1、本科毕业设计（论文）外文翻译原文WHATROLEDOESCULTUREPLAYALOOKATMOTIVATIONANDJOBSATISFACTIONAMONGHOTELWORKERSINBRAZILBRAZILBRAZILHASTHELARGESTPOPULATIONINLATINAMERICA,THELARGESTTOURISMINDUSTRYONTHECONTINENT,THEFIFTHLARGESTPOPULACEINTHEWORLDANDTHENINTHLARGESTECONOMYINTHEWORLD,YETMANAGEMENTSCHOLARSHAVESTUDIEDTHECOUNTRY
2、RELATIVELYINFREQUENTLYALTHOUGHTHENATIONHASBEENINCLUDEDINMULTICOUNTRYSTUDIESRITTERANDANKER2002SPECTORETAL2004,ITHASNOTBEENTHEFOCUSOFMANYSTUDIESTHATAREHUMANRESOURCEBASEDJOBSATISFACTIONHASBEENTHETOPICOFEXTENSIVESCHOLASTICRESEARCHTHIERRY1998THOMASANDAU2002SCHNEIDER1985DESCRIBEDSATISFACTIONASTHEATTITUDES
3、OFWORKERSTOWARDSOUTCOMESONTHEJOBJOBSATISFACTIONHASBEENLINKEDTOPOSITIVEEMPLOYEEOUTCOMESSUCHASLOWERSTRESSLEVELSANDGREATEREMPOWERMENTTHOMASANDDUNKERLEY1999,ASWELLASINCREASEDFIRMPERFORMANCEASMEASUREDBYENHANCEDEMPLOYEEPRODUCTIVITYSAVERYANDLUCKS2001ANDORGANIZATIONALGROWTHSATISFIEDEMPLOYEESHAVEALSOBEENSHOW
4、NTOEXHIBITLOWERLEVELSOFABSENTEEISMANDHIGHERLEVELSOFMOTIVATIONTHANTHEIRCOUNTERPARTSHWANGANDCHI2005OISHI,DIENER,LUCASANDEUNKOOK1999DEMONSTRATEDTHATJOBSATISFACTIONISCORRELATEDTOLIFESATISFACTIONASWELLASINTRINSICMOTIVATIONFURTHERMORE,BUSHE,HAVLOVICANDCOETZER1996FOUNDTHATEMPOWERMENTLEDTOENHANCEDINNOVATION
5、ANDEFFICIENCIESINTHEWORKPLACE,WHICHSUBSEQUENTLYLEDTOINCREASEDCUSTOMERSATISFACTIONTHUS,RESEARCHERSHAVELINKEDJOBSATISFACTIONTOMANYDESIRABLEWORKRELATEDOUTCOMESINASEMINALSTUDYONJOBSATISFACTION,USINGUSWORKERS,HERZBERG,MAUSNERANDSNYDERMAN1959DISCOVEREDTHATSPECIFICJOBASPECTSPROMOTEDEMPLOYEESATISFACTION,WHI
6、LEOTHERJOBASPECTSSPURREDFEELINGSOFDISSATISFACTIONTESTSOFHERZBERGETALSTHEORY1959HAVEBEENCOMMONUSINGUSANDEUROPEANWORKERS,BUTLESSFREQUENTUSINGOTHERSAMPLESTHUS,GIVENTODAYSGLOBALBUSINESSANDMULTICULTURALWORKENVIRONMENT,ITISRELEVANTTOASKARETHESECONSIDERATIONSSTILLVALIDDOESCULTUREMATTERWHENASSESSINGJOBSATIS
7、FACTIONTOHELPFIRMSBETTERMANAGEANDOPERATEINTHEWORLDMARKET,RESEARCHERSTHOMASANDAU2002ANDGALANG2004EMPHASIZEDTHEVALUEOFSTUDYINGCONCEPTSCROSSCULTURALLYHENCE,INADDRESSINGTHESECONSIDERATIONS,THISSTUDYASSESSESJOBSATISFACTIONINBRAZILUTILIZINGTHEHERZBERGETALCONTRIBUTION1959THISTHEORYISANAPPROPRIATEFRAMEWORKF
