1、高技能人才培养机制与制度政策配给研究摘 要：高技能人才培养机制包括岗位选拔的强化训练模式和高职教育下的强化训练模式两种主要模式。转型时期高技能人才培养机制中需要充分重视在岗培训，鼓励成立各类技术培训机构；各省应建立归口管理部门，统一规划各类职业学校；完善人力资源市场，纠正技术人才供需错位等。 关 键 词： 高技能人才；培养机制；制度政策 中图分类号： G40-01 文献标识码：A 文章编号：1006-3544（2013）05-0056-04 高技能人才是科技进步和经济发展最重要的动力，也是转变我国经济发展模式的关键因素。但统计资料显示，目前我国技能劳动者 1.12 亿人，占从业人员的比例不足
2、13%，其中高技能人才 2863 万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的 5%，与发达国家高级技工占 40%的比例相比相去甚远 3 。改变我国高技能人才的匮乏的局面，其根本途径在于强化高技能人才培养，形成与经济发展对人才需求相适应的培养机制。 一、高技能人才培养机制综述 关于高技能人才的概念，有比尔盖茨的“知识工人”理念，有中国高等教育杂志的“下得去、留得住、用得上、实践技能强、具有良好职业道德的技术应用人才”概念，有王建强和杨欣鸿提出的“高素质技能人才”的概念，还有李宗尧在高技能人才培养中的定义。本文采用国家几部委联合发布的高技能人才队伍建设中长期规划（20102020 年） 中的定义：高技能
3、人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。从统计口径上包含了初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。 高技能人才是国家的核心竞争力，因此各国和地区对高技能人才的培养都十分重视，涉及到的主体有政府、职业学校（包括民营培训机构） 、企业。培养机制是指在培养系统中， 各元素之间相互作用的过程和功能。高技能人才培养机制是指在高技能人才的培养系统中，政府、企业、高职院校等各元素之间相互作用的过程和功能。国外的高技能人才培养机制主要关注政府的积极推动作用、 校企合作两个方面，机制的重点在于实践能力、终身学习的培
4、养 5 。表 1 将一些国家和地区几种主要的高技能人才培养机制做了汇总说明。 二、创新高技能人才培养机制 高技能人才培养机制包含了政府、 职业学校、 企业各自对高技能人才成长路径的作用机制，涉及政府、职业学校、企业之间的作用关系。在终身教育框架下，企业需要的高技能人才的成长机制有两种： 一种是企业招聘无技术的求职者，加以培训，在企业内部成长，称为岗位选拔的强化训练模式；另一种是职业学校培养学生，学生进入企业实践，再接受岗位培训，称为高职教育下的强化训练模式。 （一）岗位选拔的强化训练模式 在这种模式下引入的人力资本是具备一定基础理论功底的员工， 企业内部可以独立控制与组织对员工的培训。 为了让
5、员工掌握某种技能， 企业不需要系统培训整个流程， 而只是将需要的这种技能进行培训即可。岗位选拔的强化训练模式如图 1 所示。 从图 1 中可以看到，在企业的人员需求预估机制和在岗培训机制下，技术人才完成了“无技术员工入职、基础培训” 、 “技能模块培训” 、 “实践成长为技术工人” 、 “企业内部流动” 、 “接受其他技能模块培训” 、 “技术人才”这六个环节。 1. 企业内部流程。企业内部流程有“市场需求” 、 “生产安排” 、 “技术准备” 、 “展开生产” 、 “满足市场需求”这五个环节。首先，企业根据自身经验判断市场需求，然后做出生产安排。生产安排包括了怎样生产，需要多少人员等；在进行
