1、毕业论文（设计）文献综述题目中小企业核心员工激励问题研究以XX为个案一、前言部分核心员工是指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能,能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用。微软老板尔盖茨曾开玩笑地说,谁要是挖走了微软最重要的几十名员工,微软可能就完了。企业是否能有效保留住核心员工,将是一个企业持续成长的前提,因为核心员工是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者。“合理的流失率”有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失包括离职成本、替换成本、培训成本等,并影响到企业工作
2、的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制,最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。随着经济全球化和跨国公司人才本地化策略的实施,我国企业将面临着越来越激烈的人才竞争因此,如何留住核心员工,调动他们的工作积极性,已成为最让企业老板、CEO们夜不能寐的问题之一。就我国企业人才流失现状来看,核心员工流失的原因主要体现在没有形成科学有效的激励机制。企业不能吸引和留住核心员工的关键之一在于没有充分承认和体现员工的价值,使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩,员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制,没能为核心员
3、工提供富有刺激性的奖励方案,结果严重挫伤了员工工作的积极性,最终导致人员流失率不断上升。据哈佛大学詹姆斯教授统计,如果没有激励,一个人的能力仅能发挥出2030如果加以激励,则可以发挥出7080。可见,激励对员工能力的发挥具有巨大的促进作用。从人力资源管理的角度来看,能否建立公平合理有效的激励机制从而达到吸引人才、留住人才、使用人才的最终目的是人力资源管理的核心问题。本文从激励的理论、激励模式、激励手段、激励因素4个方面对激励有效性进行探究，希望可以借此提高激励的有效性，为企业创造更好的利益。二、主题部分1激励理论的研究自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的
4、实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。（1）行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，
5、还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。（2）认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还
6、有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。（3）综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。综合型激励理论主要有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么
7、就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。行为改造理论重点研究激励的目的即改造、修正行为。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。另外，目标设置理论作为当代研究者最为关注的激励理论，也是值得我们关注的。其创始人美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（EALOCKE）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标
8、能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（GOALSETTINGTHEORY，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研究,如尤克尔G1A1YUKL和莱瑟姆G1P1LATHAM认为,目标设置应与组织成员参与、注意
9、个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用,并提出了目标设置的综合模式班杜拉A1BANDURA和洛克等人则认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响德韦克C1S1DWECK及其同事在能力理论基础上,区分了目标的性质,并结合社会认知研究的最新成果,提出了动机的目标取向理论等等。王坚强和张璐2006认为传统理论存在着不足，,这些理论关注的只是努力行为本身,而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。这可以说是传统激励理论的最大不足。传统激励理论第二大不足就是没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去,而只关注组织成员的努力程度。王家龙（2005）认为现代激励研究迫切要求跨出传统的需要论的认知框架，从
