1、外文翻译原文EMPLOYEEDEVELOPMENTANDRETENTIONTHECONTEMPORARYGLOBALECONOMICENVIRONMENTHASCHANGEDDRASTICALLYANDCONTINUESTODOSOSOCIALDEVELOPMENTSSUCHASCONTINUINGGLOBALISATION,TECHNOLOGICALINNOVATION,ANDGROWINGGLOBALCOMPETITIONPLACEPRESSUREONCOMPANIESANDEMPHASISETHEIRNEEDTOMAINTAINTHEIRCOMPETITIVEEDGEBURKEANDNG
2、2006,ATLEASTINPARTTHROUGHMAINTAININGTHESKILLSOFTHEIREMPLOYEESCOMPANIESHAVETOBEABLETOANTICIPATETECHNOLOGICALINNOVATIONANDBEABLETOCOMPETEWITHOTHERCOMPANIESWORLDWIDETHISNEEDMAKESIMPORTANTACOMPANYSABILITYTOEVOLVETHROUGHTHECONTINUOUSLEARNINGANDDEVELOPMENTOFTHEEMPLOYEESHAVINGANDRETAININGSKILLEDEMPLOYEESPL
3、AYSANIMPORTANTROLEINTHISPROCESS,BECAUSEEMPLOYEESKNOWLEDGEANDSKILLSHAVEBECOMETHEKEYFORCOMPANIESTOBEECONOMICALLYCOMPETITIVEHILTROP1999THEREFORE,ITISIMPORTANTTHATEMPLOYERSGIVEEMPLOYEESTHEOPPORTUNITYTODEVELOPANDLEARNARNOLD2005BERNSENETAL2009HERMAN2005SUCHTHATTHEWORKERSMAINTAINTHEIRCAPACITIESASEFFECTIVEE
4、MPLOYEES,RESISTREDUNDANCY,ANDARERETAINEDBYTHEIRCOMPANIESBEYONDTHESEECONOMICPRESSURES,COMPANIESALSOFACESOMEDISTURBINGDEMOGRAPHICCHANGESTHEAVERAGEAGEOFEMPLOYEESINWESTERNCOUNTRIESISINCREASINGCONSTANTLYINADDITION,THEWORKERSOFTHESOCALLEDBABYBOOMGENERATIONAREGRADUALLYRETIRINGBURKEANDNG2006FRANKETAL2004WIT
5、HTHERETIREMENTOFTHISGENERATIONISASIGNIFICANTLOSSOFSKILLSANDOTHERCAPACITIESWHICHARENOTBEINGEASILYREPLACEDBYSIMPLYHIRINGNEWEMPLOYEESTHEENDINGOFTHECAREERSOFTHEBABYBOOMGENERATIONMEANSTHATCOMPANIESLOSECOMPETENCEIEKNOWLEDGE,ANDSKILLS,ALLOFWHICHAREESSENTIALINTHECURRENTECONOMICENVIRONMENTINWHICHCOMPANIESHAV
6、ETOCOMPETEHILTROP1999COMPANIESEXPECTTHATTHEPROPORTIONALRISEINTHEAGEINGPOPULATIONWILLLEADTOAGLOBALCOMPETITIONFORTHEBESTEMPLOYEESTHISCOMPETITIONWILLBETHEMOSTINTENSEINTHESEARCHFORCHIEFEXECUTIVEOFFICERSCEOCONNER2000HARVEYANDRICHEY2001CEOSARECONSIDEREDBYSOMETOBETHEMOSTIMPORTANTASSETSOFACOMPANYTHEFACTTHAT
7、THEMAJORITYOFTHECURRENTCEOSBELONGTOTHEBABYBOOMGENERATIONMEANSTHATASHORTAGEINTHENEARFUTUREISHIGHLYLIKELYCOMPANIESWITHPOLICIESTHATAREFUTUREORIENTEDANDSTRATEGICMIGHTBEAWAREOFTHISPROBLEMANDCANTAKEACTIONTOADDRESSITFORINSTANCE,THEYMAYDEVELOPPRACTICESTOIDENTIFY,SELECT,DEVELOP,ANDRETAINPROMISINGEMPLOYEESINO
