1、1安徽医科大学“十三五”人才与师资队伍建设发展规划（2016-2020 年）一、指导思想以邓小平理论、 “三个代表” 重要思想、科学 发展观为指导，贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神，按照中央“四个全面”战略布局和学校发展战略需求，以建设一流师资队伍为目标，以提高学术水平、创新能力和国际竞争力为导向，以高层次领军人才和团队建设为核心，通过实施高峰人才团队引育工程、教师成长发展高原工程、教辅人员高原支撑工程和管理服务人员高原支持工程，改革人才发展工作体制机制，改善师资队伍结构，提高师资总体素质，逐步建成适应国内一流高水平医科大学要求的人才和师资队伍。二、主要思路（一）围绕人才强校战略，以建设一
2、流师资队伍为目标。（二）引进与培养并重，以高层人才队伍建设为核心。（三）创新人才发展工作体制机制改革，建立有利于人才成长发展的制度激励体系。 三、建设目标（一）规模与结构1、岗位设置与管理按照国家事业单位岗位设置和省级人事编制备案制管理改革的要求，进一步完善人事编制和岗位设置方案，加快补充师资力量，做好管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗2位三类岗位总量和结构比例的合理设置，其中：管理岗位占岗位总量的 17%，专业技术岗位占岗位总量的 78%，工勤技能岗位占岗位总量的 5%。2、教师队伍结构进一步优化教师总量：到 2020 年，校本部专任教师队伍达到 770 人，生师比调整为 15:1 左右；学
3、历结构：专任教师中具有硕士以上学位者达到 90以上，其中博士学位比例达到 55以上。职称结构：专任教师高职比为 50%左右，正副高比为1：2 左右。按照学科建设及承担工作任务、培养学生层次等不同要求，国家重点学科的高职比控制在 70%左右，博士点学科、省级重点学科的高职比控制在 55%左右，硕士点学科的高职比控制在 40%左右，一般学科的高职比控制在 35%左右。年龄结构：专任教师平均年龄保持在 40-45 岁。学缘结构：在校外完成某一级学历（学位）教育的教师达70%左右。具有海外学位或一年以上研修经历的教师比例达到 20%。（二）人才队伍建设突出引进领军人才和团队，以“高精尖缺” 人才导向，
4、力争在引进高端人才上有新突破。十三五期间，培育 2-3 个国家级科技创新团队和国家级教学团队；重点建设 3 个、培育3-5 个高水平教师团队。引进“ 千人计划” 人选 1-2 人、引进培养“ 万人 计 划” 人选 2-3 人、卫生部中青年特殊 贡献专家 2-33人。引进和培养 10 名左右在海内外有较大学术影响的学科带头人；引进和培养 20 名具有竞争国家级人才梯队学术实力的中青年骨干；实施 400 名教师、管理、技术、服务等骨干能力提升计划。（三）管理目标进一步完善体制机制，形成有利于各类人才干事创业的发展环境。通过深化改革和管理创新，实现由传统人事管理向人力资源战略管理转变，使人才效益得到
5、充分发挥，使人才的价值得到充分体现，使人才创新活力得到有效激发，使人力资本不断增值，实现我校人才队伍的可持续发展。四、主要任务（一）实施高峰人才团队引育工程1、高端人才团队引进计划大力引育以“千人计 划” 、“万人计划”、 “长江学者奖励计划”为标杆的国家级人才项目和省“百人计 划” 、“高等学校高端领军人才和团队引进培育计划”等省内人才 项目。进一步完善高层次人才与团队的引进、流动和退出机制，完善有利于政产学研用结合、协同创新、持续创新的高层次人才与团队引育办法。围绕高峰学科、高原学科和薄弱学科建设需要，制定人才引进与培育指南，指导各学院超常规引进和培育人才；以重点学科、重点实验室和国家级“
6、2011 协同创新中心” 建设项目为依托，实施科研创新团队建设计划，培育国家级科技创新团队；以国家级特殊专业、国家级教学团队、国家级精品课程和质量工程项目为平台，大力加强教学团队建设。42、高水平人才招聘计划继续加大国内外博士、博士后等高水平人才的招聘和引进力度，根据不同岗位和学科需求，制定人才需求计划，优势学科要重点吸收具有博士后经历和海外留学背景的人才补充师资队伍，完善人才招聘工作遴选、考核、评价和激励机制，提高引进人才质量。3、海外引才引智计划推行“专项计划 +特聘岗位+项目合作”的建设模式，制定安徽医科大学海外引才、引智专项计划，设置海外特聘教授岗位、东南学者特聘教授岗位，面向海外聘任
