1、本科生毕业论文（设计）（2011届）毕业论文（设计）题目影响企业员工稳定性的因素分析姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称年月日本科生毕业论文（设计）I诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日本科生毕业论文（设计）II授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容
2、，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日摘要在企业中保持一定的员工流动率，能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较本科生毕业论文（设计）III稳定的员工队伍支撑，企业必然会因缺乏人才而面临市场风险。企业员工的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失是不能以数量来计算的。员工流失对企业经营具有重大的影响，人才对企业发展十分重要，企业经营者必须对员工流失给予高度的重视。如何减少员工流失，维持企业员工
3、的稳定性是企业发展过程中所需要研究的重要课题。本文在介绍国际比较流行的企业员工流失理论和模型的基础之上，从分析企业员工流失的现状和特点入手，对企业员工流失问题进行了系统的理论总结和进一步的深入研究，并试图通过企业员工流失过程模型、影响因素分析等工具，对这种流失现象进行系统规范的描述和分析，从而建立一套行之有效的企业员工流失预警和控制的方法，为企业解决企业员工流失、增强企业员工稳定提供一定的借鉴和思路。关键字人力资源；员工流失；员工稳定性；对策本科生毕业论文（设计）IVABSTRACTINTHEENTERPRISETOMAINTAINACERTAINDEGREEOFSTAFFTURNOVER,T
4、OCONSTANTLYBRINGINNEWBLOODFORTHEENTERPRISE,THEINTRODUCTIONOFHIGHQUALITYEMPLOYEES,TOWEEDOUTUNQUALIFIEDSTAFF,TOKEEPTHEBUSINESSVITALITYHOWEVER,IFTOOFREQUENTSTAFFTURNOVER,LACKOFASTABLECORPORATESTAFFSUPPORT,BUSINESSPROFESSIONALSWILLINEVITABLYFACEDUETOLACKOFMARKETRISKEMPLOYEESOFTHELOSSOFVALUABLERESOURCESI
5、SUNDOUBTEDLYTHELOSSOFBUSINESS,ITSLOSSESCANNOTBECALCULATEDINVOLUMETURNOVEROFTHEBUSINESSHASASIGNIFICANTIMPACT,TALENTISIMPORTANTFORENTERPRISEDEVELOPMENT,BUSINESSOWNERSMUSTBEGIVENHIGHATTENTIONTOSTAFFTURNOVERHOWTOREDUCEEMPLOYEETURNOVERANDMAINTAINTHESTABILITYOFEMPLOYEESINTHEPROCESSOFENTERPRISEDEVELOPMENTN
6、EEDSOFTHEIMPORTANTISSUESTHISPAPERDESCRIBESTHEMOREPOPULARINTERNATIONALSTAFFTURNOVERBUSINESSBASEDONTHEORIESANDMODELS,THELOSSOFEMPLOYEESFROMTHEANALYSISOFTHESTATUSANDCHARACTERISTICSOFSTART,THELOSSOFEMPLOYEESCONDUCTEDASYSTEMATICREVIEWANDFURTHERINDEPTHTHEORETICALSTUDYANDATTEMPTTOENTERPRISESEMPLOYEETURNOVE
7、RPROCESSMODEL,FACTORSANALYSISTOOLS,THELOSSOFTHISPHENOMENONDESCRIPTIONANDANALYSISOFSYSTEMSPECIFICATIONSINORDERTOESTABLISHANEFFECTIVEEARLYWARNINGANDCONTROLTHELOSSOFEMPLOYEESMEANS,FORENTERPRISESTOSOLVETHELOSSOFEMPLOYEES,ENHANCESTAFFTOPROVIDEASTABLEREFERENCEANDIDEASKEYWORDSHUMANRESOURCESSTAFFTURNOVERSTA