8、RDERTOENSURETHEPRESENCEOFNECESSARYSKILLEDWORKERSWHOCANSECURETHEQUALITYANDQUANTITYOFTHEGOODSORSERVICESTHEYPROVIDE,ANDWHOCANMAINTAINTHEIRCOMPETITIVEADVANTAGETHESECOMPANIESMAYALSOFOCUSONEMPLOYEESWITHHIGHPOTENTIALWHOMIGHTHAVETHEABILITYTOTAKEONAHIGHEREXECUTIVEFUNCTIONINTHEFUTUREDRIESANDPEPERMANS2008PEPER
9、MANSETAL2003THEINCREASINGGLOBALCOMPETITIONFORTHEBESTEMPLOYEESBROUGHTABOUTBYTHESHORTFALLINNEWWORKFORCEENTRANTSINMANYADVANCEDINDUSTRIALECONOMIESMAKESESSENTIALCOMPANIESABILITYTOENSURETHATTHEIREMPLOYEESWILLKEEPONWORKINGFORTHEMINORDERTOMAINTAINTHEIRCOMPETITIVEADVANTAGEHOWEVER,ALARGE,ANDPERHAPSGROWING,NUM
10、BEROFEMPLOYEESNOWADAYSDONOTWANTATRADITIONALCAREERWITHINONECOMPANYBURKEANDNG2006CONSEQUENTLY,THEYARELESSLOYALANDMOREOPPORTUNISTICTHANWORKERSINTHEPASTBURKEANDNG2006HILTROP1999ACCORDINGTONUMBERSPROVIDEDBYSDWORX,ALARGEBELGIANHUMANRESOURCEANDPAYROLLCOMPANY,IN2007THEREWASANEMPLOYEETURNOVERRATEOFAPPROXIMAT
11、ELY1746INBELGIUMFOREMPLOYEESYOUNGERTHAN25YEARS,THEEMPLOYEETURNOVERRATEWAS39SDWORX2008THISSTATISTICILLUSTRATESTHEFACTTHATTHEEMPLOYEESOFTHENEWGENERATIONATWORKDONOTHAVE/WANTATRADITIONALCAREERWITHINTHESAMECOMPANYTOTHESAMEEXTENASTHEIROLDERCOLLEAGUES,ANDPOSSIBLYHAVEAGREATERCHOICEINPURSUINGCAREERSACROSSCOM
12、PANIESITFOLLOWSTHATCOMPANIESNOWHAVETOMAKEINCREASINGEFFORTSTORETAINTHEIRSKILLEDEMPLOYEESLOSINGSUCHEMPLOYEESMEANSALOSSOFINVESTMENTINTHATEMPLOYEEANDTHATANEWEMPLOYEEHASTOBERECRUITEDANDTRAINEDMOREOVER,WHENSKILLEDEMPLOYEESLEAVEACOMPANY,THEYCANTAKEALOTOFKNOWHOWWITHTHEM,ANDTHUSTHECOMPANYISATRISKOFLOSINGCONF
13、IDENTIALINFORMATIONTOCOMPETITORSFRANKETAL2004WALKER2001GIVENTHATEMPLOYEERETENTIONHASPROVENTOBEIMPORTANTFORTHEFUNCTIONINGOFACOMPANY,THISSTUDYFOCUSESONTHEFACTORSTHATAREOFINFLUENCEINTERMSOFEMPLOYEERETENTIONASPECIALINTERESTISTAKENINEMPLOYEESLEARNING,THISLEARNINGHASASTRONGPOSITIVEEFFECTONRETENTIONEG,ECHO
14、LS2007GERSHWIN1996RODRIGUEZ2008RODRIGUEZ2008,P53CLAIMSIFEMPLOYEESFEELTHEYARENTLEARNINGANDGROWING,THEYFEELTHEYARENOTREMAININGCOMPETITIVEWITHTHEIRINDUSTRYPEERSFORPROMOTIONOPPORTUNITIESANDCAREERADVANCEMENTONCETOPEMPLOYEESFEELTHEYARENOLONGERGROWING,THEYBEGINTOLOOKEXTERNALLYFORNEWJOBOPPORTUNITIESMOREOVER
