1、三明市高层次人才集聚途径与管理机制创新研究摘 要：随着国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见的颁布，海峡西岸经济区经济建设开展的如火如荼，高层次人才队伍建设需求越来越迫切，三明市作为一个极具发展潜力的新兴工业城市，与沿海城市相比三明市在经济环境等硬件优势上劣势突出，依靠高层次人才集聚带动产业集聚、产业发展的需求更加迫切。本文通过研究三明市高层次人才现状、制约因素，研究“十二五”期间三明市加强高层次人才集聚的途径，提出三明市高层次人才集聚管理机制，对三明市制定高层次人才引进政策、制度具有一定的参考意义。 关键词：三明市；高层次人才；产业集聚 三明市东依福州，西临江西省，交通便利，是
2、海峡西岸经济区重点建设的城市之一，发展潜力巨大。近年来三明市委市政府高度重视高层次人才工作，颁布了一系列的政策措施，旨在依靠高层次人才集聚带动三明市经济发展，尽快缩小与泉州、福州等沿海城市差距。当前三明市高层次人才工作依然存在总量少、硬件条件差等情况，分析三明市高层次人才现状和制约因素，提出三明市人才集聚的途径和管理机制创新，有助于三明市制定人才引进政策、构建高层次人才的“软” 、 “硬”环境。一、三明市高层次人才现状和制约因素分析 （一）高层次人才集聚现状分析 三明市近年来不断加大人才引进力度，高层次人才在数量、专业领域方面不断增加，形成了以三明学院、三明职业技术学校等高校高层次学术人才队伍
3、，以生物医药、机械、冶金等产业集聚的技术型高层次人才队伍。但在高层次人才的数量、学术成果、新技术、发明专利等远低于福州、厦门等城市，存在着不小的差距，三明市高层次人才集聚现状主要表现在以下几个方面： 1.高层次人才比例失衡，总量偏低 目前三明市共有专业技术人员 21.08 万人，其中高级职称人员不足两万人，从行业分布看，拥有高级职称的专业技术人员和科研人员主要集中在高校和事业单位，而产业人才相对匮乏，在企事业单位高层次人才类型中，创新型人才、复合型人才相对缺乏，尤其是创业新锐、大型科技攻关人才专家更是严重缺乏。 2.高层次人才增长缓慢，需求主体少 近年来虽然三明市高层次人才工作力度不断加大，高
4、层次人才集聚效应越来越明显，但总体增量不大。民营企业是社会主义市场经济发展的主体，是产业集聚的中坚力量，而三明市经济基础薄弱，在企业研发机构、科研实验室、企业工程技术研发中心建设和引进创新高层次人才方面需求主体较少。 3.高层次人才管理水平不高，体制机制不健全 三明市高层次人才“软” 、 “硬”环境都需要进一步加强，在人才引进、人才培养、人才薪资福利方面尚未形成一个系统的政策制度体系，对高层次人才激励、评价缺乏科学的指标体系。 （二）主要制约因素分析 建设三明市高层次人才集聚的人才高地，更好的引进、留住高层次人才，为海峡西岸经济区建设发挥更大的作用，三明市高层次人才集聚的主要制约因素有机制体制
5、因素、政策措施因素和环境因素。 1.机制体制制约因素 三明市高层次人才集聚在体制机制上的制约因素主要表现在三个方面： （1）考核评价制度不健全，缺乏科学的考核评价指标体系，大都是注重论文、项目等，与经济社会相关联的指标较少； （2）激励机制不够完善，在对创新型高层次人才、复合型高层次人才的奖惩制度不明确，常存在奖励平均化，奖励措施少等现象，使得高层次人才急于追求成果，对复杂科技攻关项目、重大研究课题不能进行可持续性研究； （3）用人机制不能最好的激发高层次人才潜力，三明市虽然对高层次人才引进上进行特事特办，但仍然手续多、过程繁杂，在人才流动方面受到编制、档案等问题上不能有效流动，大多数高层次人
6、才在政府、事业单位和科研院校，而经济繁荣主体的企业关键型人才无编制、无激励，影响企业技术型高层次人才的积极性。 2.政策措施方面制约因素 在政策措施方面的制约因素主要表现在以下几个方面： （1）管理政策体系不健全，政策落实不彻底。市委、市政府高度重视高层次人才引进，先后出台了多项政策、措施， 三明市中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年） 、 三明市贯彻落实福建省引进高层次创业创新人才暂行办法等三个文件的实施意见等，但在实际管理过程中，有些政策措施受条件影响没有全部落实，使得政策不能发挥其最大作用，同时在高层次人才培养、考核方面制度仍然不健全； （2）财政支持政策欠缺，资金扶持力度不够
