1、浅谈企业的激励机制摘 要：建立和完善现代企业激励机制，是现代企业管理的核心内容之一，文章从企业文化、用人制度、薪酬福利分配制度三个方面对建立现代企业激励机制进行了论述，对激励过程中容易出现的问题进行了分析，提出了相应的对策建议。 关键词：企业 激励机制 功能 存在问题 对策建议 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2013）07-268-02 党的“十八大”报告中提出， “加快完善社会主义市场经济体制和加快转变经济发展方式。全面提高开放型经济水平，适应经济全球化新形势，把我国经济发展活力和竞争力提高到新水平” 。这就要求我国企业必须加快转换经营机制，提高参与国际
2、竞争的能力，而企业之间的竞争归根到底也就是人力资源的竞争。因此，建立和完善一套适合企业需求的激励机制，对于调动企业员工的主观能动性，挖掘人力资源潜力，最大限度地提高人力资源管理效率，实现人力资源收益最大化，提高企业竞争力起着不可替代的决定性作用。 一、激励机制的概念及功能 所谓激励，就是激发鼓励，也就是一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励一词用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是运用各种行之有效的方法或手段去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。所谓激励机制是指在组织系统中，激励主体运用各种激励方式、方法或手段，并使之规范化和相对固定化，而与激励客体
3、相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。其目的就是正确地诱导员工的工作动机，使员工在实现组织目标的同时实现自身的发展，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 企业的激励机制，简单来说，它由三部分组成：一是企业文化如何凝聚人；二是企业用人制度如何吸引人；三是企业的薪酬和福利分配制度如何留住人。由此可见，良好的激励机制具有激发员工士气，提高员工素质，增强企业凝聚力，提高企业效益等功能，因此从某种程度上讲，企业激励机制运用的好坏在一定程度上决定了一个企业的兴衰成败。 二、创建适合企业特点的企业文化，真正起到激励员工的作用 1.努力创造一种能够满足员工精神和心理需要
4、的环境和氛围，增强对员工工作动机的激发力，提高企业的激励效果。在这个良好的环境里，员工们在相互认同的工作方式和工作氛围里，为共同的价值目标而努力，大家强调的是对工作的责任感和员工的主人翁地位，在工作中让员工觉得自己是在“独挑大梁” ，肩负着一项崇高的职责。树立归属感，崇尚精神的价值，注重信念和理想的力量，敬佩那些忠诚企业、不计报酬、勇于奉献、注重团队合作的员工，而对那些目光短浅，为了个人利益甚至不惜损害企业或别人的利益的行为给予贬斥。身处这样环境和氛围中的员工，时刻感到精神上的满足，从而激发员工为完成与企业共同的目标而努力。 2.努力提供一个能够使员工获得社交需要和尊重需要的环境，激发员工在企
5、业团体中努力工作的动机。通过建立相互理解，彼此尊重、坦率交往、真诚合作的良好环境，员工们可以及时交流思想感情，无拘无束地表达自己的意见和主张，在日常的工作中，即使员工仅有一点点好的表现，均能得到经营管理者的认可，拍拍员工的肩膀，随时竖起大拇指夸奖员工做的好的方面，适时地认可员工的努力和成就等等，使员工的工作效率和士气得到极大的发挥。 3.努力创造一个能够充分发挥员工聪明才智的环境，激励员工不断实现自我完善和提高，为企业的长远发展和壮大提供动力。党的十八大提出了实施创新驱动发展战略，为我们推动发展更多依靠创新驱动指明了方向。创新是企业生命力和竞争力的源泉，只有依靠不断开拓创新的变革精神，企业才能