15、,COLLIN2009FOUNDTHATLEARNINGANDAWORKRELATEDIDENTITYARERELATEDTOONEANOTHERINMANYWAYS,AND,ACCORDINGTODEWEY1916,ANINDIVIDUALSIDENTITYISFORMEDBY,AMONGOTHERTHINGS,THATPERSONSVOCATIONDEWEY1916REFERSTOAVOCATIONASACALLINGTHATISCENTRALTOANINDIVIDUALSIDENTITYFURTHERMORE,COLLINS2009FINDINGSSUGGESTTHAT,BESIDEST
16、HERELATIONSHIPBETWEENLEARNINGANDTHECONSTRUCTIONOFAWORKRELATEDIDENTITY,THEREALSOEXISTSARELATIONSHIPBETWEENORGANISATIONALCOMMITMENTANDVARIOUSLEARNINGPROCESSESTHISSTUDYINVESTIGATESTHELEARNINGANDWORKINGCLIMATEASWELLASTHELEARNINGATTITUDEOFEMPLOYEESBECAUSECOMPANIESTENDTOFOCUSONDEVELOPINGANDRETAININGWORKER
17、SWITHHIGHPOTENTIAL,ITISIMPORTANTTOKNOWWHETHERADIFFERENCEEXISTSBETWEENWHATSUPPORTISAFFORDEDTHOSEKINDSOFEMPLOYEESCOMPAREDWITHOTHEREMPLOYEESINMAKINGITSCASE,THEPAPERPROGRESSESASFOLLOWSFIRSTLY,ATHEORETICALBACKGROUNDISPROVIDEDINWHICHTHERELEVANTCONCEPTSAREDEFINEDANDINTERRELATIONSHIPSTHATHAVEBEENIDENTIFIEDI
18、NTHELITERATUREAREEXPLOREDWHATISPROPOSEDHEREISTHATSEPARATELY,BUTMOSTIMPORTANTLYINCOMBINATION,PERSONALANDWORKPLACEFACTORSSHAPETHEPROSPECTSFOREMPLOYEERETENTIONINPARTICULAR,TWOPOLARAPPROACHESTHEGAPANDTHEAPPRECIATIVEAPPROACHARECRITIQUEDSECONDLY,RESEARCHQUESTIONS,HYPOTHESES,ANDMETHODSAREDESCRIBED,JUSTIFIE
19、D,ANDEXPLAINEDAFTERPRESENTINGTHERESULTSOFTHEANALYSIS,THEPAPERELABORATESUPONANDDISCUSSESTHEMEANINGANDIMPLICATIONSOFTHESERESULTSCONCEPTUALISINGAPPROACHESTOEMPLOYEEDEVELOPMENTANDRETENTIONEMPLOYEERETENTIONPREVIOUSRESEARCHHASIDENTIFIEDSEVERALFACTORSTHATHAVEANINFLUENCEONEMPLOYEERETENTIONAFIRSTIMPORTANTIND
20、ICATOROFEMPLOYEERETENTIONISTHEIRORGANISATIONALCOMMITMENTCURTISANDWRIGHT2001EMPLOYEESWITHAHIGHORGANISATIONALCOMMITMENTARETHOSEWHOHAVEASTRONGIDENTIFICATIONWITHTHEORGANISATION,VALUETHESENSEOFMEMBERSHIPWITHINIT,EMPLOYEERETENTIONORGANISATIONALANDPERSONALPERSPECTIVES197AGREEWITHITSOBJECTIVESANDVALUESYSTEM