8、FFSTABILITYSTRATEGY本科生毕业论文（设计）V目录一、前言（导论）1二、员工稳定性的相关理论1（一）关于员工稳定性的相关理论研究1（二）员工稳定性四力模型理论2（三）员工流失对企业的不利影响4三、惠丰模具公司员工稳定性现状分析4（一）多层次多角度员工稳定性现状6（二）惠丰模具公司员工流动特点8四、影响惠丰模具公司员工稳定性因素的实证分析9（一）企业自身因素9（二）员工个人因素10五、保持员工队伍稳定性的对策11（一）确立正确的人才观11（二）规范内部管理12（三）培养有吸引力的组织文化13（四）制定特定的薪酬激励机制13六、结论14致谢15参考文献16本科生毕业论文（设计）1一
9、、前言（导论）21世纪国家之间、企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的重中之重。因此人力资源己成为经济增长的决定性因素和企业竞争能力的关键性战略资源。企业要想在竞争中获得优势，必须拥有人才，尤其是核心人才，而且要令其充分发挥作用，因此，留住核心人才，确保关键性人力资源的稳定性至关重要近年来，企业员工的大量流失已经成为影响企业正常发展的重要制约因素。因此，加强对企业员工稳定性因素的调查研究，适时调整人力资源管理策略，对于促进企业的长远发展意义十分重大。企业既是市场经济的一部分，随着市场经济体制的不断完善和发展，企业面临着若干矛盾，尤其是员
10、工不稳定的问题十分突出。为此，笔者就惠丰机械模具制造有限公司（以下简称惠丰模具公司）企业员工离职因素、留职因素和企业稳定员工措施三个方面进行了调查研究。该文通过收集和整理、借鉴各方的优秀资料成果，希望能为解决企业员工稳定性问题提供参考。二、员工稳定性的相关理论（一）关于员工稳定性的相关理论研究1、员工流动理论员工流动指员工在不同的职位、企业、地域间流动的行为。企业员工流动可分为在企业内部的流动和在企业外部的流动。公司内部的流动、集团公司的下属公司或工厂之间的流动都可以叫做企业内部的流动。企业外部的流动，包括员工流入企业和员工流出企业。员工流入企业是指员工与企业建立法律上的劳资关系的过程。员工流
11、出企业则是解除这一关系的过程，它可能是员工流出了原来的企业但不改变职业的流动；也可能是跨行业的流动，即员工流出企业，而且改变了职业。本论文着重讨论员工流出企业，即员工流失。2、员工流失的内涵和种类对企业员工流失最一般的定义是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。这个定义表明首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后，这种中断是一个过程。员工流失本科生毕业论文（设计）2按照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程；员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上己构成离开企业的事实
12、的行为过程。流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和非自愿流失。在对员工流失的分析中，由于自然流失纯属自然或意外因素所致如退休、工伤导致的员工流失，其影响因素具有偶然性，对企业人力资源管理的影响意义也不大，因此本论文对此不进行研究。非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员，在文中也不做研究。自愿流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。需要指出的是，对于员工流失并不能一概而论地认为弊大于利。这点不仅对于自然流失过程中的个人、企业和社会是如此，对于被动流失过程中的个人、企业和社会也是如此。3、员
13、工流失度量，员工流失可用员工流失率指标予以度量。员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比，是用函数关系来界定员工流失的现象。员工流失率的种类很多，每一种流失率往往代表不同的流失类型。采用适当的员工流失率进行纵向跟踪研究或横向比较研究，对员工流失的预测和决策都是至关重要的。员工流失率分为总流失率，自愿流失率，解雇率，辞职率和员工损失率。（二）员工稳定性四力模型理论员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希
14、望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。本科生毕业论文（设计）3第二作用力是工作（岗位）环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业
15、中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人