10、新的领域和视角进行研究。研究的视角和思路要跨出经典激励理论仅仅局限于心理过程的研究，转而侧重于从制度和机制的角度来研究问题；要从多个领域进行研究；研究手段和研究结果数量化。徐冰、孙杰2010认为传统的激励理论带给我们4点启示从研究和满足人的需求方面来调动组织成员的积极性；从目标设置上研究如何调动积极性；强化动机；及时反馈。黄晓波（2006）认为要用差异化激励理论来弥补标准化激励理论的不足强调把人的需要、人的权利、人的情感等摆到十分突出的地位。传统的激励理论作为理论基础，还是处于不可替代的位置。基于传统理论所发现的不足以及在此基础上的新的认识，为激励理论的发展做出了贡献。2激励模式的研究（1）波
11、特和劳勒的综合型激励模式波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率
12、愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。波特劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的。在今天看来仍有相当的现实意义，它告诉我们，不要以为设置了激励目标，采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足，并从
13、满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。（2）无意识工作激励模式无意识工作激励是指由外部环境自动诱导出个体努力行为的过程，并且这种自动诱导的过程无法被个体所内省。目前已经被发现的无意识工作激励过程包括自动化评价，无意识行为模仿，态度、特质和刻板印象的激活，以及无意识目标激活等。从内在机制来看，镜像神经元理论可解释无意识行为模仿，无意识行为选择模型可用来解释无意识目标激励。未来应侧重研究无意识工作激励与有意识工作激励的关系，发展新的研究方法，并更深入地探索无意识工作激励的内在机制。无意识工
14、作激励过程与特定的输入环境联系在一起。外部环境刺激诱导出个体的自动化过程，并进而导致个体表现出组织所需要的行为。这是无意识工作激励的基本逻辑。工作场所中有许多刺激足以诱导个体的多种自动化过程。比如。周围环境中重要人物的呈现可激活与此重要人物相关的目标。CHARTRAND，DMTON和FITZSIMONS2005发现，他们在实验中呈现给被试与不同目标相连的人名比如有的人名与“努力工作”目标相连，有的与“要有快乐”目标相连，随后对被试进行成就测验，结果发现“要有快乐”启动的参与者的绩效显著优于“努力工作”启动的参与者。他们进一步的研究表明，个体对重要人物的反抗性会影响个体对目标的追求。个体对某重要
15、人物的反抗性越强，就越会从事与此重要人物相关目标反方向的行为。个体对某重要人物的反抗性越弱，越会从事与重要人物目标一致的行为。FITZSIMONS和BARGH2003也发现，关系伙伴的心理呈现就足以启动个体的人际目标如愿意帮助他人。不同的地点场所也能自动激发个体的规范行为，比如事先呈现给个体图书馆图片，个体在随后进入图书馆的过程中会更加安静AARTS具体到每个员工,由于价值观、生活水平等方面因素的影响,他们的需要也是不同的即使是同一员工,他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化,没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力。如果采用统一的标准化激励模式
16、去针对每位员工,必然难以满足员工的差别化需求,这就要求企业要具体员工具体分析,了解他们的不同需求,从而“对症下药”,采取差别化激励措施。齐红倩（2005）认为激励理论和模型是以个人的最大化理性经济行为作为其分析基点，分析视角一般局限在经济学范畴。尽管在经济学范畴内探索激励问题的复杂模型大为发展，但这些模型并没有重视对人的本性和社会因素的研究，也缺少与其他相关学科整合的研究。认为人才的激励主要应探究、利用人的积极方面。张瑜（2009）认为我们要借鉴西方成熟的薪酬激励经验，致力于建立创新的薪酬激励模式，以适应社会发展的要求。刘光辉、吴先金（2008）认为必须重视团队激励的重要意义，把团队激励作为团
17、队建设的重中之重。构建学习型团队激励模式，把基于团队整体的激励模式和基于团队成员个体的激励模式相结合，形成综合激励模式。邓小军2009认为马斯洛的“需要层次理论”存在所谓的“激励失灵”问题，从而赞成用威胁激励模式来解决因需求扩张难以满足而产生的激励失灵问题。这一模式强调的是采用负激励的激励方式。秦小龙（2009）从人性假设出发探讨了当代企业激励模式的有用性和适用性。基于“经济人”假设采取物质激励模式；基于“社会人”假设采取精神激励模式；基于“自我实现人”假设采取工作激励模式；基于“复杂人”假设采取差异化激励模式。张瑜2009认为目前我国企业采取的薪酬激励模式是建立在严格的官僚等基础之上的，存在
18、诸多问题，应借鉴西方成熟的薪酬激励经验，对薪酬激励模式进行创新，比如宽带薪酬激励模式等。激励模式并没有固定的模式，我们应该根据企业的具体情况，灵活的采用适合的激励模式，不断地发现问题，解决问题。3激励手段的研究激励可分为物质激励和精神激励,正激励和负激励，内在激励和外在激励所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们向上动机并控制其行为的趋向。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，它能够振奋人的精神，保持饱满