7、一批学术造诣深、教学水平高、能带领本学科赶超国内先进水平的领军人才来校工作；加强与海外校友协作，加强与海外高校科研院所协作，加强与国家级、省级引才引智项目协作，围绕引智项目、人才联合培养、科研项目等开展合作交流，搭建引智平台。4、百名博士后岗位计划积极增设博士后科研流动站，进一步扩大博士后招收规模，不断完善博士后管理工作规定和在站期间考核、激励政策。把博士后招聘纳入年度人才招聘计划，在附属医院设立博士后专职科研岗位。加大宣传力度，吸引国内外优秀博士来校从事博士后研究。鼓励本校青年教师进入博士后流动站开展科研，把博士后流动站作为引进人才的重要蓄水池和培养人才的重要基地。（二）实施教师成长发展高原
8、工程51、教师素质提升计划（1）新百人计划：依托省百人计划、皖江学者、外专百人计划、省学术技术带头人及后备人选、省高校引进领军人才和团队培育计划等人才项目和工程，十三五期间，引进、培养 100 名具有较高学术水平的学术技术带头人队伍。（2）学科带头人培育计划：改革学科管理机制，赋予学科一定的自主权，实行“ 首席学科带头人 ”负责制，明确首席学科带头人的责权利。建立首席学科带头人和负责人年度考核机制，制订科学的激励机制，坚持目标管理与过程管理相结合，实行绩效评估、滚动投入的经费管理方式，提高首席学科带头人加强学科建设的积极性。实施“东南学者青年人才培养计划” ，包括 “博士科研资助计划”、 “百
9、名博士后研究人 员培养计 划” 、“中青年学术骨干培养计划” 、“青年拔尖人才支持 计划”、 “优秀博士海外提升计划” 和 “留学回国人 员资 助计划”等六项培养计划。加强对引进博士和青年人才的资助和系统培养，从中重点选拔一批有潜力的优秀拔尖人才给予重点培养，选派赴国外一流大学从事科研和学术交流，造就一支能进入国际前沿研究领域的，具有国际视野和创新研究能力的青年领军人才队伍。十三五期间，选拔博士科研资助计划 200 名；选拔青年拔尖人才支持计划 50 名；选拔优秀博士海外提升计划 50 名；选拔留学回国人员资助计划 50 名。（3）设立青年教师创新基金：加强对青年教师创新能力培养，设立青年教师
10、创新基金，资助青年教师开展创新医疗、6教学和科研活动，为教师提供创造性地发挥智慧的宽松医疗、教学和科研环境。（4）举办“青年人才 论坛” ：围绕学科 热点、前沿，人才发展建设、人才创新培养等专题，邀请国内外知名专家学者来校讲学交流，帮助青年人才开拓视野，了解人才发展与成长规律，与知名专家学者开展学术交流、对话提供平台。 2、师资队伍境外培训计划（1）建设境外教师培训基地：与境外高校建立校际交流与合作，在境外建立教师培训基地，针对重点学科、薄弱学科、骨干课程、留学生带教等培训需求，加大选派教师和骨干教师出境培训的力度，建设适应国际化要求的教师队伍。（2）聘请外国专家来校讲学工作：注重聘请外籍专家
11、来校讲学和工作，积极申报国家外专局“文教类高端外国专家项目”，有效利用外部优质人才资源，充分发挥外籍专家在团队建设、人才培养、科研合作等方面的带动示范效应，提升师资队伍建设国际化水平。（3）选派教师出国研修：继续实施百名师资海外攻读博士计划、百名师资海外研修计划和优秀青年教师海外学术提升项目，每年选派 15-20 名优秀青年学术骨干赴海外知名高校或研究机构做博士后、访问学者或研修学习。3、师德师风建设引导广大教师践行社会主义核心价值观，增强教书育人的荣誉感和责任感，做“四有” 好教师； 设立师德师风“红线”，在教师资格认定、职称评聘、评优评先、岗位调整和考核奖7励工作中，把教师职业道德水平作为
12、教师评价的重要内容，严格执行师德一票否决制；通过评选十佳教师、举办人才论坛、模范教师先进事迹宣讲团等主题活动，大力营造优良的校风、教风和学风，培育具有人文情怀、学者气质和大家风范的一流师资队伍。（三）教辅人员高原支撑工程实施“教辅 人员高原支撑工程 ”，优化教学和科研 试验人员岗位设置，形成校级平台和院级平台分层管理模式，按照“多 劳 多得、 优劳优 酬” 的原则，制定教学 辅助人员考核与绩效分配办法。制定“ 优秀实验师” 培训计 划，选拔具有潜力的中青年实验技术人员到国内外先进实验室进修或培训，大力提高其学历层次，丰富其学习经历。设立“实验研究人才基金项目” 用于开展 实验 理论研究、技术开