16、际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分
17、对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。本科生毕业论文（设计）4（三）员工流失对企业的不利影响员工的大量流失不仅对公司的生产经营活动产生了直接的影响，还对企业可持续发展带来了难以估量的损失。下面着重从人力
18、资源会计理论中显、隐性成本的角度对员工流失给企业带来的影响加以分析。显而易见，员工流失会加重企业管理成本的负担。要对员工流失的成本进行准确估计，需要对人力资本投资、由于员工流失而没有能够实现的收益以及新替补员工可能产生的收益进行估计。著名的人力资源会计研究者弗莱姆尔茨推出了替成本的模型员工流失职位更替会发生的显性成本包括人力资源的取得成本、人力资源的开发使用保障成本、人力资源的离职成本三大项目。人员流失发生时，以上成本都应计算在流失的损失之内，因为人员流失一旦发生，企业需要立即招聘新员工来填补职位空缺，以上所有投资就需要重新进行。对社会来讲，员工流失不仅对流出者本人来说是一件令人焦虑和感到压力
19、的事情，而且流出者个人的情绪波动还会引起家庭成员的情绪波动，给社会带来不稳定的因素。对企业来讲，员工流失产生的消极影响是多方面的。1、会产生人员更替成本。由于原有员工的流出及新员工的流入，必然会给本科生毕业论文（设计）5企业造成更替成本。企业所做的员工流失更替成本分析包括了获得雇员成本、培训和学习成本和离职成本，基本上是按照弗莱姆霍尔茨的雇员更替成本模型进行的。虽然数据统计缺少了某些项目的成本统计，比如由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及知识型员工流失前期损失的效率成本等。可见雇员流失对企业造成的直接成本损失是非常大的。2、影响现有员工士气。一部分
20、员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的雇员提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的雇员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，而且由于分摊了流失员工的部分工作加重了自身的工作压力后，留在岗位上的人员工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作机会的雇员也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。3、使公司形象受损。因公司人员流失率过高，致使公司不得不用尽各种方式吸纳新的人才。以现场招聘为例，某企业在2005年参加了所有在深圳、广州、东莞三地的每场人才交流会。每次公司总会把展位定在最显眼的豪华
21、位置上。在人才网站上，公司开通了多家家人才网站。同时公司又在多家发行量较大的报纸上刊等人才招聘信息。由于公司长年批量的招聘工作，外界对其公司的人才管理产生质疑，也使该公司内部人心不稳。甚至于有不法分子利用该的招聘信息进行诈骗，使该公司形象受到损害。4、员工的绩效产生的影响。可以从以下几个方面看出知识型员工流失对企业绩效产生的影响一是雇员在流失之前，由于需要时间权衡流失成本和收益，在工作时心不在焉、焦虑而造成的效率损失；二是由于不时发生集体辞职事件，尽管人力资源部的员工全力工作，一时也很难找到这么多的合适人选来填补空缺的职位，增加了人力资源部的工作负荷；三是该职位在被新雇员填补之前其他在岗的雇员
22、不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负；四是接替其职位的新雇员胜任工作之前的绩效损失。如果由于流失者具有特本科生毕业论文（设计）6殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位，如主管、业绩佳的销售人员，其流失后造成的对工作绩效的干扰，比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大，而且这种干扰的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能充分胜任其工作为止。三、惠丰模具公司员工稳定性现状分析（一）多层次多角度员工稳定性现状1、不同工种员工稳定性现状及分析按不同工种细分，离职率最高的是工程技术人员。其中即包括掌握高新技术的研发人员，也包括对生产、销售等进行技术支持与维护的人员。其次是负责采
