1、1如何提高国有钢铁企业人才的忠诚度【摘 要】 随着我国我国国有钢铁企业发展逐渐缓慢，钢铁企业的人才的稳定性得到了很大的关注，钢铁企业主要面临着薪酬福利相对较低，工作环境恶劣，个人价值无法得到体现等问题。就如何解决这些问题给出了几点意见和建议。完善企业制度，进行管理体制的创新；建立良好的薪酬体制，提高员工的积极性；正确对待员工要求，实现员工自身价值；改善工作环境，提高员工工作热情；完善考评体系，发挥激励机制；以人才为中心，建立全过程的人才档案等。 【关键词】 国有钢铁企业；人才；忠诚度 21 世纪，随着经济发展和科技的进步，竞争是每个企业所必须面临的问题。钢铁企业的竞争包括市场竞争、产品竞争、企
2、业地位竞争等，但所有竞争最本质的决定性因素就是人才。随着机械化、自动化程度的不断提升，钢铁企业招聘有着向本科学历、研究生等高学历为主的趋势。钢铁企业工作环境较差，工资待遇横向比较也较低。那么，如何招到优秀的人才，如何能留住这些人才，如何能够用好这些人才成了许多国有钢铁企业面临的问题和考验。本文对国有钢铁企业人才所面临的问题主要有： 薪酬福利 薪酬就是在存在雇佣关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种经济形势的收入以及有形的服务和福利。物质需求是人的基本2需求，每个人的价值体现主要是创造出多少剩余价值，最直接反应是得到了多少物质奖励1。通过对员工的薪酬奖励是激励员工的重要手段。薪酬对企业员工有着
3、相当大的影响，大多数钢铁企业员工的薪酬分为基本工资和奖金两主要部分。基本工资按一定级别分配，比如助理工程师、工程师、高级工程师等分配，不同等级有一定差别，但基本工资的差别不大。奖金分配是占比重较多一部分，技术人员奖金主要是以完成产品研制、攻关奖励、项目奖励等，操作员工的奖励以完成工作量、夜班、加班等奖励。薪酬制度不完善。现行的薪酬制度缺乏公平性，员工主要不满意相同岗位工资差距较大和部分岗位的差距不大。在设定职工工资时，没有考虑工作任务和性质，完成这项工作的任务、难度、责任和所需要的技能等对薪酬的影响。同时，员工工资透明度低，绩效考核的奖励和扣罚不清楚，容易引起员工情绪不满，降低工作效率。企业要
4、有自己的管理体制，特别是人才成长的管理机制，薪酬的制度不仅是对员工贡献的认可和回报，而且是企业发展、企业实现自己目标盈利的一种重要体现。无论国企还是私企，通过薪酬来激励员工的责任心和工作积极性是比较有效和实用的方法。福利待遇有待提高。作为一个传统行业，以前钢铁行业员工素以有着“金饭碗”的美誉。随着改革开放以来，私营钢铁企业出现，其他行业的快速发展，使得原来待遇相对较好的国有钢铁企业受到冲击，发展受到限制，效益降低。 个人价值体现 每个员工都希望获得尊重和认可的权利。美国心理学家马斯洛曾提出人的需求分为五层次（即生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求） ，自尊的需求和希望被认可的是
5、社会人的3本能需求。企业和员工不是简单的劳动和支付工资这样交换关系这么简单，员工是有感情的人，不是机器，有受到尊重和认可的权利。所以，关心职工物质需求的同时，也要在精神层面上予以关怀，让员工感觉到钢铁企业的人文关怀，让他感觉在钢铁企业工作是一种骄傲。 追求平等的权利 当然这个平等并不是指职位上的平等，因为职位有高有低，不同的岗位肩负不同的责任，平等指的是人格上的平等。在中国这个古老的国度一直有一种挥之不去的封建意识，那就是等级观念思想。在现代社会和现代企业中，领导比员工高出一等，如果任由这种不平等的思想和观念的泛滥，将会影响到一个企业甚至一个国家的创新与发展。因为平等公正的环境中孕育的是人的独
6、立性和创造性，在不受外界太多束缚的情况下，将会极大的实现自我的价值。 工作环境 主要包括人与人之间的人文环境和现场工作的地理环境。钢铁企业的现场环境是不容乐观的，高污染、高噪音、高温作业、高劳动强度。由于行业的特点，钢铁企业的员工多数受到上述几种环境污染，身体健康的不到保障，呼吸道疾病病发率很高；许多工人长时间工作在一线现场，长时间受到机器噪声侵扰，不仅影响工作效率和对听力器官造成损坏性影响，而且对人的心血管系统、神经系统、内分泌系统产生不利影响；许多工人长时间处于超负荷状态，使员工感到压力和焦虑。国有钢铁企业大多数都是有着许多年的老企业，同事关系紧张，缺乏沟通，关系盘根错节，导致许多有能力的
7、员工无法得到发展。 根据上面所出现的问题结合国有钢铁企业的现状与环境所给出的建议： 4一、完善企业制度，进行管理体制的创新。我国的钢铁企业要摒弃落后的传统的管理模式，根据自身的发展引入现代的企业管理，转变对人才的管理理念，积极聘用外面人才，培养自己的优秀人才，改变用人唯亲的理念，按能力分配岗位，让用人有法可依，明确各个岗位的责任和权力，做到权责一致，提高基层人员权力，积极参与企业的决策，人人发挥主人翁地位。 二、建立良好的薪酬机制，提高员工积极性。明确钢铁公司的薪酬定位：将每个员工的薪酬收入控制在中等水平，既能保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作积极性，又可以形成一定的吸引力，有利于
8、引进更优秀的人才。调整薪酬奖罚原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、员工素质、工作贡献方向倾斜。依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 三、正确对待员工要求，实现员工自身价值。建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。努力建立起一种互相尊重、互相信任的融洽的工作环境。 四、改善工作环境，提高员工工作热情。完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多
9、元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 五、完善考评体系，发挥激励机制。引入多元化的激励模式，充分5利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大提高，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 六、以人才为中心，建立全过程的人才档案。在对员工最初招聘期间，坚持选择德才兼备综合能力强，业务素质高，运用科学合理的人才选聘方法，挑选出能够适应和融入钢铁企业文化的应聘者，认真考查他们对企业文化的认同度。建立人才跟踪档案，全程了解员工的心里变化。员工有离职倾向时，积极采取谈心、挽留等方式，找出员工真正关心的问题，真正辞职的原因，并在制度允许的范围内，及时采取相应的措施挽留。 参考文献 1邢宏伟.Z 公司人才流失问题案例研究D.2010. 2李玉萍.浅谈国有钢铁企业人才流失的原因及对策J.2008. 3王鑫玲.A 公司员工激励策略问题研究D.2008. （作者单位：本钢集团有限公司特殊钢厂）