8、ORSTUDYINGJOBSATISFACTIONANDCULTUREBECAUSEITALLOWSFORTHECONSTRUCTTOBEBROKENDOWNINTOCOMPOSITEELEMENTSFOUNDINMOSTJOBSADDITIONALLY,ITISONEOFTHEMOSTCOMPREHENSIVETHEORIESOFJOBSATISFACTIONASITUSES13COMPONENTSTOASSESSTHECONSTRUCTBYSTUDYINGTHESEDISTINCTELEMENTS,ITISPOSSIBLETODETERMINEWHICHJOBFACTORSAREMOSTI
9、MPORTANTTOWORKERSINVARIOUSWORKENVIRONMENTSANDCULTURESACCORDINGTOHERZBERG1966,THEFACTORSASSOCIATEDWITHWORKCONSIDEREDTOBEMOTIVATORSINCLUDEACHIEVEMENTRECOGNITIONTASKSTHEWORKITSELFRESPONSIBILITYADVANCEMENTANDPERSONALGROWTHTHEFACTORSASSOCIATEDWITHWORKCONSIDEREDTOBEHYGIENESINCLUDEPOLICIESANDADMINISTRATION
10、SUPERVISION/MANAGERIALRELATIONSHIPSSALARYWORKINGCONDITIONSSTATUSSECURITYANDCOWORKERRELATIONSHIPSOTHERMOTIVATIONTHEORIESHAVEBEENSTUDIEDEXTENSIVELYINTHEBUSINESSLITERATURE,BUTTHEYDONOTBREAKDOWNTHECOMPONENTSOFMOTIVATIONASSPECIFICALLYASTHETWOFACTORTHEORYANDCONSEQUENTLYDONOTALLOWFORSUCHDETAILEDANALYSISFOR
11、EXAMPLE,MASLOWSTHEORYOFNEEDS1954STATESTHATINDIVIDUALSREACHHIGHERLEVELNEEDSSUCHASSELFESTEEMANDSELFACTUALIZATIONONLYAFTERLOWERLEVELNEEDSSUCHASBELONGINGNESSANDSAFETYNEEDSHAVEBEENMETWHILEUSEFULINOTHERCONTEXTS,THISTHEORYISNOTGEAREDTOWARDSJOBRELATEDMOTIVATIONALDERFERSERGTHEORY1972STATESTHATPEOPLEHAVETHREE
12、CORENEEDSEXISTENCETHATPEOPLEHAVETHREECORENEEDSEXISTENCERELATEDNESSANDGROWTHTHISSCHEMEDOESNOTINCLUDETHERIGIDHIERARCHYOFMASLOW,INDICATINGTHATEMPLOYEESMAYEXPERIENCENEEDSCONCURRENTLYBUTITSBROADCATEGORIESLEADTOAGENERALIZEDEVALUATIONOFMOTIVATIONMCCLELLANDSNEEDSTHEORY1961ALSOACKNOWLEDGESTHREESETSOFNEEDSACH
13、IEVEMENTPOWERANDAFFILIATIONHISRESEARCHSUGGESTSTHATACHIEVEMENTNEEDS,ANDTOAESSERDEGREE,POWERANDAFFILIATIONNEEDS,ARERELATEDTOJOBPERFORMANCE,THUSLINKINGEMPLOYEEMOTIVATIONWITHJOBOUTCOMESWHILEBENEFICIALATANINDIVIDUALLEVEL,THENEEDSTHEORYDOESNOTFOCUSONTHEDYNAMICSOFGROUPLEVELMOTIVATIONADAMSEQUITYTHEORY1965EX
14、PLAINSTHATEMPLOYEESWILLSTRIVEFOREQUITABLESITUATIONSWHENCOMPARINGTHEMSELVESTOCOWORKERSASTHEYCONSIDERINPUTSTOAJOB,LEVELOFEFFORTEXPENDEDANDJOBOUTCOMESHOWEVER,EQUITYTHEORYDOESNOTEXPOUNDUPONTHEACTUALMOTIVATORSTHATCAUSEINDIVIDUALSTOACTTHEWAYTHATTHEYDOINTHEWORKPLACETHUS,HERZBERGS1966THEORYISBESTSUITEDTOTHI