23、购、物料管理、销售等的物流类人员。从调查的结果看，工程类人员离职最主要的原因是出于技术更新换代的考虑，想要多学一些高新技术的占离职总人数的31，其中58的人为新入职13年的初级工程师及助理工程师；薪水原因位居第二，占27。认为自己已具有一技之长想在相关领域得到更大发展的占22，其中61为已有三年以上工作经验的工程师；其次是进修、家庭及环境等原因。而物流类人员离职的最主要原因是工作压力大占27，其次薪金问题26，再次分别是发展空间、家庭和个人理念同公司文化的不兼容。生产类员工离职的最主要原因是薪资问题及工作性质决定的需要上夜班及加班时间过多，分别占43及25，其次是工作压力大占21。具体分布见图
24、2、不同职级员工稳定性现状及分析本科生毕业论文（设计）7针对不同职级的员工，离职率最高的群体为初级职员。而在初级离职人员中离职率最高的群体为工作时间在一年以内的工程技术类人员及物流类人员，见图分析其具体原因可以看出，初级职员（一般为公司的助理工程师，助理计划员，专员，助理主管等）作为公司各项工作的具体执行者，他们最多关注的是自身能力的提高及工作本身所具有的学习性及趣味性，占调查总人数的33；其次是薪资问题及职位的晋升分别占32及18；再次为进修、回老家发展等个人与家庭因素。其中助理职级（一般公司的技术员、高级技术员、文员及高级文员）的离职率低于初级及中级职员的主要原因是助理职员的教育程度大部分
25、为大专学历，一个大专毕业生如没有5年以相关领域的工作经验很难在市场上找到一个满意的位置，而如果能在一家公司持续做五年左右后也会得到令人满意的回报，离开的机会成本可能会高于继续留在本公司，所以这一群体的整体稳定性较高。中级职员（一般为公司的工程师、计划员、采购员及生产类主管等）离职的原因相对复杂其中35的员工认为不能看到职业发展的目标或缺少晋升空间与机会；33的员工认为个人已在相关领域有了一定的工作经验，希望在薪资水平上得到更大的提高；18的人员在进行完家庭事业的定位后进行人生的二次选择，离职多半出于地域、家庭、进修、所在行业的原因。在所有职级中高级职员是最稳定的一个群体。这一级别的员工在同行业
26、同类型企业中所赚取的薪酬福利都大致相同，一般的工作对他们已不再具有吸引力。而市场上的高层管理职位有限，所以选择机会较小。在这一职级中，最主要的原因是出于家庭的考虑占35，其次是职位的晋本科生毕业论文（设计）8升占31。然后是公司的工作环境、薪酬及管理模式。3、不同年资知识型员工流失的现状及原因从此次调查数据中可以发现，加入惠丰公司3个月到一年的员工是所有人员中离职率最高的，达361。对于这一群体最容易引起离职的是两个完全相反的原因工作压力过大和工作内容枯燥无法激起工作热情，分别占35和29。其次是对公司的管理模式不满占28。离职率次高的是加入公司13年的员工。这段时期已完成了员工与企业的磨合，
27、双方合作趋于成熟，因此对彼此的要求也变高。对于企业来讲，该员工的工作越来越接近核心部分因此施加的压力也会变大，同时员工也会对自己的职位及薪资提出新的要求，如果两者的期望没能及时有效的得到匹配员工就会选择离职。同样，这时的员工已掌握了大部分此行业中的技术并具有相对丰富的经验，很容易在市场中找到满意的工作。这时员工离职很容易成为可能。在所调查的人员中有39的人认为离职的最主要原因为对薪酬的不满。其次是认为工作没有挑战性占28，再次是对公司晋升制度的不满、进修、不满公司的管理方式（如强制加班）等。详细分布见图（二）惠丰模具公司员工流动特点1、员工流动大，流失率高。据问卷调查显示，该企业的员工流动率接
28、近50，大大高于正常的15员工流动率。2、高素质员工的流动比较频繁，也正是这些高素质员工的流失给企业效益带来了很大的损失。调查发现，该企业中的中高层次的管理人员及科技人员，在企业的工作年龄普遍较短，一般为2年到3年，最长的也不过5年。本科生毕业论文（设计）93、员工流失的不可预见性。由于种种原因，该企业在限制员工流失的问题上，很少设置障碍或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地离去。导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替这些流失的员工。企业也陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。4、从员工流向上来看，员工主要流向经济发达的地区、外企和大型跨国公司。四、影响
29、惠丰模具公司员工稳定性因素的实证分析员工流失是企业需关注的重要问题，因为它可带来一系列的连锁反应。由上面的论述可见，影响员工流失的因素比较复杂，而有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。为了更便于了解员工流出原因，这里将上述研究综合为一个双层次模型，即员工流出倾向和行为受企业自身和员工本人的两方面因素的影响。企业应从这两层次模型入手，对员工流出的原因有系统地了解和把握，从而有效地控制和提高稳定性。如图强影响力中等影响力弱影响力企业层面工资薪酬管理体制职位安排行业声望职业规划企业规模工作环境个人层面年龄职业发展企业文化工作年限教育程度非