13、 发、实验室建设、仪器设备自制、标本制作、实验装置改进等与实验科学有关的研究。（四）管理服务人员高原支持工程推动管理人员职员制改革，健全职员晋升机制，明晰管理岗位职责，设置管理岗位职员职级体系，完善任职标准、考核办法，科学确定职员岗位总量和结构比例，完善职员与职级相结合管理政策，科学设计管理人员职业化、专业化道路，进一步拓宽职员晋升通道。健全职员激励约束机制，完善职员岗位年度考核制度，把年度考核结果与职员晋升直接关联。实施“管理服 务人员高原支持工程” ，选送人员赴国内外高校开展进修、研修，赴校外和附属医院挂职交流。8五、体制机制改革（一）岗位聘用制度改革1、健全岗位管理机制，实行全员聘用制度
14、和岗位管理制度，变身份管理为岗位管理，建立“按需设岗、竞争上岗、专业评价、岗变薪变”的岗位聘任模式，制定岗位聘期任务、岗位聘期考核暂行办法，探索教师分类管理制度，分类实施人才评价，将岗位聘期考核结果与职务晋升、岗位分级竞聘、薪酬分配挂钩。2、突出关键岗位管理，集中优势资源在重点学科、优势学科设置特聘岗位，增强对国内外优秀人才的吸引力和凝聚力，汇聚和培养一批拔尖创新人才。3、根据岗位要求和工作需要，探索有固定期限、无固定期限和以工作任务为期限的多种类型聘用方式，积极理顺编制内、人事代理制、合同工、项目聘用制等多种身份人员的分类管理办法。 4、探索设置专职科研岗位，对承担国家级重大科研任务和充足科
15、研经费的科研团队，按需设置专职科研岗位，采取聘用合同制，面向海内外公开招聘具有博士学位的专职科研人员或高水平研究人员。（二）考核评价机制改革1、完善二级单位目标管理考核制度，实施党建目标和发展目标双重目标考核，发挥目标管理的导向作用，坚持创新考核评价机制；以目标考核为抓手，推进精细化管理。2、推进聘期目标考核。突出岗位职责导向，教师岗位考9核以工作业绩为核心，实行教学科研岗、教学岗、科研岗的分类考核管理，针对不同岗位要求，科学设计教学、科研、社会服务等考核评价指标体系，体现不同评价内容和考核重点。3、探索建立弹性考核机制。允许教师按照教学和科研任务的工作周期，适当调整考核周期，努力营造有利于潜
16、心科研、产出高水平科研成果的良好氛围，鼓励从事具有原创性、持续性和具有重大科学价值的研究，为培养创新型人才成长提供广阔空间和政策支持。4、建立校院两级考核体系。探索岗位聘期考核与年度考核的有机统一，逐步建立以聘期考核为主，年度考核为辅的考核模式。由学校统一抓总，组织聘期考核，学院责任到人，做好年度考核，扩大各单位各部门在人员考核和管理中的自主权，充分发挥各单位各部门在人员管理中的积极性和创造性，形成更加广泛的人事人才工作合力。5、探索引入院系中长期评估模式，以国内高水平医科大学和学科发展水平为参照标准，以找差距、谋发展为目的，检验评估各院系单位近五年师资队伍、教学质量、科学研究、人才培养等方面
17、的具体状况，邀请国内外同行专家开展评估，找准当前的位置和存在的差距，明确今后改革发展方向，采取针对性措施，为院系未来发展和学校资源配置提供参考。 （三）资源配置改革强化学院在人才培养、学科发展和队伍建设中的主体地位，逐步将目标管理考核与资源配置相结合，提高学院自主10办学的积极性和创造性；探索双聘制，注重基础研究与临床应用结合、医工医理结合，加强交叉学科、优势学科的联合，在校本部和附属医院之间根据双方需求试行相互兼聘制度，促进跨学科研究和教学。 （四）激励保障制度改革坚持“一流人才、一流 业绩、一流待遇” 的薪酬分配导向，建立和完善竞争、激励和约束机制，出台人事分配制度指导意见，实行“强化岗
18、位、以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬” 的分配制度。按岗位分档设置基础绩效工资、奖励性绩效工资和重大贡献一次性奖励控制额。建立收入增长机制，努力提高教职工收入水平。在收入分配上，坚持向教学科研一线人员倾斜，鼓励教师安心教学、科研工作；扶持青年教职员工，为他们提供良好生活保障；改革科技成果使用、处置和收益管理，强化科研人员成果转化的收益分配激励。认真贯彻落实事业单位养老保险制度改革和职业年金制度，做好政策解读和实施，确保新老制度的合理衔接，保障员工利益，为广大教职员工建立更加公平、可持续的养老保险制度，确保改革顺利进行。六、保障措施（一）加强组织领导。加强党对人才工作的领导，健全党管人才领导体制和工作格局，创新党管人才方式方法，为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证。明确人才工作领导小组职责任务和工作规则。各二级单位应当建立人才工作领导组。