7、，由于经济发展水平影响，三明市在高层次人才引进时给予的福利、待遇都不能和厦门、福州等地相比，在高端人才引进方面资金支持不足，同样在 R&D 投入方面与沿海城市相比也存在着一定的差距，高层次创新型人才引进专项资金存在着资金量少等情况。另外一些地方或者企事业单位关于高层次人才引进方面的自行的政策与全市统筹的政策存在着差异。这些政策上的因素直接制约了三明市高层次人才集聚的进度。 3.环境方面制约因素 在环境制约因素方面主要表现在： （1）地理环境方面，三明市虽然是海西经济区重点建设的城市之一，但是在地理位置上不能与沿海城市相比，在人才竞争方面处于弱势地位；（2）在产业发展环境方面，三明市第一产业比重
8、较高，第二、第三产业发展程度不高，大型工业企业、研发机构、科研院校等数量都不多，高层次人才需求较少，其次经济发展基础薄弱，为人才提供的待遇、福利都会与国内一线、二线城市存在差距； （3）市场环境方面，三明市人才市场没有完全规范，人才市场人才多，高层次人才数量少，且中介市场缺乏规范管理，违规操作情况多； （4）科研支撑平台少，目前三明市仅有三明学院一所本科院校，重点学科、重点实验室和省级/国家级工程技术研究开发中心相比福州、厦门、泉州都较少，在科研支撑平台上尤显弱势。 二、三明市高层次人才集聚的途径探究 作为海峡西岸经济区的先行先试区域，高层次人才对于推进福建省经济发展、社会进步和文化繁荣起到至
9、关重要的作用。探究三明市高层次人才集聚的途径，吸引和培养更多的高层次人才为三明市经济社会发展做出重要贡献。 （一）加强经济建设，促进高层次人才集聚与产业集群良性互动 国内外人才发展战略表明，产业集群是福建省近年来推动高层次人才集聚的最有效途径之一，三明市经济基础薄弱，必须加强经济建设，大力发展特色产业，依靠产业需求带动高层次人才需求，同时依靠高层次人才科研攻关、优秀管理促进产业集群，做大做强三明市特色产业，以传统农业、林业为抓手，大力发展资源综合利用技术，打造一批农林强企，其次发展电子、通信、旅游等战略型新兴产业，以高新技术产业为动力推动产业集群，以经济区位优势带动人才流入，促进三明市高层次人
10、才集聚。 （二）加强科研平台建设，构造高层次培养“硬”环境 三明市经济底子薄，科研支撑平台少，应加大财政投入，建立重点实验室、科研机构，加强企业与省内外高校交流与合作，建立研究生实习基地，博士后创新实践基地等，以“柔性”的人才流动策略吸引高层次人才。其次加强电话、邮件、兼职专家聘请、学术讲座等方式引进和利用各地人才资源，培养三明市高层次人才，如人才租赁、项目合作交流等合作模式。 （三）加大财政投入，吸引高端高层次人才 人才流动的目的之一就是为了获取比原来地区更高的经济收入，所以增加财政投入是吸引高层次人才的最有效的途径。三明市应该建立合理的高层次人才薪资管理制度，体现高层次人才的高投入、高回报
11、、高产出性，比如年薪+奖金制度、高层次人才持股制度等。其次要加强人才引进的奖金、安家费等，解决高层次人才配偶工作问题，子女上学问题等，为高端人才提供舒适的工作软、硬环境。 （四）健全高层次人才管理的政策体系，打造留人“软”环境 在高层次人才管理机制中，引进人才是前提，培养使用人才是重点，评价考核人才是关键。三明市在引进、培养和留人方面应该完善相关的政策体系，并建立监督机制，确保政策措施贯彻落实，建立科学合理的高层次人才考核和评价指标体系，奖励合理的奖励、激励政策。 三、三明市高层次人才集聚管理机制创新探究 （一）创新人才引进工作机制 全面推动三明市经济社会又好又快地持续发展，就必须高度重视高层
