1、企业招聘背景下信息不对称问题 研究 I 毕业论文 （ 20_ _届） 企业招聘背景下的信息不对称问题研究 所在学院 商 学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 日 企业招聘背景下信息不对称问题 研究 II 摘 要 信息不对称的问题在现实生活中无处不在，无论是在社会方面，政治方面还是经济方面，信息不对称的问题一直困扰着 大家。同样，信息不对称问题也影响着企业招聘。企业招聘是企业获取优秀人才的重要途径，解决招聘中的信息不对称问题能有效的提高企业招聘效率，提高企业的竞争力。 本文主要研究企业招聘背景下的信息不对称问题，研究发现，信息不对称问题在企业招聘中是客观存在
2、的，同时，在招聘双方的主观作用下，信息不对称问题的广度和深度进一步扩大。信息不对称问题不仅严重影响着企业招聘的结果，降低企业招聘的效率，同时也给企业带来逆向选择和道德风险的潜在威胁。 针对以上问题，本文提出 了完善面试环节和采用试用期制度等措施来减少信息不对称问题对企业 招聘的负面影响，从而提高企业招聘效率，提高企业的竞争力。 关键词：企业招聘；信息不对称；试用期制度 企业招聘背景下信息不对称问题 研究 III Abstract Information asymmetry problem in real life is everywhere, whether in society, polit
3、ics or economics, information asymmetry problem has been troubling everyone. Also, information asymmetry problem also affects enterprise recruitment. This paper mainly studies the background of enterprise recruitment information asymmetry problem, the researchers found that the problem of the asymme
4、try of information in enterprise recruitment is objective existence, at the same time, in the recruitment of both subjective, information asymmetry problem under the breadth and depth of further expanded. Information asymmetry problem not only the serious influence enterprise recruitment results, re
5、duce enterprise recruitment efficiency, but also to the enterprise to bring the adverse selection and moral hazard potential threats. According to the problems, this paper puts forward several suggestions on improving the interview link and adopt measures to reduce the probation period system of ent
6、erprise information asymmetry problem for negative effects, so as to improve the enterprise recruitment efficiency,improve the competitiveness of enterprises. Keywords: enterprise recruitment ;information asymmetry;probation system 企业招聘背景下信息不对称问题 研究 IV 目 录 1 绪论 .1 1.1 选题背景及研究意义 .1 1.2 研究思路 .2 2 企业招聘
