1、福建省基层医疗卫生机构人才队伍建设存在的问题及对策探析摘 要：加强基层医疗卫生机构的人才队伍建设，是提高基层医疗卫生机构服务能力，实现分级诊疗的关键。但由于保障机制滞后，人才“下不去、留不住”现象依然严峻，基层医疗卫生机构仍然普遍存在医务人员总量不足、整体素质不高、队伍结构不合理和人员编制紧张等问题。加强和改善基层医疗机构人才队伍必须提高基层医务人员工资待遇水平和中、高级职称比例，加大卫技人员的培养、培训力度以及营造“尊医重卫”的社会环境，建立和谐医患关系。 关键词：基层医疗卫生机构；人才队伍；建设 加强基层医疗卫生机构的人才队伍建设，是提高基层医疗卫生机构服务能力，实现分级诊疗的关键所在，是
2、解决广大群众“看病难、看病贵”的基础性工作，是实现人人享有基本医疗卫生服务的重要举措。新医改以来，福建省在加强基层医疗卫生机构人才队伍建设方面进行了有益探索和行之有效的措施，对此进行总结，对“十三五”期间基层医疗卫生机构的人才队伍建设具有重要意义。 一、福建省基层医疗卫生机构卫生人才队伍建设现状及存在的问题 新医改以来，在缓解基层人才薄弱问题上，福建省陆续实施了许多基层医疗卫生人才培养计划，如全科医生培训计划、千名医师帮扶乡镇卫生院、万名乡村医生规范培训等，取得了一定成绩，基层医疗卫生机构的人才队伍数量和结构有了很大改变。根据福建省卫生统计提要显示，2014 年社区卫生服务中心卫生技术人员 9
3、855 人，比 2009 年增长 113.17%；乡镇卫生院卫生技术人员 28001 人，比 2009 年增长 35.62%。基本医疗方面，2014 年基层医疗机构共诊疗人次数 10818.9 万人次，其中社区卫生服务中心（站）诊疗人次为 1415.6 万人次，比 2009 年增加 511.28 万人次，增长 56.54%，占医疗机构诊疗人次的 6.7%；卫生院诊疗人次为2416.9 万人次，比 2009 增加 419.89 万人次，增长 21.23%，占医疗机构诊疗人次的 11.4%。2014 年社区卫生服务中心门急诊人次数 1368.9 万人次，比 2009 年增加了 61.75%；乡镇卫
4、生院门急诊人次数 2356.1 万人次，比 2009 年增加了 21.23%。1 可见，2009 年以来，在新医改精神的指导下，福建省基层医疗卫生机构在硬件和软件建设方面都取得了长足进展，但由于人才保障机制滞后，人才“下不去、留不住”现象依然严峻，全省普遍存在基层卫生人才队伍总量不足、整体素质不高、结构不合理和人员编制紧张等问题。 （一）基层医疗卫生机构存在的问题 （1）基层医疗卫生机构人才总量不足。 2013 年福建省基 层医疗卫生机构每千人床位数为 0.86 张，每千人常住人口执业（助理）医师数为 0.337 人，每千人常住人口注册护士为 0.312 人。而 2013年全国基层医疗卫生机构
5、每千人床位数为 0.99 张，每千人常住人口执业（助理）医师数为 2.06 人，每千人常住人口注册护士为 2.05 人。福建省基层医疗卫生机构卫生技术人员与全国平均数相比，差距甚远。访谈中有的基层医疗机构负责人表示，由于缺乏医技人员，有了医疗设备，也没有人懂得操作，造成资源浪费。2014 年社区卫生服务机构医师每人每天担负诊疗人次 14.01 人次，比 2013 年增加 0.41 人次。卫生院医师每人每天担负诊疗 10.03 人次，比 2013 年增加 0.71 人次，卫技人员工作负荷量大。 目前，基层医疗卫生机构普遍面临着“招人难、留人更难”的困境，尽管每年都提供大量编制用于对外公开招聘卫技
6、人员，实施“五个一批”措施，并放宽招聘条件，将招收人员学历要求从本科下降至大学专科，同时为稳定新录（聘）卫技人员队伍，基层医疗卫生机构也制定了许多政策。如福州市要求“新录（聘）用人员在各基层医疗卫生机构最低服务年限为 5 年，自录（聘）用之日起计算，在最低服务年限内，原则不予办理辞职相关手续。如特殊情况，须经组织研究同意方可辞职或解除聘用合同。若未经同意，擅自离开工作岗位的，一律按照自动离职处理” 。但每年实际招收数仍与计划招收数相距甚远。每年计划招收的卫技人员大部分为临床医生、影像医生（放射医生、超声医生）及检验医生等紧缺型卫生技术岗位，大多数医师岗位没有招到人员。紧缺岗位如临床医师和 B