30、工作个人因素（一）企业自身因素1、缺乏正确的人才观。目前惠丰模具公司对员工的管理处于人力成本阶段和人力资源阶段。首先企业认为员工是成本，员工所产生的成本往往比他所创造的价值更能引起企业经营者的注意，这个阶段的最大特点是企业缺乏对员工的尊重和信任。接下来在人力资源阶段，企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产牛的效果是不一样的，开始重视培训工作，重视提高员工的能力，但还是不能将人力资源的投入与产出进行经济分析。最终企业为了降低成本，增加效益，一味地加大员工的工作强度，压低工资，甚至把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度，没有真正贯彻“以人为本”的食业理念，没有将企业看成全体员工的共本科生毕业论文
31、（设计）10同事业，还是将员工作为生产手段进行管理，缺乏对人的尊重。2、企业内部管理混乱。企业员工的工作职责职位不清晰，权责不一致，不能做到奖罚并重。在界定企业和员工的关系时，企业往往以传统的观念来看待，认为我是老板，是我养活了你，你就应该满足我对你提出来的要求。很多企业要求员工超时或超强度劳动，却不发加班工资。不少企业要求管理、技术人员手机24小时开机，随叫随到。长此以往，员工发现自己的付出和回报不对等时的时候，必然会选择离开企业。企业在管理状态上，大致有两种情况一种是几乎没有制度，一种是制度健全。缺乏制度的企业处罚是随意的；制度健全的企业，往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量
32、、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业对员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3企业职工奖惩条例规定对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。当然，适当的处罚有利于促进工作质量和效率，但是过多的处罚会适得其反。3、企业人力资源配置不合理。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪酬，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。然而企业的人力资源配置不合理，束缚了员工才能的发挥。不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个
33、良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。4、企业前景不明朗,这里存在着两个方面的问题第一，企业缺乏长远的战略目标，经营目标短期化。第二，企业受宏观经济环境影响，或本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素，企业经济效益不稳定，员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。（二）员工本人因素1、人职业生涯规划的影响。发展在当今的大变革、大发展时代，员工已很少终身拘泥于在一个单位就业，流动性大大的增加。“水往低处流，人往高处走”，一旦员工认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的能够利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往就会产生“跳槽”念头。2、能力和期望的报酬不匹配。在工作中经历职业挫折员工
34、愿意为实现组织本科生毕业论文（设计）11目标从事某种工作，是因为这些工作和目标有助于实现自己的目标、满足自己的需要。然而，一方面员工的能力或工作绩效未必能迅速达到企业的要求；另一方面由于实力和条件限制，民营企业能提供的回报未必能满足员工的愿望。部分员工对获取回报存在过高期望和急功近利的思想，工作中可能挑三拣四、眼高手低、自我感觉良好，难免会遭遇职业挫折，产生失望和不公平感。这类员工的盲目流动现象较为常见。3、缺乏职业道德。在现实生活中，以自我为中心、以利己主义为行为准则的有才无德的人确实存在。他们通常受经济利益的驱动，摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实信用原则，违反与原企业的各项约定，采取非法或