6、了人员准备后，还要对人员进行培训。培训内容针对在生产中可能遇到的技术问题，最大特点是培训的针对性强，需要什么，就培训什么。在人员准备、技术准备后，就展开生产。由于这种培训模式下技术人员只掌握了生产中的某一部分技术，因此技术人员专业性更强，可能效率更高。同时，企业必须配备合理比例的掌握所有技术流程的高级技术人员来做协调、整体把握的工作。总的来说，这种内部流程中，企业对各个环节的把控能力很强，所以一般适用于规模较大的公司。 2. 人员需求预估机制。企业做出生产安排后，首先会考虑人员配备，即完成该生产任务所需要的人员量。 企业根据未来一段时间的生产安排做出人力资源部的招聘决策， 公司越大， 需要招聘
7、的人员越多，越需要早做准备。人员需求预估机制，主要采用经验分析法， 即根据以往的生产经验来制定招聘计划，同时应该考虑宏观经济环境、人力资本的供求状况、竞争对手的招聘情况等。 3. 在岗培训机制。 在岗培训机制在很多企业都很流行，尤其是大型企业。培训内容直接针对企业自身的岗位理论知识和操作技能要求， 可直接满足企业生产的需要 9 。大多企业在引入新员工后，首先进行企业文化、制度、规则培训，然后根据岗位分工不同，进行针对岗位技能的培训。在这种机制下， 企业提供的专项培训能够使员工尽快地胜任岗位工作。在岗培训制度下， 既可以由企业选择企业外或内部的培训部门，也可以实行在岗学徒制。这种培训具有短、平、
8、快的特点，能够真正做到“及时培训” 、 “及事培训” 。这种培训方式下企业能够获得胜任职位的好员工， 而且由于其针对性强，员工往往能够很快成长，并且对公司有较高的忠诚度。 4. 技术人才成长路径。 在“人员需求预估机制”和“在岗培训机制”下，员工很快从“无技术新员工”成长为“高技能人才” 。技术人才完成了“无技术员工入职、基础培训” 、 “技能模块培训” 、 “实践成长为技术工人” 、 “企业内部流动” 、 “接受其他技能模块培训” 、 “技术人才”这六个环节。无技术人员入职企业，接受企业的企业文化、企业价值、企业制度培训，而且根据岗位技术要求接受专项技术培训，在内部人才流动下，从胜任一个岗位
9、到胜任多个岗位，最终成为高技能人才。 （二）高职教育下的强化训练模式 高职教育下的强化训练模式，是一种系统性的集成了政府、学校、企业、市场四种主体的模式。在这种模式下，政府制定高技能人才战略规划，职业学校根据这个规划招生， 学生经过学校的职业培训，企业根据岗位技能需要招聘，入职后员工在岗接受培训，经过成长后，在市场、企业作用下流动，再入职、再培训，在这种循环中成长为高技能人才（见图 2） 。 1. 主体协作链。在这种培养模式下，政府、高职院校、企业和市场形成了一条主体协作链。政府根据掌握的各项经济发展数据，预测国家的技术人才需求状况，制定高技能人才战略规划，组织各种职业能力等级考试，引导社会舆
10、论。高职院校作为学生技术入门的培养单位， 既要遵循政府的高技能人才战略规划，又要按照企业的具体岗位技术要求培养学生。既要“官” 、 “学”一体，又要“学” 、 “产”一体。企业作为高技能人才的雇佣方，为了能够聘请到高技能人才，既需要与职业学校配合使学生“学用一体” ，又要在工作中加强在岗培训，使人才与岗位更切合。人才流动既发生在企业内部，又发生在企业外部，因此就有了人力资源流动市场。 市场的高技能人才的供需状况是政府制定人才政策的重要参照物， 市场具备了人力资源的定价功能和人力资本的需求和供给预测功能。 2. 高技能人才培养机制链。 高技能人才培养的各个主体在培养高技能人才过程中的协作方式形成
11、了高技能人才培养机制链。 它包括高技能人才战略规划机制、联合培养机制、订单式培养机制、企业选拔机制、在岗培训机制、人才流动机制等。高技能人才战略规划机制是高技能人才培养机制的源头。政府根据经济发展状况、 人力资源的供求状况制定高技能人才战略规划。在这个目标框架下，各个职业学校制定招生计划、培养意见、培养方案。作为总纲性文件，规划是否符合经济发展要求至关重要。联合培养机制是高技能人才培养机制的核心内容。 联合培养是指企业参与到职业学校的培养中来。 这既包括了订单式培养，也包括了产教结合式培养。订单式培养指的是用人单位和学校共同作为培养学生的主体，共同制定人才规格、课程计划和评估标准。产教结合式培