15、SSTUDYBECAUSEITCONTAINSMANYCATEGORIESFORANALYSISWHICHALLOWFORCULTURALEVALUATION,ITISTAILOREDTOTHEWORKPLACE,ANDITCONSIDERSBOTHINDIVIDUALANDGROUPLEVELMOTIVATIONINTERESTINGLY,THEHOSPITALITYINDUSTRYHASBEENTHEFOCUSOFMANYJOBSATISFACTIONSTUDIESINASTUDYOFOVER4,000HOTELWORKERS,BARSKYANDNASH2004FOUNDTHATEMPLO
16、YEESATISFACTIONONTHEJOBWASDRIVENBYTHEEMOTIONSOFTHEEMPLOYEESANDTHEIRBELIEFSABOUTTHEIRCOMPANYAKSUANDAKTAS2005STUDIEDJOBSATISFACTIONAMONGTURKISHMANAGERSINFIRSTCLASSHOTELSTHEYDISCOVEREDTHATDESPITELONGHOURS,LOWSALARIESANDLITTLECOLLEAGUESUPPORTALLHYGIENES,THEMANAGERSWEREGENERALLYSATISFIEDWITHTHEIRJOBSDUET
17、OTHENATUREOFTHEWORKITSELFANDTHEAUTHORITYMOTIVATORSTHATCAMEFROMMANAGINGAFIRSTCLASSFACILITYINASTUDYOFEMPLOYEEJOBSATISFACTIONAMONGTAIWANESEHOTELWORKERS,HWANGANDCHI2005FOUNDTHATINTERNALMARKETING,ORTREATINGEMPLOYEESASCUSTOMERS,WASPOSITIVELYRELATEDTOJOBSATISFACTIONANDJOBSATISFACTIONWASPOSITIVELYRELATEDTOO
18、RGANIZATIONALPERFORMANCESIZOO,PLANK,ISKATANDSERRIE2005DETERMINEDTHATAMONGHOTELWORKERSATFOURSTARHOTELSINFLORIDA,EMPLOYEESWITHHIGHERINTERCULTURALSENSITIVITYEXPRESSEDHIGHERLEVELSOFJOBSATISFACTIONANDSOCIALSATISFACTIONTHISFINDINGINDICATESTHATCULTUREMAYINFLUENCEEMPLOYEEPERCEPTIONOFJOBSATISFACTIONTHEREFORE
19、,THISARTICLEBRINGSTOGETHERTHETOPICSOFJOBSATISFACTIONANDCULTUREWITHINTHEHOSPITALITYINDUSTRYINBRAZILWEBELIEVEANANALYSISOFTHISPARTICULARMIXOFDIMENSIONSWILLBEAVALUABLECONTRIBUTIONTOTHEFIELDOFINTERNATIONALBUSINESSRESEARCHACCORDINGLY,TOFURTHEREXTENDTHECURRENTRESEARCHINTHESEAREAS,THISQUALITATIVESTUDYADDRES
20、SESTHEFOLLOWINGRESEARCHQUESTIONSWHATCANHERZBERGSTWOFACTORTHEORYOFMOTIVATIONREVEALABOUTJOBSATISFACTIONAMONGHOTELWORKERSINBRAZILANDHOWDOCULTURALFACTORSIMPACTJOBSATISFACTIONAMONGHOTELWORKERSINBRAZILDELIBERATIONANDREFLECTIONONTHESEINQUIRIESCANBECATALYSTSFORFURTHERDEBATEANDINVESTIGATIONONTHETOPICSOFJOBSA
21、TISFACTION,CULTUREANDHOSPITALITYDESPITEBROADRESEARCHONTHEHERZBERGSTWOFACTORTHEORYOFMOTIVATION,AQUALITATIVESTUDYWASDEEMEDAPPROPRIATEFORTHISSTUDYDUETOITSEXPLORATORYNATUREINANEMERGINGMARKETTHEIMPORTANCEOFCULTURECULTUREHASBECOMEACOMMONSUBJECTININTERNATIONALBUSINESSRESEARCHBLACK2005GERHARTANDFANG2005,ASW