35、违规手段离职，更有甚者，窃取、泄露或出卖原企业秘密，直接损害了原企业合法权益。五、保持员工队伍稳定性的对策员工流失的问题是一个涉及众多因素的复杂问题，企业虽然不能改变客观存在的社会环境因素和不可预测的个人因素，但是可以在顺应社会环境变化的前提下，根据员工流失的特点，从降低员工的流失收益和提高其流失成本两个角度出发，制定出应对员工流失的管理对策。当然，这里所讲述的流失是企业不希望发生的流失，企业需要保留的员工是那些能为企业创造价值的员工，尤其是那些为企业创造绝大部分价值的知识员工。同时，我们管理者应当认识到完全阻止员工的流失是不现实的，企业所能做的就是尽量减少流失给企业带来的损失，并尽可能地继续
36、开发利用这些离职人员的价值。根据以上对员工流失产生的原因分析，本章将针对这些流失原因，分别从微观层面、宏观层面以及个人层面设计或制定一些留任策略和建议，以此来预防或减少重要员工的流失，减少因员工流失给企业带来损失。（一）确立正确的人才观1、制定有针对性的人员培训与发展机制企业应将培训与发展作为一种内在激励措施。定期向员工提供培训与发展一方面可以提高员工的技能，满足员工自我挑战和发展的需要；另一方面可以提高组织绩效，培养员工献身精神，减少离职的可能。企业应将培训结果与个人考核、升迁紧密地结合，促进他们不断提高自身的能力来更好地留住优秀员工，同时，应注意将培训与其职业生涯发展计划相联系，从而使培训
37、和发展起到激励和减少本科生毕业论文（设计）12离职率的目的。较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手（1）建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到在企业工作有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。2）对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工
38、作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。3给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。”可见，对员工的培训是多么重要。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。2、企业应该注重员工个人发展空间和能力发挥按照美国社会心理学家马斯洛的需要层次理论，人的最高层次需要是自我实现。自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会的承认。赫茨伯格的双因
39、素理论也认为，不是所有的需求得到满足时才能调动员工的积极性，只有被称为激励因素（如工作成就、个人能力的发挥，认可等）的需要得到满足时才能充分调动员工的积极性。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人自我创业，获得成功。虽然在本次的调查研究中表面校办企业员工和企业双方都忽视事业激励，但是从长远的角度来看，员工的自我实现需要得到满足，才能从最根本上带动其积极性，才能更好的为企业服务，对企业而言，才能从根本上稳定员工，留住员工。（二）企业应建立与实施有效的内部控制，制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策。本科生毕业论文（设计）131、治理组织结构，明确机构设置及权责分配。2、加强信息沟通。
40、企业及时、准确地收集、传递与内部控制相关的信息，确保信息在企业内部、企业与外部之间进行有效沟通。3、加强内部监督。企业对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，发现内部控制缺陷，应当及时加以改进。4、规范员工的聘用、培训、辞退与辞职。5、设置员工的薪酬、考核、晋升与奖惩制度。6、将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。（三）培养有吸吸引力的组织文化企业在企业文化方面工作十分薄弱，而企业员工的成长和自主发展，需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的企业文化氛围，使员工在企业中既能充分自主地、充满活力地工
41、作，又能紧密地围绕着企业的目标、任务，为提高企业的竞争优势努力工作。企业要想留住其优秀员工，就要为员工提供良好的企业前景和有自己特色的企业文化，使员工愿意留在企业并积极努力工作。一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。对外倡导企业的价值观念，以市场为导向，以客户为中心，以服务社会为己任，通过提供丰富的金融产品和方便快捷人性化的金融服务，做到亲民、爱民、为民、便民、利民，以独具特色的企业形象展示于社会。（四）制定特定的薪酬激励机制薪酬是指员工因工作而获得的各种形式的支付，企业可以通过
