1、1毕业论文（设计）文献综述题目基于会计视角看我国高管薪酬系别商学系专业会计学一、前言部分（一）写作目的随着几年来资本市场的日益活跃，“高管薪酬”这一和公司业绩相关度极高的话题逐渐走入人们的视线。对公司高管的有效激励是现代企业管理中的一个重要问题，薪酬激励则是重要的激励措施之一。为了使管理者和所有者之间的利益趋于一致，近20年来，西方国家加强了对高管薪酬的监督和激励，建立了完备的管理者薪酬激励机制，为我国的高管薪酬机制改革提供不少的借鉴经验。在我国，理论界和业界在探寻改进高管薪酬激励机制的对策已取得了一定的成效。同时也可以看到，伴随金融危机的袭来，“天价薪酬”的现象时有报道，成为了社会关注的焦点
2、，高管高薪与广大群众的失业、降薪形成了巨大反差，引发了人们对高管“限薪”的强烈呼声，对财政部提出的限薪令产生颇多质疑和抨击。本文拟对我国高管薪酬影响机制等问题进行较为系统的理论探索，立足于会计视角，通过对会计计量属性、盈余管理与高管薪酬的关系分析，以期对高管薪酬激励机制的完善有所裨益。（二）相关概念高管薪酬目前，高管薪酬的主要构成一般是工资奖金长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。契约经济学上的契约是指交易各方为追求更大的经济利
3、益，在交易过程中建立起的一种权利义务关系。会计计量根据被计量对象的计量属性，选择运用一定的计量基础和计量单位，确定应记录项目金额的会计处理过程。盈余管理指企业管理当局为了获取一定的利益，在会计准则和会计制度允许的范围内，运用职业判断编制财务报告或通过规划交易以误导那些以公司的经2营业绩为基础的利益关系人的决策或影响那些以会计报告为基础的契约的后果的行为。（三）综述范围此次研究，搜集了2003年到2010年的一些著作与期刊杂志中有关高管薪酬方面的研究文献。包括HOOD,DUNCANGLUTTONSATTHEGATE等及国内在经济师、会计之友、事业财会、学术界、言论等期刊上发表的相关文章。从企业契
4、约理论、高管薪酬影响因素理论、盈余管理与高管薪酬影响机制等几个方面，综合各专家及学者的不同观点包括高管薪酬的基本理论观点，报酬契约和会计契约本质；高管薪酬的会计属性和决定机制；会计计量与高管薪酬的关系；盈余管理与高管薪酬的关系等方面，以期从会计视角分析高管薪酬的契约机制和会计监管等问题有一个总体的把握。（四）相关主题及争论焦点高管薪酬是企业治理的关键问题之一，西方理论界对高管薪酬的决定机制有了较深层次的分析，提出了代理理论、产权理论、利益相关者理论、管理者权力理论、分配偏好理论等，从不同角度对高管薪酬进行了理论研究。高管薪酬的影响因素极其宽泛，其中最具典型的研究角度包括企业绩效、企业规模、公司
5、治理结构、人力资本、行业、地域等，但从会计角度对高管薪酬的研究还比较少。二、主体部分一关于企业契约理论的研究“财务控制契约理论及应用（杨小凯，黄有光，1994）”提出，将企业所有权的内部结构同定价成本相联系，同时把企业的均衡组织形式与交易效率相联系。选择不在于市场和企业之间，而是存在于自给经济、市场和企业三者之间，企业作为一种促进劳动分工的形式，与自给经济相比，也许交易费用上升，但只要劳动分工产生的经济效益超过交易费用的增加，企业就会出现；在企业存在的情况下，所有权结构就变得更重要，因为不同的所有权结构会产生不同的交易效率，并且通过排除直接定价和贸易中交易效率最低的活动，促进劳动分工。“企业理
6、论契约理论（HART,O，1989”提出，当契约不完全的时候，就不能保证市场交易是最优的，因此，这是财产制度就是重要的。他指出，在现实中，契约是不完全的，并且无时不在进行修改和重新协商。既然企业不可能对每3一种可能情况下资产使用方面都最初规定，那么谁是资产的所有者，说就有权拥有剩余控制权。这样，哈特就从不完全契约中，推导出了财产制度的重要性，实现了对传统一般契约理论的突破。“财务控制契约理论及应用（张五常，1983）”提出，企业与市场的不同只是一个程度的问题，两者是契约安排的两种不同形式而已。企业是在下述情况下出现的生产要素的所有者按契约讲生产要素所有权转让给代理者以获得收入。在此契约中，要素