21、S,ARELIKELYTOREMAININITAND,FINALLY,AREPREPAREDTOWORKHARDONITSBEHALFCURTISANDWRIGHT2001,P60THISCOMMITMENTISINFLUENCEDBYTHEORGANISATIONSNORMSANDPRACTICES,ESPECIALLYTHEORGANISATIONALCLIMATEKALIPRASAD2006,ANDISNOTJOBSPECIFICBASHAWANDGRANT1994NEXTTOORGANISATIONALCOMMITMENT,PERSONALCOMMITMENTANDTHECOMPLIA
22、NCEWITHRECIPROCALOBLIGATIONSAREIMPORTANTHYTTER2007CONSEQUENTLY,THEREISANEEDTOCONSIDERBOTHORGANISATIONALANDPERSONALFACTORSINCONSIDERINGEMPLOYEERETENTIONSEVERALSTUDIESHAVEINVESTIGATEDTHERELATIONSHIPBETWEENJOBSATISFACTIONANDTURNOVERANDFOUNDACLEARNEGATIVERELATIONSHIPEG,COTTONANDTUTTLE1986MUCHINSKYANDMOR
23、ROW1980TETTANDMEYER1993TREVOR2001,MEANINGTHATWHENEMPLOYEESDONOTFEELSATISFIEDINTHEIRJOB,THETURNOVERISHIGHANDTHEYARELIKELYTOLEAVETHECOMPANYWALKER2001IDENTIFIEDSEVENFACTORSTHATCANENHANCEEMPLOYEERETENTIONICOMPENSATIONANDAPPRECIATIONOFTHEPERFORMEDWORK,IIPROVISIONOFCHALLENGINGWORK,IIICHANCESTOBEPROMOTEDAN
24、DTOLEARN,IVINVITATIONALATMOSPHEREWITHINTHEORGANISATION,VPOSITIVERELATIONSWITHCOLLEAGUES,VIAHEALTHYBALANCEBETWEENTHEPROFESSIONALANDPERSONALLIFE,ANDVIIIGOODCOMMUNICATIONSTOGETHER,THESESUGGESTASETOFWORKPLACENORMSANDPRACTICESTHATMIGHTBETAKENASINVITINGEMPLOYEEENGAGEMENTHYTTER2007FOUNDTHATTHEPERSONALPREMI
25、SESOFLOYALTY,TRUST,COMMITMENT,ANDIDENTIFICATIONANDATTACHMENTWITHTHEORGANISATIONHAVEADIRECTINFLUENCEONEMPLOYEERETENTIONSHEALSODEMONSTRATEDTHATWORKPLACEFACTORSSUCHASREWARDS,LEADERSHIPSTYLE,CAREEROPPORTUNITIES,THETRAININGANDDEVELOPMENTOFSKILLS,PHYSICALWORKINGCONDITIONS,ANDTHEBALANCEBETWEENPROFESSIONALA
26、NDPERSONALLIFEHAVEANINDIRECTINFLUENCEHYTTER2007MOREOVER,TANGETAL2000FOUNDTHATEARNINGMOREMONEYHASONLYANINDIRECTINFLUENCEONEMPLOYEERETENTIONITISOFINFLUENCEWHENTHEJOBSATISFACTIONOFANEMPLOYEEISLOWOTHERRESEARCHERSCONFIRMTHATEFFECTIVETRAININGANDOPPORTUNITIESTOLEARNANDDEVELOPENHANCEEMPLOYEERETENTIONARNOLD2
27、005HERMAN2005HILTROP1999HIGHINTEGRITYANDINVOLVEMENTONTHEPARTOFTHEMANAGER,EMPOWERMENT,RESPONSIBILITY,ANDNEWPOSSIBILITIES/CHALLENGESAREALSOIMPORTANTFOREMPLOYEERETENTIONBIRTETAL2004FINALLY,THEPOSITIVEINFLUENCEOFWORKEXPERIENCEANDTENUREHASBEENCONFIRMEDBYOTHERRESEARCHERSGUNZANDGUNZ2007BIRTETAL2004ALSOFOUN
