阐述了胜任力模型的相关理论,认为胜任力模型在人力资源招聘中的应用能很有效的提升招聘质量，提升企业的核
11、心竞争力。该研究认为胜任力模型能够保证人才招聘的有效性。何卫红（2010）认为企业招聘是一个企业的重要组成部分，但目前企业招聘工作现状中的招聘流程和渠道上存在很多的误区，必须正视这些误区。该研究认为要提高招聘活动有效性的提高必须正视传统招聘中的误区，解析这些误区。3研究结果评述招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人的“人”，主体有法人，比如政党、企事业单位、机关、团体；也有自然人，比如个体老板。载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。在公司发展过程中，公司对个
12、体的依赖性也比较大，因此人才就是企业生存和发展的决定性因素，更是该公司最宝贵的财富。怎么样才能获得这个最宝贵的财富合理的人才招聘是该企业补充新鲜血液，获取优秀人才、增强企业核心竞争力的主要方法。所以，人才招聘的成败直接决定着该公司的人力资源输入的质量，决定着该公司在市场竞争中的成败。3参考文献1EORGETMIIKOVIEHPERSONNELTHEMANAGEMENTONHUMANRESOURCESMENGLEWOODCLIFFS，NJPRENTICEZHALL，19782JOSEPHMPUTTIHUMANRESOURCEMANAGEMENTJTHEPRENTICEHALL2000，3EDWA
13、RDLAZEARKREPSSTRATEGIEHUMANRESOURCEMANAGEMENTPRINTICEHALLINTERNATIONALINC，2002，4ROBERTMATHISPLAYTOYOURSTRENGTHSMCGRAWHILL，2003，5KLAUSMOSERRECRUITMENTSOURCESANDPOSTHIREOUTCOMESTHEMEDIATHINGROLEOFUNMETEXPECTATIONS,INTERNATIONALJOURNALOFSELECTIONANDASSESSMENTVOLUME13NUMBER3SEVTEMBER，2005，6王杰有效的招聘M北京中国纺
14、织出版社，2003，7曹亚克，王博，白晓鸽最新人力资源规划、招聘及测评实务M北京中国纺织出版社，2004，2428商敏现代企业人才招募分析J商业研究，2004，2259李明浅析企业招聘策略J中国科技信息，2005，5510尉文波谈企业如何进行有效的人才招聘J科技信息，2008，43511彭浩，何明军，李考光人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究J商场现代化，2008，113412李柯楠人力资源招聘过程中应当注意的细节J时代经贸学术版，2008，61113覃艳华人才招聘呼唤科学的考评技术J中国科技财富，2009，82014秦炜人才招聘决策支持系统J合作经济与科技，2009，51015田晶人才招聘
15、四步曲某外资设计咨询公司人才招聘J现代经济信息，2009，112016文伟企业人力资源招聘误区及其对策J长沙大学学报，2009,23117李档，段万春基于营销思维的人力资源招聘J商场现代化，2009，3318闫晨思胜任力模型在人力资源招聘中的应用J管理观察，2010,32719何卫红企业人力资源招聘工作理论探讨J管理观察，2010，1233二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）首先，通过文献资料的汇总，整理企业人才招聘的相关理论；其次，定义研究问题，收集数据，了解海宁雪峰化纤有限公司人才招聘的现状；第三，进行问卷设计与修改，选择调研区域与调研对象；第四，市场调研，进行问卷调查，多渠道了解
16、该企业的人才招聘；第五，对所收集到的一手数据进行梳理分析，问卷统计分析；最后，根据调查结果，结合相关企业人才招聘理论，探讨海宁雪峰化纤有限公司人才招聘过程中存在的问题，并提出改进意见以提高海宁雪峰化纤有限公司人才招聘的质量。本文具体研究方法与措施有文献研究法、问卷调查法等。（1）文献研究法。大量阅读和梳理国内外学者对人才招聘的相关研究，对比分析，以及整理分析该公司的人才流动状况，了解该公司的人才招聘状况基本信息。（2）问卷调查法。本文采用问卷调查的方法获取海宁雪峰化纤有限公司各部门员工对公司现有人才招聘制度态度的一手资料和信息。内容章节如下1绪论2相关招聘理论的综述621人岗匹配理论22人与组
17、织匹配理论3海宁雪峰化纤有限公司招聘现状分析31公司背景介绍311公司组织结构312公司人力资源现状32公司招聘现状分析（1）招聘的流程2甄选工具3招聘渠道的选择4海宁雪峰化纤有限公司人才招聘失效的现象与原因分析41公司人才招聘失效的现象分析42公司人才招聘失效的原因分析5针对海宁雪峰化纤有限公司人才招聘体系的改善建议51人力资源规划52基于工作分析的任职资格体系构建53招聘流程体系构建结论2实施方案和进度计划第6学期第19周至第7学期第2周完成毕业论文选题。第7学期第25周完成文献综述、开题报告、任务书；完成详细提纲。第7学期68周开题报告答辩；设计调查问卷，调查主要人群，研究所得数据。第7学期第811周写作毕业论文，完成初稿。第7学期第1216周修改、完善毕业论文。第7学期第1617周进一步修改毕业论文。毕业论文定稿、上交。第7学期第1819周毕业论文答辩。