7、所有者必须遵循某些外来的指挥，而不再计较是否他也参与其间的多种活动。企业并非为“取代市场”而设立，而仅仅是用要素市场取代产品市场，或者说是“一种契约取代另一种契约”。“企业理论契约理论（WILLIAMSON,OW，1985”用交易费用理论分析了企业规模大小的问题，他把“资产专用性”及其相关的机会主义作为决定交易费用的主要因素，他的分析结论是纵向一体化可以用于替代现货市场，因为在纵向一体化组织内，机会主要要受到权威的监督。“企业理论契约理论（COASE,R，1937）”提出，市场机制的运作是需要花费成本的。为了减少其运作成本，人们可设计成本最小化的契约形式。企业就是人们设计的一种契约形式。通过契
8、约，生产要素为获取一定的报酬就需接受企业家的智慧。企业家作为中心代理人，通过行政管理协调各要素之间的关系。企业之所以能减少交易费用，是以内企业用一份契约代理了一系列契约。从上述研究中可以看出，股东之间、股东与管理者之间、股东与其他利益相关者之间、所有利益相关者之间的关系从根本上来说都是契约关系。企业实质上就是“在生产的各个环节中一系列契约的联结”。从国家与公司之间的关系上来说,“公司是建立在私人之间的契约之上，在这里，国家仅仅扮演着监督契约执行的角色”。高管薪酬的本质就是一系列契约的集合体，而委托代理理论是研究高管薪酬的理论基础，所以研究企业的契约理论非常有必要。二关于高管薪酬影响因素理论的研
9、究“高管薪酬最佳实践标杆（ROSEN，2001）”提出在高管薪酬与企业绩效关系方面，经营管理人员的薪酬水平对公司股票收益的弹性处于010020之间，也就是说，若公司股票收益从10涨到20，该企业管理人员的薪酬水平将提高约1。4“高管薪酬最佳实践标杆（BRIANJHALL、JEFFREYBLIBMAN，1998”提出管理者薪酬水平与企业绩效强相关的结论，同时还发现这种相关性几乎完全是由高管所持的股票和股票价值的变化所引起。他们认为，之所以得出不同的结论，主要是由于研究期间高管人员所持股票数量有所增减。“高管薪酬最佳实践标杆（CONYONPECK，1998）”提出公司规模的扩大会提高组织管理活动的
10、复杂性，增加行政层级的数目所以薪酬水平需要适度提高，以使不同层级人员之间的薪酬水平体现出差异。“高管薪酬最佳实践标杆梅伦,1995）”提出外部董事越多，公司越倾向于使用激励薪酬，即外部董事的比例与激励薪酬之间存在正相关的关系，而激励薪酬有利于将高管薪酬与企业绩效相联系，从而能够提高支付的合理性，控制高管人员薪酬的盲目增长。“高管薪酬最佳实践标杆（JENSEN，1993）”提出管理者权力理论通过一定的方法和手段，企业经营管理者是有能力影响董事会的决定的，包括薪酬合约的制定与实施。管理者权力理论偏向于认为高管的薪酬水平受管理者权力大小的影响。如詹森（1993）指出，企业高管层可以通过决定董事会日程
11、安排与在董事会上公布哪些信息，来控制董事会对公司经营信息的了解与掌握程度。“高管薪酬最佳实践标杆（COASE,R，1991）”提出产权理论在交易价格的确定方面，股东所得的利润以及管理者所得的薪酬水平都应与企业总收入成正比关系。在企业总收入确定之后，利润与薪酬之间边界的确定即为均衡价格，其最终取决于股东与管理者双方的博弈。进一步分析，在这种博弈背后，股东与管理者追求目标行为的动力是一致的，即实现依据按劳分配原则所进行的“等价交换”。这一交换包括两个方面股东对管理者实行“按劳付酬”，管理者对股东实行“按酬付劳”。因此，产权理论认为，在高管薪酬管理中，只有真正实行按劳分配，才能兼顾股东与管理者双方的
12、利益，调动双方的积极性。“高管薪酬最佳实践标杆（JENSEN，MECKLING，1976）”提出代理理论一方面，薪酬合约能够使股东价值最大化，其最优合约设计方法遵循了完全契约的思想。另一方面，在薪酬水平高低的问题上，股东为了减少经营管理者自利行为产生的代理成本，就将企业绩效与管理者薪酬水平相联系，由股东来决定薪酬合约如何设计，使企业业绩成为决定管理者薪酬水平的最基本因素，这是联系股东5利益与管理者利益的基本方式。有效的薪酬设计与管理，能够促使代理人将实现公司价值最大化作为活动的目标。通过学者们的研究，我们可以看到高管薪酬的研究建立在委托代理关系和产权交易关系的理论前提上。提及高管薪酬问题，最常