7、超医师几乎无人报考。 （2）基层医疗卫生机构职称中高、中级岗位结构比例偏低。事业单位人员工资待遇取决于各自的职称等级，而基层医疗卫生机构现行的职称比例不合理，缺少高级职称人员，限制了医护人员发展空间。比如福州市事业单位一般的高、中、初级岗位总体结构比例为 9：36：55，而基层医疗卫生机构的高、中、初级岗位结构比例为 5：28：67，比例少于其他事业单位编制。目前基层医疗机构人才队伍的主体是近年来加入到基层医疗机构的大、中专毕业生，他们年龄相近，三、四年后都将取得中级职称资格，中级职数竞争激烈，且有限的中级职称职数用满后就无法聘任，更无法报考高级职称资格考试。据调查，目前福建省许多基层医疗卫生
8、机构的高、中级职称岗位已聘满。受高、中级岗位职数的限制，卫技人员考取高、中级资格后却难以评聘上岗。许多乡镇卫生院院长和社区卫生服务中心主任都认为，现行规定的职称职数总数太少，而初、中、高职称比例也不合理。机构存在大量的中级、高级待聘人员，而副高级职称人员也觉得自己已到顶点，没什么奔头了，严重影响了医护人员工作积极性，也无法安心在基层服务。 （3）基层医疗卫生机构培训机会少，卫技人员医疗技术水平提高慢。由于基层医疗卫生机构卫技人员少，目前的医务人员工作任务重，服务时间长，工作强度大。基层医疗卫生机构实行药品零差率销售以来，门诊人次数逐年攀升，致使基层卫技人员的基本医疗业务量激增。医务人员除了为辖
9、区居民提供日常诊疗服务外，还承担着为辖区居民建立居民健康档案、健康教育、预防接种、0-6 岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、65 岁及以上老年人健康管理、35 岁及以上高血压患者健康管理、35 岁及以上 2 型糖尿病患者健康管理、重性精神病患者管理、传染病和突发公共卫生事件报告及处理、卫生监督协管、65 岁及以上和 0-36 个月儿童中医药健康管理等 12 类 43 项基本公共卫生服务。基层医疗卫生机构卫技人员所承担的基本医疗和基本公共卫生服务任务是按户籍人口予以核编，即：每万人核编 7-10 名卫技人员。但福建省是人口流入大省，因此，福建省基层医疗卫生机构实际服务人口远远超出了核编的工作任务。
10、 由于工作任务繁重，各基层医疗卫生机构都无法安排医技人员去参加学习、进修或者培训。基层医疗卫生机构医技人员外出培训多数为短期或以会代训的形式，客观上影响了卫技人员的能力和专业技术水平无法得到更进一步的提升和锻炼。此外，基层医疗机构科室多数设置不够齐全，仪器设备相对落后，就医环境普遍简陋，到基层就诊病源数大大减少，且基本为常见病，导致基层单位卫技人员临床经验积累不足，在医疗服务水平方面难以得到进一步的提高。 （4）基层全科医生服务模式滞后。家庭医生签约服务是福建省医改的一项重要内容，旨在通过医疗资源下沉，引导居民有病先到社区首诊，从而推动“小病进社区、大病进医院、康复再回社区”的分级诊疗模式，缓
11、解群众“看病难、看病贵”的状况。由于目前基层医疗卫生机构专业技术人员尤其是全科医生总量严重不足，且现有基层医疗卫生机构大多以基本医疗和基本公共卫生服务为主，健康管理、 营养咨询等相关知识、技能则相对欠缺；全科医生多数为各科室的骨干医生，忙于开展日常业务工作，主动服务、上门服务的意识不强，没有真正成为居民的“家庭医生” ，服务能力也难以满足社区居民的需要。 （二）基层医疗卫生机构卫生人才匮乏的原因分析 （1）基层医疗机构员工收入偏低，积极性受到影响。 在绩效总量限制下，与其他公立医院和社会办医院相比，基层医疗卫生机构的收入偏低，员工的积极性受到影响。在基层医疗机构，扣除个人所需缴交的社医保、住房