28、DTHATTHEPERCEPTIONANDEXPERIENCEOFTHEEMPLOYEESWITHREGARDTOTHESEFACTORSHASTHEGREATESTINFLUENCEONEMPLOYEERETENTIONDESPITETHEFACTTHATACOMPANYMAYTRYTOBRINGALLTHESEFACTORSINTOPLAYTOENHANCEEMPLOYEERETENTION,ANEMPLOYEECANSTILLCHOOSETOLEAVETHEWORKPLACEBECAUSEOF,FOREXAMPLE,BADMANAGEMENTKALIPRASAD2006THERELATI
29、ONSHIPOFDIFFERENTPERSONALVARIABLESSUCHASAGE,GENDER,NUMBEROFCHILDREN,ANDLEVELOFEDUCATIONTOEMPLOYEERETENTIONHAVEYETTOBEFULLYINVESTIGATEDHOWEVER,ACLEARNEGATIVERELATIONSHIPHASBEENFOUNDBETWEENTHELEVELOFEDUCATIONANDORGANISATIONALCOMMITMENTANGLEANDPERRY1983GLISSONANDDURICK1988EXPECTATIONSARETHATTHELEVELOFE
30、DUCATIONWILLRELATETOEMPLOYEERETENTIONINASIMILARMANNER,SINCEORGANISATIONALCOMMITMENTISANIMPORTANTPOSITIVEINDICATORFOREMPLOYEERETENTIONCURTISANDWRIGHT2001RESEARCHONTHERELATIONSHIPBETWEENAGEANDGENDERONTHEONEHAND,ANDJOBSATISFACTIONANDORGANISATIONALCOMMITMENTONTHEOTHER,HASNOTRESULTEDINACLEARCONCLUSIONHIG
31、HPOTENTIALEMPLOYEESUNDERSTANDABLY,THERETENTIONANDFURTHERDEVELOPMENTOFHIGHLYSKILLEDORVALUEDEMPLOYEESISOFTENTHEKEYPRIORITYINTERMSOFACOMPANYSHUMANRESOURCEMANAGEMENTSTRATEGYDIBBLE1999SOMECOMPANIESHAVEINPLACESTRATEGICPOLICIESTORESPONDTOTHEUPCOMINGGLOBALCOMPETITIONFORTHEMOSTSKILLEDEMPLOYEES,WHICHINCLUDELO
32、OKINGTOTHEFUTUREPRESCIENTLY,DIBBLE1999,P3SUGGESTED“IFYOUTHINKTHATITISHARDTORETAINYOUREMPLOYEESNOW,BEAWARETHATINTHEFUTUREITWILLBEWORSE”THEREFORE,SUCHCOMPANIESMAYFOCUSNOTONLYONHIGHACHIEVERSATTHEPRESENTTIME,BUTALSOONTHOSEWITHPOTENTIALTOBECOMEHIGHPERFORMANCEINTHEFUTUREHIGHPOTENTIALEMPLOYEESAREDEFINEDAST
33、HOSEWHOARERECOGNISEDBYSENIORMANAGEMENTASPERSONSWITHTHEPOTENTIALTOFULFILANEXECUTIVEFUNCTIONWITHINTHECOMPANYCOPE1998DRIESANDPEPERMANS2008PEPERMANSETAL2003THEPOTENTIALOFTHESEEMPLOYEESISSUCHASTHESEMAYDIFFERFROMHIGHACHIEVERSBECAUSETHETERMPOTENTIALDENOTESPOSSIBILITIES,PROMISE,ANDLATENTACTIONALTMAN1997THES
34、CARCELITERATURECONCERNINGHIGHPOTENTIALEMPLOYEESSUGGESTSTHATTHESEEMPLOYEESHAVEMULTIPLECHARACTERISTICSINTELLIGENCE,TEAMSPIRIT,200EKYNDTETALNEGOTIATIONSKILLS,SOCIALSKILLS,ANDPROACTIVITYEG,CONNER2000LOMBARDOANDEICHINGER2000PEPERMANSETAL2003SNIPES2005FURTHER,OTHERRESEARCHSTUDIESHAVECONSISTENTLYFOUNDANUMB