13、见的理论就是代理理论，根据代理理论的观点，股东与企业经营管理者之间存在委托代理关系。但存在一个问题代理人不可能总是为了委托人的利益最大化而行动，可以理解为委托人和带俩人的利益不一致和信息不对称，由此产生代理成本问题。管理层薪酬是缓解委托代理冲突的有效方式。因此公司治理所需解决的根本问题是要利用有效的激励和约束的手段促使公司的精力作出符合股东利益的决策和行为。高管薪酬的影响因素极其宽泛，其中最具典型的研究角度包括企业绩效、企业规模、公司治理结构、人力资本、行业、地域等。而从会计角度研究高管薪酬的文章还比较少，因此本文将着重研究会计计量和盈余管理与高管薪酬的关系，从会计角度入手分析高管薪酬的会计影
14、响因素。（三）关于盈余管理与高管薪酬影响机制的研究“高管薪酬诱发盈余管理的实证研究（戴云，刘益平，2010）”提出由于信息不对称的存在，相关会计业绩指标成为订立薪酬契约的依据，并且公司高管人员有对会计业绩指标进行盈余管理的动机。上市公司存在高管薪酬诱发盈余管理的行为，但高管持股比例与盈余管理相关性不强，而国有上市公司高管薪酬诱发盈余管理的程度下降，上市公司董事会在订立高管薪酬契约时并没有考虑高管的盈余管理行为。“上市公司高管薪酬与盈余管理实证分析（刘睿智，2009）”提出中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系，并且非经常性损益对高管年薪的作用并不显著，上市公司盈余管理的动机随着高
15、管年薪与报告利润的相关性的加强而加强。“管理层薪酬激励与上市公司盈余管理（严玉康，2008）”提出面对以报告收益为基础的高管报酬合同，我国上市公司高管人员存在盈余管理的行为，包括上调和下调报告盈余两种行为。另一方面，由于信息不对称导致的针对薪酬激励的盈余管理机会主义行为，要求公司所有者必须以经营业绩为基础来确定经营者的报酬。公司所有者在与经营者签订报酬合同时，可以考虑采用非常项目前的收6益或经营性现金流量等不易被操纵的指标。“论报酬契约与盈余管理（孔莹，毛昭蔚，2003）”提出在委托代理关系下，由于经营者与股东之间存在信息不对称，经营者拥有关于公司收益的内部信息，由于外部的利益集团，包括董事会
16、本身都无法准确了解公司利润，所以经营者可以通过操纵各种应计项目或调整会计政策等手段来实现对盈余进行管理。通过学者们的研究可以看出，公司经营者通过操纵各种应计项目或调整会计政策等手段对企业会计利润进行盈余管理，不同公司制的企业高管薪酬诱发盈余管理的程度不同，因此研究盈余管理和企业高管薪酬的关系是公司治理问题研究的一个必要方面。三、总结部分综上所述，高管薪酬是现代公司治理活动的重要内容之一，西方学者对高管薪酬的理论研究已经达到了一定的深度。在对公司高管薪酬进行不同角度的分析和大量实证研究之后，提出许多关于高管薪酬的解释，形成了各自关于高管薪酬理论的不同流派。本文试图在对高管薪酬形成机制阐述的基础上
17、，通过对我国高管薪酬的会计计量属性选择、盈余管理与高管薪酬的关系分析，旨在为我国高管薪酬的监管提供理论依据和实证依据。目前我国的高管薪酬不断出现一些问题，高管薪酬制度的缺陷越来越明显，“天价薪酬”现象受到理论界和实务界的广泛关注，我国财政部2009年2月8日印发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法征求意见稿，旨在治理我国国有企业高管薪酬过高的问题，但是，此办法却并未如美国限薪令一样广受欢迎，反而引发民间更激烈的讨论。因此对高管薪酬的监管问题已经成为当今日益迫切需要解决的问题。这不仅是为了维护广大人民群众利益，保证社会公平的实现，加快我国资本市场健康稳健发展的必要条件。四、参考文献1刘海
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