12、次人才的引进和培养工作，要建立科学的引进机制，使更多的高层次人才为海西建设贡献自己的力量。 （1）加大高层次人才引进力度，缩小福建省高层次人才引进总数和增长幅度方面与沿海其它发达省份的差距。 （2）转变观念，加大对高层次人才的投资力度。要吸引高层次人才、形成人才集聚，就要首先在思想上高度重视高层次人才，认清高层次人才的战略地位。 （3）拓宽渠道，加强对留学和海外高层次人才的引进力度 （二）创新人才资源共享工作机制 （1）在高层次人才柔性流动的过程中，政府部门应发挥相应的职能作用，建立“人才柔性流动”的管理体制，设立专门的人才柔性流动管理部门和仲裁机构，完善各项仲裁制度，实现仲裁的法制化、规范化
13、，通过裁决人才流动过程中产生的争议和纠纷，保障单位与个人双方的合法权益。同时，完善“人才柔性流动”法律法规，从法律高度消除当前人才流动过程中的各种体制性障碍，真正实现人才的沟通、交流与互换。（2）高级人才租赁业是在我国刚刚兴起的行业，它是指用人单位作为承租方，租用高级人才用于教学、科研、企业管理和新产品开发等，一般通过四种途径租用高级人才： 一是人才“借调” ； 二是通过人才交流机构承租高级人才的有关手续，由人才机构为其提供所需人才； 三是用人单位可通过人才租赁公司租用高级人才； 四是用人单位通过与经纪人联系租用相关高级人才。 这种制度在高层次人才资源十分紧缺的情况下，其优越性是显而易见的，有
14、利于盘活社会上的各类人才资源，实现高层次人才资源的潜能共享和有效配制。对高层次人才自身来说，兼职兼薪，在发挥自己作用的同时也能增加收入。因此，应进一步加快发展高级人才租赁业，使其行业逐步趋于完善，为海峡西岸经济区高层次人才资源的有效配置发挥积极作用。 （三）创新人才交流合作工作机制 由于长期以来行政隶属划分和条块分割的存在，用人单位与求职人才之间的信息不对称，加上政府统筹协调不足等原因，使得人力资源交流共享困难，彼此之间缺少信息沟通，人才整体优势难以得到充分发挥。对福建省来说这种弊端就显得尤为严重，因此需要进一步建立和完善人才合作交流工作的共享机制，打造人才交流新平台，以此推动海西经济社会事业
15、的全面发展。 （1）先行先试，积极探索两岸人才交流合作工作的新机制。 （2）发挥与福州、厦门、泉州、台湾地理位置优势，打造人才交流合作平台，积极推动多领域的交流与合作。 （四）创新人才评价工作机制 人才评价工作是用人制度的一个非常重要的方面，也是高层次人才引进过程中必须高度重视的问题。 （1）通过运用科学的评价方法对什么是高层次人才进行重新界定，构建高层次人才评价指标体系，改进高层次人才评价方式，构建相对科学的人才评价体系，形成不拘一格选拔人才局面，使引进来的人才能真正为我所用。 （2）创新人才激励保障机制，根据个人偏好的差异和个性需求的特点建立行之有效的人才激励机制。 （3）建立弹性分配制度
16、，合理提高高层次人才薪酬的总体水平，对有重大贡献者适时予以奖励，以调动其工作积极性、主动性和创造性。再次，鼓励高层次人才以专利、发明、技术、品牌等要素参与分配。建立专利、技术等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，继续引导收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜。 参考文献： 1 李玉江.区域人力资本研究M.北京：科学出版社.2005. 2 姜洪源.浅谈人力资源管理J.中国科技信息.2005， （12）. 3 马美英.高层次人才及其培育机制创新J.企业家天地理论版.2007， （8）. 4 戢和群.知识经济与我国人力资源开发创新研究D.上海：华东师范大学，2004. 5 雷巧玲.赵更申.段兴民.基于人力资本特点的定价原则研究J.生产力研究.2004， （5）. 6 陆根尧.李勇军.人力资本增强产业集群创新的途径、机理及对策研究J.浙江理工大学学报.2004， （3）. 7 李光红.陈学中.孙丽丽.高层次人才集聚与管理机制创新J.理论学刊.2006， （3）. 8 2012 年三明市统计年鉴. 作者简介：吴红莲，女（1968-） ，福建省尤溪县人，清流县林业局工会副主席，主要研究方向：人力资源管理、政府经济管理。