22、ELLASINACADEMICTEXTBOOKSANDTHEPOPULARPRESSWITHTHEINCREASINGGLOBALIZATIONANDMOBILITYOFTHEWORLDWIDELABOURFORCE,SUCHEMPHASISISAPPROPRIATEHOFSTEDE1980DEFINESCULTUREASTHECOLLECTIVEPROGRAMMINGOFTHEMINDWHICHDISTINGUISHESTHEMEMBERSOFONEGROUPFROMTHATOFANOTHERANDINCORPORATESTHEINTERACTIVEAGGREGATEOFCOMMONCHAR
23、ACTERISTICSTHATINFLUENCEAGROUPSRESPONSETOITSENVIRONMENTHOFSTEDES1980DIMENSIONSOFCULTUREHASBEENONEOFTHEMOSTPOPULARTYPOLOGIESINSCHOLARLYWORKSDUETOITSWIDESPREADAPPLICABILITYANDITSVALIDATIONOVERTIMEROSS1999KALLINY,CRUTHIRDSANDMINOR2006ITISUSEFULBECAUSEITDELINEATESTHECONCEPTOFCULTUREINTOFIVECONTINUAWHICH
24、REVEALPREFERENCESANDNORMSTHEDIMENSIONSARELISTEDBELOW1POWERDISTANCEDEGREETOWHICHCONTROLANDINFLUENCEAREDISTRIBUTEDUNEQUALLYINSOCIETY2INDIVIDUALISMVERSUSCOLLECTIVISMTHECONCEPTSOFIANDMEVERSUSWEANDUS3UNCERTAINTYAVOIDANCETHEDEGREEOFRISKAVERSION4MASCULINITYVERSUSFEMININITYTHEDESIREFORMATERIALPOSSESSIONSAND
25、RECOGNITIONVERSUSTHEDESIREFORRELATIONSHIPSANDFAMILY5CONFUCIANDYNAMISMLONGTERMVERSUSSHORTTERMORIENTATIONTAKENTOGETHER,THESEDIMENSIONSOFFERINSIGHTSTOWARDSBEHAVIOURANDSTANDARDSINTHECONTEXTOFCULTURETHEDIMENSIONSWILLBEUSEDHERETOEXPLORETHEFORCESBEHINDTHEMOTIVATORSANDHYGIENESINTHEWORKPLACEACADEMICSHAVEUSED
26、BOTHANTHROPOLOGICALANDORGANIZATIONALPERSPECTIVESTOSHEDLIGHTONBRAZILIANCULTUREROBERTODAMATTAISONEOFTHEMOSTNOTEDSCHOLARSONBRAZILIANLIFEIN1995HEPRESENTEDTHECONCEPTOFATRIADOFINFLUENCESONTHEBRAZILIANPEOPLEASOPPOSEDTOHOFSTEDES1980DUALISTICMODELHESSANDDAMATTA1995FOUNDBRAZILTOBEANINTERMEDIATESOCIETYWHEREMEM
27、BERSWEREOFTENINTHEMIDDLEOFCOLLECTIVISTORINDIVIDUALISTICINFLUENCESTHISRESEARCHALSOEMPHASIZEDTHEIMPORTANCEOFSITUATIONALANALYSISOFCULTURALIMPLICATIONSBOTHHOFSTEDEANDHOFSTEDE2005ANDHESSANDDAMATTA1995ADVOCATERECOGNIZINGRECURRINGTHEMESWHENSTUDYINGNATIONALCULTUREWHILELEAVINGROOMFORVARIABILITYANDINTERPRETAT