7、背景下的信息不对称问题 的 相关理论阐述 .3 2.1 企业招聘的概念及目标 .3 2.2 信息不对称的概念 .4 2.3 企业招聘背景下的信息不对称问题的 相关研究 回顾 .5 2.3.1 企业招聘背景下的信息不对称问题的国外研究现状 .5 2.3.2 企业招聘背景下的信息不对称问题的国内研究现状 .5 3 企业招聘背景下的信息不对称问题 的现状 .7 4 企业招聘背景下的信息不对称问题出现的原因 .9 4.1 冰山理论 .6 4.2 招聘中的谎言 .10 5 企业招聘背景下的信息不对称问题的威胁 .12 5.1 逆向选择威胁 .12 5.2 道德风险威胁 .13 6 企业招聘背景下的信息不
8、对称问题的对策建议 . .15 5.1 完善面试环节 .15 5.2 采用试用期制度 .16 结论 .20 参考文献 .21 致谢 .22 企业招聘背景下信息不对称问题 研究 1 1 绪论 1.1 选题背景及研究意义 信息不对称问题在现实生活中无处不在，无论是在社会方面，政治方面还是经济方面，信息不对称的问题一直困扰着大家。同样，信息不对称问题也影响着企业招聘。 在经济全球化的背景下，企业之间的竞争越来越激烈。为了提升企业竞争力，企业不得不想方设法使企业的运作效率最大化。在这种目标的推动下 ，企业不仅尝试着内部管理机制上的改革，同时还不断得从外部吸纳更多的优秀人才。招聘是企业获得优秀人力资源重
9、要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标 1。 伴随着宏观经济环境的变化、企业的发展，不断对企业人员的素质和能力提出新的要求，人员的管理也面临着不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生，对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用 2。 但是，企业招聘经常出现这样的情况 :企业花费时间人力物力财力等大量企业资源招聘来的员工，在日后的工作中发 现其胜任力不足，与岗位的匹配程度低，不能很好的完成工作；与此同时，还有一些员工因为不适应，或者不认同企业的组织文化，价值观等而选择离职；还有最差的情况，不少适合企业的优秀员工在企业招
10、聘的过程中就被拒之于门外。由此可见，企业与应聘者双方的信息不对称的条件下，企业招聘是困难的，同时也是问题百出的。企业招聘的每个过程都受到信息不对称的影响。比如面试环节，面试是很多企业比较重视的一个环节，作为一个重要的流程，面试是一种事先精心策划，在特定的场合举行，有特定的面试官主持，主要以双方面对面的交谈和观察的方式进行，是一种 试图从表面现象了解内部素质的测试应聘者的方法。在信息不对称的条件下，招聘的双方信息是不对称的，为了更好地了解对方，在这种情况下，招聘方可能会接受所有应聘者的面试申请，而应聘者也会接受所有招聘者的面试邀请，间接增加了招聘成本。现实中的企业招聘是一个复杂的过程，不仅仅只有
11、面试环节，在信息不对称的条件下，企业招聘的各个环节都是困难的。 在这种背景下，该研究的意义也就显而易见了。 企业招聘背景下的信息不对称问题的研究是提高企业招聘效率的有效方法。只要处理好信息不对称的覆盖率，企业招聘的效率一定能提高。 本文旨在研究企 业招聘背景下的信息不对称问题，通过分析企业招聘的结 企业招聘背景下信息不对称问题 研究 2 果找出信息不对称问题对企业招聘结果的负面影响，从中找出信息不对称问题的出现原因，探讨信息不对称问题可能带来的潜在威胁，从而寻求解决方法。这样就能有效的解决企业招聘背景下的信息不对称问题，提高企业招聘效率，在这种情况下，企业就能找到适合企业的优秀人才，从而提高企
12、业的运转效率，提高企业竞争力。 1.2 研究思路 本文的主要研究思路如下图所示。（研究思路见图 1） 图 1 研究思路 引言 企业招聘背景下信息不对称问题 的 相关理论阐述 企业招聘的概念及目标 信息不对称的概念 企业招聘背景下的信息不对称问题 相关研究回顾 企业招聘背景下的信息不对称问题现状分析 企业招聘背景下信息不对称问题的现状 企业招聘背景下信息不对称问题 出现的原因 企业招聘背景下信 息不对称问题的威胁 企业招聘背景下的信息不对称问题的 对 策 建议 结 论 企业招聘背景下信息不对称问题 研究 3 2 企业招聘背景下的信息不对称问题 的 相关理论阐述 2.1 企业招聘的概念及目标 招聘