6、维持生存和发展，才能最终赢得竞争的胜利，求的企业的扩张和进步。而创新的基础在于充分发挥员工求新求变的首创精神，因此，企业应千方百计地为员工创新活动提供便利条件，鼓励、支持和表彰员工的创新活动，营造出开拓创新的企业精神，通过定期举办各类创新大赛和广提合理化建议等活动，把那些成绩优异具有开拓创新精神的普通员工选拔到重要岗位，给他们一个能充分展示自我的平台，或者提供应有的技术培训，进一步提高他们的综合素质，更好地为企业的发展做出应有的贡献。 三、建立充满活力的选人用人机制，最大限度地吸引人才、留住人才，激励员工为企业可持续发展提供动力 1.面向全社会广招人才，海选存精。目前，招聘是企业引进人才的第一
7、关口，也是企业人才队伍建设的源头，因此，企业必须要建立良好的招聘机制。要建立良好的招聘机制，企业就必须以开放的姿态，广揽人才，真正形成“不拘一格” 、 “人才辈出”的局面，增强备选存量。在招聘人员时，要坚持公开、公正、公平的原则，严格考察，择优录用，杜绝“暗箱操作”等不正之风，在招聘过程中，要注意收集人才信息，建立人才信息储备库，对暂时不需要的又比较重要的人才保持经常性的沟通与联系，需要时与之选用。 2.利用竞争手段，激活企业用人机制，变相马为赛马。企业要建立“能者上、庸者下，以人为本、用人唯才”的用人机制，引入竞争机制，在企业内部始终保持一定的竞争压力，不断改变员工安于现状的心态，给员工一定
8、的工作压力，激发员工工作积极性。同时，要引入岗位竞争机制，使员工树立起更远大的进取目标，提升员工产生强烈的成就感和责任感，从而激励全体员工的积极性、主动性和创造性。营造人才脱颖而出的新机制，彻底打破论资排辈的旧观念，对德才兼备有发展前途的青年员工要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才，才尽其用。 3.对员工进行职业生涯设计，达到吸引人才，留住人才。目前，在人才开发上我国企业在一定程度上普遍存在着“只使用、不培训” ， “只管理、不开发”的现象，致使企业人员的知识淡化、智力储备枯竭、工作技能下降，如果企业员工没有知识的储备和更新，最终将被市场所淘汰。因此
9、，要保持企业员工知识得到不断地更新，就必须对员工进行职业生涯设计，加大对人力资源投资，要采取多形式、分层次、分级别、有针对性地开展员工在职培训，加强人才的培养，不断为员工提供自身知识和技能的学习机会，从而使企业的知识资源得到不断更新，员工的才华和能力得到充分的发挥，企业的整体竞争实力得到加强。 4.建立科学有效的业绩评价和考核机制，提高员工的工作积极性。科学合理的业绩评价和考核机制是企业建立充满活力的选人用人机制中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善企业激励机制的基础，因此，全面、公正、客观、准确地反映员工德才表现和工作实际的评价考核机制，对企业准确识别和使用人才，对充分发挥员工的发展潜力，
10、具有十分重要的意义。 四、建立科学、系统、规范的薪酬和福利分配制度，稳定员工队伍，增加企业对员工的吸引力，进一步激励员工的工作主动性和积极性 1.设计科学合理的薪酬体系，就必须打破“平均主义”思想，坚持以人为本，本着从稳定员工队伍，吸引高素质人才，激发员工的工作热情出发，努力创造高效率，实现企业和员工个人发展目标的相互协调和统一。薪酬体系在企业内部要有竞争性，在企业外部要有优势性。也就是说在企业内部同样的工种或同岗位因每名员工的能力水平不同，付出的劳动程度不同，那么在收入上要有所不同，这样才能激发员工的潜力，调动员工工作积极性。企业外部优势就是说企业的薪酬水平在同行业或在本地区内有明显优势，这
11、样才能更具有吸引力。 2.企业在制定薪酬和福利分配制度时，可以采取企业薪酬集体协商、广提合理化建议活动、职工代表大会提案以及由员工参与的专题会议等多种形式，让员工参与到企业制定薪酬和福利分配制度中，通过与员工交流讨论，使员工了解企业状况，解决在薪酬和福利分配中存在的分歧，最大限度地实现各自利益上的平衡，这不仅有助于薪酬和福利分配制度的推行，而且还有利于激励员工的工作积极性，更好地吸纳人才，留住人才，从而实现企业可持续发展的目标。 3.加强和重视企业对薪酬福利的管理和利用。企业福利的多元化是企业薪酬的重要组成部分，它不仅可以为员工提供生活保障，而且完善的薪酬福利制度可以增强员工的安全感、归属感，