28、IONINANAPPLICATIONOFHOFSTEDESMODELAMONGBRAZILIANS,OKEEFEANDOKEEFE2004FOUNDTHATBEHAVIOURALINDICATORSSUPPORTEDTHEHIGHPOWERDISTANCESCOREOFTHECOUNTRYTHEYDISCOVEREDTHATTHEOPINIONSOFSENIORWORKERSCARRIEDMOREWEIGHTTHANTHOSEOFLOWERLEVELEMPLOYEESTHEFAMOUSJOBSATISFACTIONISAUNIVERSALTERM,HOWEVERCULTUREMAYPLAYAR
29、OLEINITSEXISTENCEINOURAPPLICATIONOFHERZBERGS1966TWOFACTORTHEORYINBRAZIL,THERESULTSSUPPORTTHEUSEOFMOTIVATORSTOPROMOTEJOBSATISFACTIONLEVELSAMONGHOTELEMPLOYEESASEXPECTED,THEWORKERSDERIVEDSATISFACTIONFROMTHEFACTORSLABELLEDASMOTIVATORSINMANYCASESAMONGTHEMOTIVATORS,BRAZILIANEMPLOYEESSHOWEDTHEHIGHESTLEVELS
30、OFSATISFACTIONWITHTHEWORKITSELFAT84ANDACHIEVEMENTAT75THISFINDINGREINFORCESHERZBERGSNOTIONOFTHEIMPORTANCEOFWORKITSELFANDTHEGOODFEELINGSTHATWORKCANENGENDERAMONGEMPLOYEESTHISRESULTALSOUNDERSCORESTHEOBSERVEDCOMMONBRAZILIANMANAGEMENTVALUESOFPERSONALDIGNITY,FAMILYORIENTATION,ANDMAKINGANHONESTLIVING译文酒店文化发
31、挥何种作用对于巴西酒店员工工作动机与工作满意度的研究巴西巴西位在拉丁美洲，欧洲大陆上最大的旅游产业，第五个在世界上最大的民众和世界第九大经济体，但管理学者对该国的研究却相对较少。虽然国家已被列入多国研究（RITTER和安高2002。斯佩克特等，2004），但它并没有受到以人力资源为基础的的重点研究。工作满意度是一个广泛性的学术研究课题（蒂埃里1998年，托马斯和金2002）。施耐德（1985）描述为在工作中对工人的态度，结果满意。工作满意度一直与员工的积极成果，如较低的应力水平和更大的权力（THOMAS和邓克利1999年），以及提高企业绩效为通过增强员工的工作效率（萨弗里和卢克斯2001年）和
32、组织发展来衡量。满意的员工被证明具有较低的缺勤和比同行（黄芝2005）较高的动机水平。大石，迪纳，卢卡斯和EUNKOOK（1999年）表明，生活满意度以及内在动机与工作满意度是相关的。此外，布什，HAVLOVIC和科泽尔（1996）发现，在工作场所增强创新能力和领导能力，可以提高客户满意度和提高效率。在对工作满意度开创性研究使用的美国工人，赫茨伯格，MAUSNER和SNYDERMAN，（1959）发现在具体工作方面可以促进员工满意，而在其他工作方面激发了不满情绪。赫茨伯格等人的试验的理论（1959）已被普遍使用于美国和欧洲的工人，但在其他地区不太实用。而在今天的全球业务和多元文化的工作环境下，
33、这些因素是否仍然有效为了帮助企业更好地管理和经营，在世界市场上，研究人员托马斯和AU（2002）和GALANG（2004）强调学习的概念跨文化的价值。因此，本文在巴西利用赫茨伯格理论来评估工作满意度。之所以用这一理论来研究工作的满意度和文化作用，是因为它允许将发现在大多数的工作中的组合元素构建一个适当的框架。此外，它是对工作满意度的最全面的理论之一，因为它使用13个组件，以评估满意度。通过研究这些不同的元素，有可能确定哪些因素是最重要的工作，那些事次要的。在赫茨伯格（1966年）理论中，被认为激励因素与工作有关的元素有成就，承认，任务（工作本身）的责任地位和个人成长。被认为是HYGIENES与
34、工作有关的元素有政策和管理监督/管理关系，工资，工作条件，地位，安全和与同事。在商业文献中，其他激励理论已被广泛研究，但他们不打破动机的组件，特别这双因素理论，例如，马斯洛的需求理论（1954）指出，个人达到更高层次的需求，如自尊和自我实现只在较低层次的需要，归属感和安全需要才得以满足。虽然有用在其他情况下，但是这个理论不是面向工作有关的动机方面。奥尔德弗的ERG理论（1972）指出，人有三种核心需要生存相关性和增长。这个理论不包括马斯洛的层次结构刚性，表明员工可能会遇到需要的同时，会导致其他两大类的广义评价动机。麦克莱兰的需要理论（1961）也承认三重种需要成就，权力和隶属关系。他的研究表明