13、 ， 就字面 上理解 ，就是 企业 为实现或完成某个 任务 或 目标 ， 从 而进行的 选择 人 员的 活动。 招聘的 主体有法人 和自然人 ， 但是都 必须有一个前提，那就是招聘的主体必须拥有应聘者需求的资源条件，否则招聘的任务将难以完成。 招聘一般是由主体、对象和载体构成的，主体是用人者，对象是符合标准的应聘者，载体是招聘信息的传播体。载体种类很多，有简单的也有高级的，有廉价的也有昂贵的，比如广播、电视、 报纸、杂志等。随着科技的发展，将互联网作为载体的发展趋势也逐渐兴盛。 现象上，招聘活动大多时候表现为上至下、强向弱的特点，既是老板招聘员工，这是目前比较常见的；程序上，招聘一般包括用人标
14、准和人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等。企业制订招聘计划，并通过一定方式对应聘者予以录取。根据领域来划分，招聘有政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；根据主体来划，招聘有政府招聘、企业招聘、个人招聘等；根据招聘的执行方式来划分，招聘有委托招聘和自主招聘等；根据应聘者来划分，招聘有老板招聘员工和 员工招聘老板等，一般情况下是老板招聘员工，当然也存在员工招聘老板的情况。 招聘的根本目标是为了找到合适的人才完成某个特定的目标从而获得利益。优秀的招聘可以使人才的才能与工作岗位的特征的匹配程度最大化，从而发挥人才，岗位和组织的最大作用，最快最好地完成目标。 尽管各种招聘由
15、于在财政上时间上和人力上有很大的区别，但是一般情况下，大多数组织的招聘流程大致相同。（招聘流程见图 2） 差异性的求职者条件 差异的求职者能力 同质的求职者能力 选拔阶段 甄别阶段 认可阶段 图 2 招聘流程 资料来源：杨丹 ,刘自敏 .基于不对称信息的试用期员工能力识别工具分析 J,企业活力 ,2009(8). 招聘活动 初步筛选 试用期识别 签订正式合同 学历专业等 能力适应性等 双方契合 企业招聘背景下信息不对称问题 研究 4 2.2 信息不对称的概念 信息经济学认为，所谓信息不对称指的是在市场经济活动中，某些市场参与者拥有信息，而另一些市场参与者不拥有信息或拥有不完整或不真实的信息3。
16、信息不对称的现象很早就引起了人们的注意，但是一直都 没有相对完整专业的理论系统。最早的 信息不对称理论是由三位美国经济学家 约瑟夫斯蒂格利茨 ， 乔治阿克尔洛夫 和 迈克尔斯彭斯 提出的。 这个论 理论认为 :市场中总是存在这样的情况 ,卖方 总是 比买方更 加 了解商品的信息 ，同时， 掌握 丰富 信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递 对他们 可靠 的 信息 从 而在市场中获益 ;买卖双方中信息 贫乏 的一方会努力从 信息丰富的 一方获取信息 ； 市场信号 显示在一定程度上可以弥补信息不对称的问题 ； 信息不对称是 市场经济 的弊病 ,要想减少信息不对称对经济产生的危害 ,政府应在 市场体
17、系 中发挥强有力的作用。这一理论为很多市场现象如股市沉浮、就业与失业、信贷配给、商品 促销 、商品的市场占有等提供了解释 ,并成为现代信息经济学的核心 ,被广泛应用到从传统的农产品市场到现代金融市场等各个领域。 一些专家认为根据信息不对称发生的时间 ,可以将信息不对称分为事前信息不对称和事后信息不对称。事前信息不对称是指信息不对称发生在交易双方签约之前 ,它产生的原因是占据信息优势的一方隐藏 了信息或知识 ,研究事前信息不对称的理论称为逆向选择理论。事后信息不对称是指信息不对称发生在交易双方签约之后，它产生的原因是占据信息优势的一方隐藏了行动 ,但是这两种形式的隐藏对另一方都是不利的，研究事后