12、公积金，高级职称医师实际工资为 5572 元/月，中级职称医师为 4392 元/月，初级职称为 3382 元/月。据了解，在同样有医保、社保、住房公积金保障的情况下，有 B 超资质医生市场月收入水平在10000 元左右，省市医院的护理岗位平均工资均达 7000-8000 元，工资待遇的较大差距一定程度上影响了基层卫技人员的工作积极性。而全额拨付的机构绩效工资较平均，无法拉开骨干医生和一般医生收入差距，造成骨干医生收入下降，更是无法调动员工的积极性。调研的机构普遍认为，由于医患关系紧张，相比之前，很多病现在能看也不看了，建议病人去上级医院，无形中又造成群众“看病难，看病贵” 。 （2）空编现象突
13、出，临聘人员多。福建省基层医疗机构都面临着人员正式编制少和大量聘用临时人员问题。我们调研的基层医疗机构总编制人数 354 人，其中在编在岗人数 221 人，占编制人数的 62.42%，实际在岗人数 329 人，其中临时聘用人员 88 人，占实际在岗人数的 26.74%。在调查的 乡镇卫生院和社区卫生服务中心中，除了两个卫生院和社区卫生服务中心满编，其他均存在空编现象，其中有一个社区卫生服务中心超编的原因是之前是企业的医院转型而来，人员太多，但其中许多不是医疗技术人员，而是辅助人员，更是增加机构的负担。临聘人员一般都面临工资待遇不高，没有医保、社保、养老保险等保障，因此，这些人员更不安心工作，流
14、动性大。这更不利于基层医疗卫生机构卫生人才的可持续发展。 （3）乡村医生福利待遇低，卫生院难以对其进行管理。乡村医生没有纳入事业单位编制，社保医保得不到保障。大多数村医不愿意纳入药品零差价管理，公共卫生实施的质量也难以保证。同时，乡村医生老龄化严重，影响了乡村一体化管理和信息化建设。村医也面临后继无人的处境。 此外，由于近年来卫技专业毕业生资源紧缺，而省市医疗机构的不断扩建吸引了大量的卫技专业毕业生，而每年为数不多的新进人员还需参加为期 2 年全科医师规范化培训，才能参加中级资格考试，致使基层卫技人员极度短缺。 总之，由于基层硬件环境较差、工资待遇偏低、个人发展受限等不利因素，基层医疗卫生机构
15、的医务人员普遍对工作不满意，鲜有安心在基层工作的，导致基层医疗卫生机构“招不到、留不住”医疗人才。 二、加强基层医疗卫生人才队伍建设的建议 （一）进一步提高基层医务人员工资待遇水平 北京大学李玲（医改方案主要设计者之一）教授说，在中国，只要激励机制正确，基层医务人员和院长就能焕发出无穷的创造力。当然，激励机制的关键是方向和目标要准确2。因此，完善财政支付制度和绩效工资制度对于发挥基层医务人员的积极性具有至关重要的作用。 （1）增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。在国外，医院的人员支出一般占总支出的 60%以上，而在我国，这个比例还不足 30%。3在当前事业单位绩效总量的情况下，应适当提高人员经费
16、支出占总支出的比例和增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。如江苏省徐州市就明确规定基层医疗卫生机构绩效工资总量控高线确定在本地区基准线的 150%。4 （2）改革基层医疗卫生机构收入分配政策。允许基层医疗卫生机构从医疗净收入中提取不低于 20%的比例纳入绩效工资总额作为奖励性绩效工资的增量部分用于二次分配，允许基层医疗机构自主确定奖励性绩效工资和奖金分配办法，合理拉开收入差距，体现多劳多得。 （3）赋予县级卫生行政部门及院长（主任）一定的自主权，实现绩效考核与经费分配权的对等行使，提高其工作积极性和强化其管理责任。（二）提高基层医疗卫生机构职称比例 （1）增加基层正高职称和中、高级职称职数。根据工