42、薪资报酬调动员工的积极性，提高经济效益，促进企业的发展。在对企业员工的调查结果中可以看出，员工对薪酬主要是工资水平不高，收入太低。因此，企业应将薪酬与员工的能力和绩效挂钩，并且使本企业的薪酬有行业竞争力和吸引力，从而更好地留住和使用这些优秀员工。从薪酬管理的角度减少员工的流失，主要有以下几个方面措施一是确定符合工作特点的。付酬因素，包括技能（学历、资历、技术或管理知识与能力，创新精神与能力）、努力、责任、条件。在薪酬设计时，要注意做本科生毕业论文（设计）14到合理分配各付酬要素的权重。二是建立有效的绩效考核机制。在对员工进行考核系统设计的时候，要注意考核的频度；采用多角度评估的方式考核；确定合
43、理的评估标准。三是设计丰富合理的薪酬结构，重点考虑工资与福利相结合（包括基准薪资、绩效薪资、基本补贴、可供选择的其他福利计划和所有者待遇）、期权激励（通过提供股票期权，让员工成为企业所有者）；四是提高企业薪酬的外部竞争力，根据本企业自身的状况和外界同行的情况，确定总的薪酬定位，增强企业员工对薪酬满意度。六、结论本文通过对企业员工流失的理论分析和员工流失环境的形成，初步探寻了员工流失的原因，并根据现在惠丰模具公司的特点，针对性的提出了减少员工流失的对策和措施。在本文中，笔者对员工流失的理论、员工流失的衡量以及在员工流失中所应采取的对策都进行了系统性的分析，提出了减少员工流失企业必须提高经营者对员
44、工流失的认识，建立健全企业的管理体系，建立良好的企业文化，加深了对减少员工流失领域的研究。并通过惠丰模具公司的案例来对这一观点作了有力的证明。因此，在新的竞争形势下，企业的决策者们应当充分认识到人力资源的重要性，认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原冈，以及员工的高流失率对企业生存和发展产生的巨大影响。通过实施人性化的人力资源管珲和运作机制，努力做到人得其所、才尽其用、人事相宜，有效预防员工特别是关键人才的流失，从而保障民营企业做大做强，实现可持续发展战略。本科生毕业论文（设计）15主要参考文献1侯慧清企业人才流失原因分析与对策研究J青海社会科学，2007062赵曙明人力资源战略与规划M，中
45、国人民大学出版社，2002P1031053李英庆企业如何留住核心员工J中国人力资源开发2003054高其勋员工流失的原因与对策J中国人力资源开发，2001（02）5刘文普试论人才流动的三大规律J求索，1994（06）6李益知识管理、激励与组织学习J南开管理评论，2001（03）7金莹民营企业员工激励问题与对策J重庆大学学报8刘建利中国国有企业人本管理中国经济出版社P1081099应焕红论加强民营企业人力资源开发J江淮论坛，2001（06）10吕艺高浅论民企的管理创新J管理学报，200708P303211孟庆军企业人员流失如何化险为夷J中外管理，1999（08）12廖泉文人力资源管理M高等教育出
46、版社，200313陈庆奖民企人才流失的原因及其对策J华章，20070614赵曙明人力资源管理研究M中国人民大学出版社，200115李志、杨清明、胡自力企业科技人员的需要特征与积极性调动研究J中国科技论坛，200202P303116陈伟小议浙江民营企业的人力资源问题J商场现代化，20070217谢晋宇、王英企业雇员流失M经济管理出版社，200118李垣、刘益关于企业组织激励的探讨J经济研究，1999（05）19朱必祥人力资源与新型企业产权制度M中国经济出版社20林擎国企业如何稳定员工J20021121陈爱宣产业集群区中小企业人力资源管理外包研究J经济与社会发展，200507P858622丁玲留住
47、你的新员工J中国人力资源开发，200305P787923陈玉兰新经济时代企业的人力管理J浦东开发，2001（07）P353624郑晓明现代企业人力资源管理导论M机械工业出版社，2002P656725宋晓青人才,你留住了吗J管理透视，20021126田毅新经济时代中小民营企业人力资源管理的初步思考J企业活，本科生毕业论文（设计）1620070927张永洁、许宝进浅谈民营中小企业人力资源管理问题及对策J，跨世纪，200808P555628陈淑妮企业人力资本的三大激励机制J经济管理，2002（05）29周裕全、苏小玲浅谈民营企业劳资关系及调整思路J价格月刊，20070330朱长久知识经济以人为本J北京社会科学，2001（04）P333531BACHER，CJHOWTOTACKLETHEITWORKERSHORTAGEWORKFORCE，1998，JULY32YESLEY,AVALIDITYOFHUMANRESOURCESFORECASTDESIGNSHUMANRESOURCEPLANNING，MAY200133DUTTON，GBUILDINGAGLOBALBRAINMANAGEMENTREVIEW，1999，MAY34PANDYA，MEMPLOYEELEASINGTHERISKSOFSWIMMINGINABIGPOOLNEWYORKTIMESJUNE，2000