12、养即类似美国的方式， 以职业学校培养为主，学生要到企业参加实训。这两种方式中，订单式培养中企业的影响力更大， 有利于实现学生到职员的顺利转变。订单式培养适合规模大的企业，大多中小企业要招聘产教结合培养的员工。 企业选拔机制是指企业招聘技术人员的过程。在企业选拔中，要充分考虑企业的生产需要和发展创新，合理配置高级、初级技术人员的比例。 人才流动机制是指员工在岗位上获得成长后，可能会在企业的不同岗位上流动，也可能在不同企业中流动。 人才流动体现的是人力资本的价值流动，有利于挖掘人才的价值，能够极大地促进人力资本的价值积累。 3. 技术人才成长路径。 在高职教育下的强化训练模式中， 技术人员会从一名
13、学生成长为一名高技术人员。在联合培养机制和企业选拔机制下，从一名只具备基础学科知识的职业学校新生到学得一门技术的职业学校毕业生，再到企业员工，这个过程中一名普通人成为了一名产业工人。在工作岗位上接受再培训，成长为熟练技术人才，在人才流动机制中实现人力资本定价，从而能够激励员工学习新技术，再入职，再培训，最终成为一名高技能人才。 三、 人力资源制度、政策的配给与调整 经济转型发展，技术日新月异，技术人才只有具备充分的技术功底，才能够及时更新技术，紧跟经济转型的步伐。因此，针对性强的在岗培训，确保各类职业学校紧跟国家的技术人才规划发展，人力资本合理配置这三个方面至关重要。 1. 充分重视在岗培训，
14、 鼓励成立各类技术培训机构。在岗培训是技术人员不断学习， 紧跟科技变迁脚步的保证。鼓励各个有条件的企业以专业的培训中心为主体，组织有专业理论知识和实际工作经验的高技能人才编写企业培训系列教材。根据培训课程，从企业内部选拔培训师，灵活开展各类培训；实行职业资格上岗制度，不同的岗位设定不同的资格要求以及薪酬标准，常考核，常聘任，保证形成良性的技术进步氛围。2. 各省应建立归口管理部门， 统一规划各类职业学校。各省由归口管理部门对本省各类职业学校实行“一盘棋”式的统筹管理，该部门既要充分领会中央的人才规划，又要充分了解本省各个行业的技术人才需求状况、 人力资源关系，从而会同本省不同行业的职业学校拟定
15、各个行业的技术训练大纲、标准、周期，并制定技术培训验收程序，保证培训质量。同时，归口管理部门要为各行业的职业学校与各行业的企业牵线搭桥，强化校企合作。 3. 完善人力资源市场，纠正技术人才供需错位。完善的人力资源市场是人才自由、高效流动的基础。建立便捷的高技能人才信息发布平台，将技术人才供需双方的情况进行统计，并在网上发布；人力资源管理部门要定期举办招聘会， 为技术人才和用人企业之间搭建平台；政府要定期发布科技人才发展报告，使公众了解各个行业的人才需求状况。建立一套技术人才就业促进体系， 为技术人员就业、 参加培训、再就业提供信息支持和专业咨询服务。 参考文献： 1史正富. 超常增长：1979
16、-2049 年的中国经济M. 上海：上海人民出版社，2013. 2傅仲伟. 企业高技能人才现状分析及开发策略研究D. 南京：南京理工大学，2010. 3杨涛，杨述珍. 我国高技能人才严重短缺N. 中国质量报，2013-03-20. 4涂云海. 基于人力资本视角的高技能人才短缺分析J. 商场现代化，2007（2）：314-318. 5洪伟峻. 试论我国高技能人才短缺的原因及对策J. 湘潭师范学院学报，2005（2）：50-52. 6王卉. 高技能人才供需现状及培养模式比较研究D. 天津：天津理工大学，2010. 7Tom Dalzell，Joe Wallaee. The durability of Japanese PersonnelmanagementJ. Journal of European Industrial Training. 2000，4（3）：167-177. 8谢勇旗. 工业革命前后英国职业教育的发展J. 职业技术教育，2009（10）：90-93. 9周一红. 高技能人才培养机制研究J. 苏州教育学院学报，2012（6）：68-70. （责任编辑：李丹；校对：龙会芳）