17、作量和实际需要，提高基层医疗卫生机构编制标准，满足基本医疗和公共卫生需求。如果编制零增长，建议空编内专技临聘人员享受与在编在岗人员同工同酬待遇，工资福利均按在职同类人员职称每年的平均工资标准发放，基层财政根据事业单位在职人员年平均工资标准计算，按空编内实际外聘人员数补助经费，并列入每年财政预算。 （2）赋予基层医疗卫生机构较为灵活的用人政策。为了吸引和稳定基层医疗机构卫生人才队伍， 允许基层医疗卫生机构根据本单位的岗位需求、个人表现等经考核通过后可以单位内聘的形式聘任高、中级职称，并享有相应职称的工资待遇，所需经费由财政专项补助予以下拨（解决） 。同时规定，凡到基层医疗卫生机构工作的医师和护师
18、可提前一年参加中级资格考试和高级职称考试；而对于在基层评完职称服务未满 5 年的到二、三级医院就职给予降级使用。 （3）为了保障村卫生室网底建设，允许各地区为村医核定专门编制，用于引进医学生和招聘具备执业资格人员 。三是组织开展空编问题专题调研督查，督促空编地区对符合岗位要求的编外人员开展公开招聘工作，纳入编制管理。5 （三）加大基层卫技人员的培养、培训力度 （1）加大培养力度。一方面，鉴于现阶段医学本科生难以下沉到基层，可考虑定向培养大专“3+2” ，补充到基层医疗卫生机构中；另一方面，建立医疗联合体。县（市）级医院招聘的本科医学生在县（市）级医院经过一年的锻炼后，再分配到基层医疗卫生机构，
19、而其关系仍隶属于县（市）级医院，让他们安心在基层服务。 （2）加大培训力度。新医改以来，基层医疗卫生机构的许多医务人员得到了培训机会，提高了工作能力，增强了自信心。但由于基层医疗卫生机构医务人员数量少无法外出培训等原因，基层医务人员参加培训的机会还是偏少，他们反映护理人员及医技科室人员培训的机会更少。因此，今后政府政府要加强对基层卫技人员的培训，制定有效和长远的培训计划和各种类型的培训模式。一是盘活现有基层人才。采取“请进来、走出去”方式加大培训工作力度。利用院镇（街）协作，邀请省市三甲医院专家到基层医疗卫生机构举办讲座、传授医学新知识、解惑疑难病例，有针对性地安排基层医技、药剂、护理、公共卫
20、生等人员专业特点，进行短期培训，有效促进现有卫技人员的知识更新，提升专业水平；二是加强对中、青年骨干人才和学科带头人的培训，输送业务骨干到上级医院脱产进修深造，开展适用技术培训、转岗培训及医学学历教育等教育培训，不断提升基层卫技人员的诊疗水平。 （四）积极组建家庭医生服务团队 着力转变基层全科医生的服务观念，推广以人为本，树立“亦医亦友，亲情服务”的基层卫生服务人文理念。一是由基层医疗卫生机构全科医生和社区（乡村）医生组成家庭医生服务团队，采取预约、主动上门服务等形式，开展基层签约服务，不断改进和提升全科医生居民健康管理、营养咨询等方面医疗技术水平，为居民提供全面、连续、及时且个性化的医疗保健
21、服务，充分发挥社区全科医生“守门人”作用。二是制定家庭医生签约服务实施方案，完善和落实家庭医生基层签约方式、服务内容、绩效考核、医保支付等方面政策，加强对家庭医生的考核管理，完善家庭医生岗位的激励机制，鼓励家庭医生多劳多得。 （五）营造“尊医重卫”的社会环境，建立和谐医患关系 访谈中，基层医疗机构的管理者和医务人员都表示，为了减少医患纠纷，他们都尽量把病人往上级医院转，造成了新的“看病难、看病贵” ，这有背于新医改的精神。因此，卫生行政部门要加强宣传，增加医疗透明度，使社会给予医务人员真诚的尊重和认可；完善医疗纠纷处理机制，增进医患沟通，在全社会形成“尊医重卫”的社会环境，形成全社会关心卫生工作、支持卫生工作、参与卫生工作的良好风气。 总之，解决基层医疗机构卫生人才短缺等问题是一个需要长期努力、多措并举的系统工程。只有重视并不断加强此项工作，才能真正让更多的医疗卫生人才热爱基层、奉献基层、服务基层，从而不断提高基层医疗卫生机构的医疗卫生服务水平，更好地为群众提供连续协调、方便可及的基本医疗卫生服务，推动“分级诊疗”顺利实施，提高群众健康水平。 参考文献： 1 根据福建省 2014 年卫生统计提要整理. 2 李玲.健康强国：李玲话医改M.北京：北京大学出版社，