18、信息不对称的理论称为道德风险理论。（信息不对称理论框架见表 1） 表 1 信息不对称理论框架 资料整理 ： 辛琳 .信息不对称理论研究 J,嘉兴学院学报 ,2001(5). 按发生时间区分 产生原因 应对措施 相关理论 事前信息不对称 隐藏信息或者知识 市场信号，第二价格拍卖，最佳所得税制等 逆向选择理论 事后信息不对称 隐藏行动 经营者持股，股票期权，效率工资等 道德风险理论 企业招聘背景下信息不对称问题 研究 5 2.3 企业招聘背景下的信息不对称问题的 相关研究 回顾 2.3.1 企业招聘背景下的信息不对称问题的国外研究现状 国外关于信息不对称的研究相对较早。 诺贝尔经济学奖 获得 者
19、迈克尔斯宾塞（ Andrew Michael Spence， 1943-） 是信息不对称理论的提出者之一，主要研究劳动力市场中的信息不对称问题。他认为劳动市场中存在信息不对称的现象，也就是说， 劳动力市场存在着 企业 与应聘者之间的信息不对称情况 ,为了谋到一个较好的单位 ,应聘者往往从服装 到毕业文凭挖空心思层层包装 ,使用人单位良莠难辨。 在这种 情况下 就会导致 劳动力市场 以低工资雇用低能力者，形成劳动力市场上“ 劣币驱逐良币 ”的现象 ，也就是低素质人才对高素质人才的驱逐 ,人才市场成为“柠檬市场” ,这就是人才市场中的逆向选择现象 4。 针对这个现象， 斯宾塞提出 信号传递模型。他
20、认 为如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体 ,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方 ,交易就可以得到改善 5，而在企业招聘的过程中 ,可以根据自身情况 ,综合应用现代科学的甄选技术方法 ,如笔试、心理测验、结构化面试、 评价中心技术等 ,有效应对招聘中的信息不对称状况 ,提高招聘的成功率 6。 著名的匈牙利裔美国经济学家西托夫斯基 指出 :“由于市场信息不是均匀地分布于所有的市场参与者之间，而是有所偏重，从而出现信息不对称，并导致不对称的市场竞争。”信息不对称将会导致社会资源配置不合理和市场失灵，并导致不对称的竞争行为。在这种情况下，肯尼斯 约瑟夫 阿罗 （ K
21、enneth J Arrow， 1921-）认为可能会出现逆向选择的现象。 2.3.2 企业招聘背景下的信息不对称问题的国内研究现状 信息不对称环境是微观信息经济学一个重要的既定条件 。由于微观经济学的完全竞争模型在现实中很难找到，所以对信息不对称环境下市场的研究逐渐发展为微观信息经济学。国内的研究主要在 20 世纪 90 年代初开始，随着国家的经济迅速发展，引起很多专家学者的注意。在 1998 年诺贝尔经济学奖授予两位信息经济学的研究者之后，国内对于信息不对称的研究掀起一个小浪潮，各类介绍、研究与应用的论文与著作也逐渐多了起来。宗煜和徐红琳认为“招聘工作中存在大量的非对称信息现象”，同时，他
22、们觉得 信息不对称问题原因有“私有信息，社会分工与信息不对称，市场竞争与信息不对称 ,招聘工作中不对称信息分类研 究” 7 等方面。但是，不管是哪个方面产生的信息不对称，都会影响招 企业招聘背景下信息不对称问题 研究 6 聘的效率，同时给招聘带来一定的风险， 梁茂辉认为 这些风险可能是“招聘成本的回报风险，招聘渠道的选取风险，招聘回复的速度风险，人才招聘的道德风险” 8。关于信息不对称情况下的人为风险， 张培德 认为“在信息不对称的招聘市场上 ,应聘者掌握着私人信息 ,而招聘方只能根据公共信息来进行判断 ,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势” 9。在这种情况下，应聘者有可能向招聘方传递虚假的信息。其中典型如应聘材料失真 ,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭 和推荐信 ,制造虚假的业绩和成果 ,掩藏不良动机 ,包装缺点和弱点等 ,努力把自己包装成招聘方所需要的人才 10。 不同的风险带来的负面影响也是不同的，但有一点是不可否认的，那就是信息不对称带来的风险必然会影响企业招聘的效率和效果。如何减少风险也成为了国内不少研究专家的关注点。辛琳认为“信息不对称指信息在相互对应的经济个体之间呈不均匀、不对称的分布状态。” 11 由于信息不对称根据时间上区分有事前和事后信息不对称，她主张针对不同情况采取不同的措施。