35、EROFCHARACTERISTICSCREATIVITYPEPERMANSETAL2003,LEADERSHIPSKILLSPEPERMANSETAL2003,LEARNINGPOTENTIALCONNER2000LOMBARDOANDEICHINGER2000,ANDAUTONOMYDRIESANDPEPERMANS2008SNIPES2005THESECHARACTERISTICSCAN,THEREFORE,BESEENASPOSSIBLECORECHARACTERISTICSOFHIGHPOTENTIALEMPLOYEESFINALLY,SOMEGENERALCHARACTERISTI
36、CSAREASSOCIATEDWITHHIGHPOTENTIALEMPLOYEESTHESECHARACTERISTICSARETHEABILITYTOCOPEWITHSTRESS,FLEXIBILITY,ANDTHECOURAGETOTAKERISKSPEPERMANSETAL2003SOURCESOCIALINDICATORSRESEARCH,1998,PAGES343370译文员工发展和保留当代全球经济发生了剧烈的变化，并将进一步加剧。企业面临着经济全球化，技术创新等全球竞争压力，至少要保留部分熟练员工才能保持他们的竞争优势布克,NG2006。公司必须能够预见到技术创新，才能使公司的发展
37、能力变强，并且能与世界各地的其他公司竞争。在这一过程中，通过员工不断的学习和发展，拥有保持技术娴熟的员工起着重要的作用。因为员工的知识和技能可能变成公司的经济竞争的关键HILTROP1999。拥有和留住熟练员工在这一进程中的扮演重要角色，因为员工的知识和技能在经济竞争力中已成为企业的关键，因此，重要的是雇主要给予员工发展和学习的机会（阿诺德2005年伯恩森等。2009年，赫尔曼2005年），这样，工人们保持了他们的能力，有效抵抗冗余，企业留住了他们的员工。超越这些经济压力，企业也面临着一些令人不安的人口变化。在西方国家，员工平均年龄不断增加，此外，所谓的婴儿潮一代的工人也逐渐退休（伯克和吴20
38、06年，弗兰克等人。2004年）。这一代人的退休是一个重大的损失，他们的工作技巧以及其他的能力并不是很容易被雇用的新员工所替代。因此婴儿潮一代人职业生涯的结束也意味着公司失去了竞争力（即知识，技能），所以这些都是必不可少的。在目前的经济环境下，拥有这些人才能使企业更有有竞争力（HILTROP1999年）。公司期望这个比例上升会导致老化的人口成为全球竞争最好的员工。这个“竞争”在搜寻行政总裁（首席执行官）中最激烈（康纳2000，哈维和里奇2001年）。CEO们被认为是公司最重要的资产。事实上，目前大多数首席执行官属于婴儿潮一代人，也就意味着在不久的将来极有可能出现短缺。公司以人为本的政策，就是未
39、来战略可能意识到这个问题，可以采取行动解决这个问题。例如，他们可能通过发展实践来识别，选择，开发和保留有前途的员工，以确保必要的技术存在。谁的工人可以保证质量和他们所提供商品或服务的数量，谁就能保持其竞争优势。这些公司可能还注重发掘谁可能在未来有能力承担更高的职务（执行）（2008年干燥和PEPERMANS，PEPERMANS等，2003。）。日益增加的全球竞争带来了最好的员工，新的劳动力进入短缺工业经济体系使他们有了基本能力，以确保公司的员工将继续为他们工作，从而保持其竞争优势。然而，一个规模大，并且在增强的公司，雇员人数也不想停留在一个传统的层次。因此，他们相比过去的工人不太忠诚，但是却有
40、更多的机会（伯克和吴2006HILTROP1999年）。据提供的数字，比利时的大型人力资源和薪资的公司，在2007年，一雇员在比利时的周转率约1746。25年来，对于年轻的员工流失率是39（标准差WORX2008）。这一统计数字说明了一个事实，这个统计阐述了事实，在工作的一代新员工没有想要一个传统的职业在同一公司作为他们的老同事一样的程度，并可能对事业有更多追求和选择。由此可见，公司现在有越来越多的努力，来保留其熟练员工。失去这些雇员意味着失去对该雇员的投资和对一名新员工招募和培训的投资。此外，在技术熟练的员工离开公司，他们可以采取很多诀窍与他们的公司竞争，因此，公司可能有失去机密资料的风险（
41、弗兰克等人2004，沃克2001年）。保留员工已证明了是公司一个很重要的功能。特别感兴趣的是员工采取的这种学习有着强大的积极影响（例如，埃科尔斯2007年格什温1996罗德里格斯2008年）。罗德里格斯（2008年，第53页）声称如果员工不是认为自己学习和成长，他们觉得他们不会有和同行竞争晋升机会和职业发展，一旦高层员工感到他们不再增长，他们就开始寻找新的就业机会。此外，科林（2009）发现，学习和工作关系到一个人的许多方面，并根据杜威（1916），一个人的身份是由除其他事项外人的使命。杜威（1916）指的是作为一个该职业的核心是人的身份。此外，COLLIN的（2009）的调查结果表明，除了关