35、员工的工作成果和工作绩效都与成就需求，权力和归属感挂钩。而在对个体水平有益，需要理论并不关注组级动力的动力。亚当斯的公平理论（1965）解释员工将努力实现和自己的同事公平比较的情况时，因为他们会考虑投入工作的努力和工作成果的水平。然而，公平理论阐述后，并没有导致个人的行为方式改变，他们要考虑的是实际工作中的激励因素。因此，赫茨伯格的（1966）理论是最适合这个研究，因为它包含很多类别的分析，允许文化评价，它是针对工作单位，并兼顾个人和群体水平的动力。酒店业一直是许多工作满意度研究的焦点。在超过4000家酒店的工人中，BARSKY和纳什（2004）发现，员工对工作满意度是由员工的情感受到他们公司
36、信仰的驱动。阿克苏和阿克塔什（2005）在研究土耳其的一些一流酒店管理人员工作满意度中他们发现尽管时间长，工资低，但是在同事的支持（所有HYGIENES）下，经理人普遍对自己的工作还是满意的。在研究台湾酒店工人对工作满意度时，黄芝（2005）发现，内部营销与为员工治疗呈正相关，组织绩效和工作满意度呈正相关。SIZOO，ISKAT和SERRIE（2005年）确定在佛罗里达州的四星级宾馆酒店工作人员，具有较高的跨文化敏感性员工对工作表示满意。这一发现表明，文化可能影响员工的工作满意度的看法。酒店业是本身很适合研究，因为它是一个在多元文化环境下，并结合全球的商业行为的服务性的业务。由于国际经济在世界
37、旅游业的发展，该产业对研究工作满意度做出了重大的贡献。世界旅游组织（2006年）报告说，世界服务出口中旅游业近占30，并预期在2003年，全世界的旅游和商务旅行，预计今后几年将增长4的速度递增。在巴西，旅游支出增长40，从1995年至2005年，预计这一趋势将继续在可预见的未来（世界旅游组织2006年）。因此，本文以巴西的酒店业工作满意度和文化的为主题。我们相信这方面的中的一个特定的维度组合分析将会为国际商务研究领域提供一个宝贵的世界贡献，。因此，为了进一步扩大在这些领域研究，定性研究解决以下问题在巴西有什么可以揭示揭示酒店工作人员工作满意度与赫茨伯格的双因素理论激励之间的关系和在巴西如何做好
38、文化因素对工作酒店工作人员的满意度影响收集并且对调查资料在工作满意度上进行进一步辩论。在调查中，文化和热情是调查的催化剂。尽管赫茨伯格的双因素激励理论被广泛研究，但定性研究却被认为适用于新兴市场文化的重要性文化已经成为国际商业研究的一个共同科目，以及在学术教科书和大众媒体也是。随着越来越多全球化和世界各地的劳动力流动，这种强调是适当的。霍夫斯塔德（1980）定义影响一个群体的回应，其环境的共同特征的互动聚合心灵，有别于其他的一组成员的集体编程的文化，其广泛的适用性，并在一段时间力得以验证（罗斯1999年KALLINY，CRUTHIRDS及次要2006）它是有用的，因为它界定了五个连续的偏好和规
39、范的文化概念。具体如下1。权力距离在何种程度上控制和影响是在社会分配不均。2。个人主义与集体主义我和我的概念与我们和我们的概念。3。不确定性规避风险厌恶程度。4。阳刚与阴柔对物质财富的欲望，对认可的关系和家庭。5。孔子的活力长期与短期的方向。两者合计，提供对这些方面的行为以及在文化方面制订的见解。将被用在这里，探讨背后的动机和工作场所的力量。学者们同时从人类学和组织学的角度阐明巴西文化。罗伯托DAMATTA是生活在巴西最有名的学者之一。1995年，他提出了一项关于为反对霍夫斯泰德的（1980）二元模式巴西人民黑社会的概念。赫斯和DAMATTA（1995）发现巴西是一个中级社会，其成员在集体主义
40、和个人主义的中间受到频繁影响。这项研究还强调了对文化的影响情景分析的重要性。霍夫斯泰德和霍夫斯泰德（2005年）和赫斯和DAMATTA（1995）倡导在离开民族文化变异性和解释时，要学习，认识到经常性问题。在巴西应用模型时，霍夫斯泰德，奥基夫和奥基夫（2004）发现，高级员工意见对下级员工的重要性。工作满意度是一种通用术语，而文化可以发挥其存在的作用。我们在巴应用西赫茨伯格的（1966）双因素理论，结果表明使用的激励因素，可以促进酒店员工的工作满意度。正如预期的那样，工人在许多情况下对激励因素是满意的。在其激励下，员工表明在巴西有84工作高满意度水平中有75的得到高成就。这一发现增强了赫茨伯格的工作本身的重要性，证明良好的工作能产生感情，得到高成就。这一结果也表明了研究巴西酒店的价值在于学习他们共同遵守的酒店尊严，和以酒店为本，忠于酒店的管理理念。出处SALLYSLEDGEA,ANGELAKMILESBSAMUELCOPPAGECWHATROLEDOESCULTUREPLAYALOOKATMOTIVATIONANDJOBSATISFACTIONAMONGHOTELWORKERSINBRAZILJTHEINTERNATIONALJOURNALOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,SEPTEMBER2008,16671682