12、增强员工特别是普通员工的心理保障，增强员工对企业的忠诚度，可以提高企业的凝聚力和社会知名度。通过在薪酬福利方面的不断创新，使福利薪酬的效用最大化，实现薪酬福利管理的激励功能，达到吸引人才、留住人才的目的。 4.重视其它薪酬方式，加强对员工的激励。在现时社会中，企业员工的需要是多层次的，除了希望获得物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人的发展机会、组织的关怀、领导赞赏、大家的尊重等等。特别是对于科技人员、技能人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有很大的关系，如果能在精神薪酬方面给与他们更多的发展机会，一定会吸引更多的人才为企业服务。 五、激励机制在企业管理应用
13、中存在的主要问题 1.物质激励的极端化倾向和短期化。我国素来有“不患寡而患不均”的传统思维，许多企业在对基层员工实施以薪酬为主的物质激励时，往往实行不偏不倚的平均主义分配原则。平均分配等于无激励，极大地削弱了员工创新的主动性和积极性；此外形成鲜明对比的是，管理层的收入过高，年薪动辄几十万甚至上百万，与普通员工之间的收入差距过大，随之造成两者之间的心理鸿沟，领导与员工之间矛盾加大，普通员工感觉自己劳动的价值被忽视，积极性受到严重挫伤，此外，物质激励以工资、奖金、福利等短期激励为多，股权等长期激励形式缺乏。 2.精神激励的浅层次化。目前多数企业忽视精神激励的有力作用，仅限于口头表扬、发荣誉证书等简
14、单形式，以企业文化、目标、培训发展为主的深层次精神激励少。 3.激励对个体差异的考虑欠缺。在日常的人力资源管理中，企业多未充分考虑员工因年龄、性别、岗位等不同因而具备不同需求等情况。不能因人而异，针对性地实施激励机制，影响了激励效力。 4.静态激励多，动态激励少。许多企业认为现时所建立的激励机制能一劳永逸地发挥作用，因而忽视了环境、市场、时间等的变化因素对员工个人需求的影响。 六、有效发挥激励机制组成因素的功能，加强激励机制在管理中的应用 1.恰当地选择激励时机，适时进行激励。激励在不同时间进行，其作用与效果有很大差别。激励时机存在多种形式，如按时间先后的差异，可分为及时激励与延时激励，按工作
15、周期可分为事前激励、事中激励和事后激励，按时间间隔是否规律，可分为规则激励和不规则激励等，企业要具体分析客观条件，灵活选择并综合运用激励时机的多种形式，适时对激励对象进行激励。 2.合理地掌握激励频率和激励程度，适度适量进行激励。激励频率是指一定时间内进行激励的次数，激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。由于激励频率和激励程度的选择要受到包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、劳动条件、激励对象的素质等多种客观因素的制约，因而，激励频率、激励程度与激励效果并不完全都成简单的正比关系，在某种特殊的条件下，可能成一定的反比关系。在人力资源管理活动中，应根据具体情况的不同进行综合分析，
16、确定合理的激励频率和激励程度，使激励能最有效地发挥作用。 总之，企业要适应日趋激烈的市场竞争环境，就要真正建立一个开放、动态、灵活的适合企业特色、时代特点和员工需求的开放、健全的激励体系；只有通过建立开放、灵活的激励机制，才能够调动员工的积极性、主动性，才能让员工把所有的精神和才华都投入到最适合自己的工作中去，创造出最大的工作业绩。 参考文献： 1.裴利芳.组织行为学.中国城市出版社，2005.5 2.刘永仁.人力资源管理.中国人事出版社，2002.4 3.荆彦凯.不找任何借口.中国物资出版社，2005.5 4.张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，2004.6 5.王超逸.李庆善.企业文化教程.中国时代经济出版社，2006.10 6.张德，吴剑平.企业文化与 CI 策划.清华大学出版社，2005.1 （作者单位：晋西集团山西江阳化工有限公司 山西太原 030041） （责编：李雪）