42、系在学习与工作有关的身份建构，也存在组织承诺之间的关系和不同的学习过程。本研究旨在探讨对学习和工作的气候以及雇员的学习态度。因为公司倾向于注重发展和留住工人具有巨大发展潜力的人士,因为公司往往专注于开发和留住具有高潜力的员工，重要的是要了解给予什么支持在与其他员工相比是否存在差异，本文做了如下描述，理论背景，提供相关概念的定义和相互关系，标识并在文章中不断的进行探讨。以往的研究已经确定，对保留员工产生影响的几个因素。第一个员工留任的重要指标是他们的组织承诺（CURTIS和赖特2001年）。具有高组织承诺的员工是那些拥有强大的识别与组织能力，在某种意义上说就是重视它的成员，其目标和价值体系的得到
43、员工的认同，最后，员工很可能留下来，在组织中努力工作。（柯蒂斯和赖特2001年，第60页）这一承诺是受该组织的规范的惯例，特别是组织气候（KALIPRASAD2006年），而不是具体工作（巴肖和格兰特1994年）。下一步组织承诺，个人承诺与相互义务的情况很重要（HYTTER2007年）。因此，有必要同时考虑组织和个人因素来考虑对员工的保留。对工作和收入之间关系满意度调查研究，发现一个明确的负相关关系（如棉花和塔特尔1986，MUCHINSKY和莫罗1980，邰蒂和迈耶1993，特雷弗2001年），这意味着当员工觉得自己的工作感到不满意，收入额高，他们是可能离开公司。沃克（2001年）确定的七个
44、因素，可以提高员工保留（一）赔偿和执行工作表示赞赏（二）提供具有挑战性的工作（三）对拟提拔的机会和学习（四）邀请赛在组织内的气氛（五）与同事积极关系（六）专业和个人生活之间的健康平衡（七）良好的沟通。总之，这些都表明了一套规范和工作场所可能被视为邀请员工参与采取的做法。HYTTER（2007）发现即忠诚，信任，承诺，以及查明和个人处所附件与本组织对员工的保留有直接影响。她还表明，工作场所的因素，如奖励，领导作风，职业机会，培训和技能发展，体育工作条件，以及专业和个人生活之间的平衡，有间接的影响HYTTER2007）。（2000年）发现，赚取更多的钱，只对员工保留起间接的影响，它影响工作员工的满
45、意度较低。其他研究人员证实，有效的培训和有机会去学习和发展也是对员工的保留（阿诺德2005，赫尔曼2005年HILTROP1999年）。尽管公司可能会尝试发挥所有这些因素增强对员工的保留，但是员工仍然可以选择离开工作场所，例如，管理不善（KALIPRASAD2006年）。如年龄，性别，人数，不同的个人变量的关系。儿童，教育员工保留级别还没有得到充分安排。然而，一个明显的负关系已经发现教育和组织承诺之间的水平（角度和佩里1983，格利森和DURICK1988）。期望是，受教育程度将会将自己的员工以同一种教育水平保留。因为组织的承诺，是一个留住员工的积极得重要的指标（CURTIS和赖特2001年）
46、。研究性别与年龄的关系，工作满意度和对其他组织的承诺，并没有得出一个明确的结论。高潜力员工可以理解，高技能员工的保留和进一步发展往往是在一个公司的人力资源方面的关键优先管理战略（迪布尔1999年）。一些公司已经制定的战略政策，以应对即将到来的全球竞争，其中包括对未来的预见性，迪布尔（1999年，第3页）建议说“如果你觉得现在很难留住你的员工，要知道，它将来会更坏。”因此，这些公司可能不仅要注重在目前的高成绩，也要注重有潜力的，在未来的有高表现的人。高潜力的员工是指那些高级管理人员确认为有潜力的履行行政的人（解决1998干燥和PEPERMANS2008PEPERMANS等基地。2003年）。这些
47、员工的潜力是这样，因为这些可能不同于长期潜力成就，承诺，和潜在的行动（奥特曼1997年）。有关文献的稀缺高潜力的员工描述这些员工有多个特点智能、团队合作精神，谈判技巧，社交技巧和积极性（例如，康纳2000，隆巴多和EICHINGER2000，PEPERMANS等。2003年，斯奈普斯2005年）。此外，其他调查研究一直发现了一些特征创造力（PEPERMANS等。2003），领导能力（PEPERMANS等2003），学习潜能（康纳2000年，隆巴多和EICHINGER2000年），和自主性（干燥和PEPERMANS2008，斯奈普斯2005年）。这些特点，因此可以被看作是可能的核心特征高潜力员工。最后，一些总体特征与高潜力的员工，这些特点是有能力应付压力，灵活性，以及敢于承担风险（PEPERMANS等，2003年）。出处社会指标研究,1998P343370