19、的工作热情和高涨的积极性和主动性。负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。根据双因素理论，外在激励能够消除不满，但不会激发人的工作热情；只有内在激励才能激发人的工作热情，但如果没有外在激励，人将产生不满情绪。因此，这两者必须结合起来。李婷婷（2006）认为物质激励是当前激励的主要形式，精神激励是必要的补充形式。李志、胡静（2007）认为物质激励难以满足激励对象精神上的需要，而且物质激励作为一种实体性的资源始终存在着有限性。运用非物质激励可以达到最优激励的目的。邓小军（2009）认为正激励尽管可以通过满足员工的需求而起到鼓励作用，但同时具有太高
20、需求的副作用。与正激励相比较，负激励是更为有效、持久的激励方式。陈喜庆、孙健（2006）认为激励疲劳是管理实践中的普遍现象和突出问题，所以正负激励方式反向运用是解决激励疲劳导致的激励衰减乃至失效问题的可行性思路。肖璐（2006）提到，有研究表明，一般情况下非货币薪酬的激励作用是货币薪酬的三倍。提到了16种具体的方法，比如雇佣保障让员工感受职业安全；公开信息让员工在透明中增加信任；攀登阶梯让员工看到晋升的曙光；充分尊重让员工在平等中进取等等。刘俊勇（2007）认为内在激励和外在激励是相辅相成并不矛盾，要通过沟通和培训创造内在激励，强化刺激和薪酬奖励与外在激励想联系。相对激励手段孰轻孰重，并没有定
21、论。我们需要的是扬长避短，相互补充，达到做好的激励效果。4激励因素分析20世纪初，泰勒提出了“经济人假设”，认为金钱是员工努力工作的惟一激励因素。20世纪2030年代，梅奥主持的霍桑实验否定了这一结论，由此对人性问题的探讨被放在了日益重要的位置。20世纪90年代后，国内学者对企业员工激励因素问题进行了广泛的研究，并取得了一系列重要研究成果。激励因素主要的分为薪酬激励因素、学习发展激励因素和工作环境因素。工作环境因素包括拥有做好本职工作所需要的决策权、在公司受到了应有的尊重、上级和同事能够提供有效的帮助和指导、能够把公司的事情当作自己个人的事情、周围同事能为自己的行为承担责任，相互不推诿、上级能
22、够合理有效地分配公司任务、公司能够听取核心员工的意见，变革工作等7项。学习发展因素包括最近一次的绩效考核结果是公正和全面的、公司提供了充足的学习和发展机会、明确知道自己应发展哪些技能，以进一步在公司中提升自己的职位、公司提供的学习发展机会比其他公司更好、能够得到提升自己职业发展所需要的培训和锻炼机会、公司按公正透明的标准和程序提升干部和员工等6项。薪酬因素包括奖金的确定是与业绩挂钩的、核心员工比一般员工薪酬多，奖励更多、薪酬基本反映了个人对公司的贡献、在薪酬体系上公司与员工沟通良好、对目前的基本工资很满意、薪酬制度体现了基本工资低，浮动薪酬高、薪酬与其他公司相比具有竞争力等7项。边一民（200
23、9）认为大多数学者只对企业员工的激励因素进行排序，没有充分考虑影响企业员工激励因素的条件，也没有明确界定企业员工最迫切需要解决的激励因素问题，其研究结果只反映了员工激励行为的某些局部特征，因而在企业激励活动的实际应用过程中。往往缺乏针对性和有效性。陈楠、范琦（2009）认为激励因素应该分阶段，从人员的行为特征和工作特点分析，提出相应的激励策略。赵夷岭、段万春、宋光兴（2009）认为各项激励因素与组织承诺均有显著相关性；影响不同承诺类型的组织激励因素内容不同、强度不同；不同企业背景下影响同一承诺类型的组织激励因素，影响强度具有差异性。进而提出了情感型激励因素和工具型激励因素。激励策略的制定首先要
24、明确激励因素。通过对激励因素的分析，才能更好的从具体需要出发，制定合理有效的激励策略。三、总结部分激励的理论和实践已经相对成熟，但是在应用的过程中很多细节上的内容却没有得到充分的重视。“细节决定成败”，所以在激励制度的实施过程中充分重视某些细节的内容非常重要。一个企业的激励机制不但要健全和完善，还要不断着眼细微之处，使企业的激励机制能够很好的得到落实，使员工的努力方向始终和企业的发展目标一致，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性。四、参考文献1王坚强、张璐灵活多变的等多方位激励J湖南经济管理干部学院学报20063P41432徐冰、孙杰激励理论在企业人力资源管理中的新探索J内蒙古农业大学学
25、报20102P79803黄晓波差异化激励理论与差异化激励机制J北系工商大学学报2006（1）P34364齐红倩基于选择性理性的激励模式及应用研究J中国工业经济20052P961025张瑜浅析我国现代企业中的几种创新薪酬激励模式J改革与开放2009（20）P55566刘光辉、吴先金团队激励模式研究J科技管理研究20086P3973987邓小军威胁激励模式研究J中国证券期货200911P63648秦小龙基于人性假设的企业员工激励模式研究J企业管理20095P58609李婷婷建立适应员工需求的激励机制J一重技术2006P757710陈喜庆，孙健正负激励方式反向运用一种新的激励思路J中国农业大学学报（
26、社会科学版）2006（4）P525611肖璐企业和谐发展的动力保证无薪激励J企业活力管理理论20065P848512刘俊勇内在激励与外在激励J资源再生200711P6213边一民改制企业员工激励因素分析（以浙江为例）J财经论坛20099P879214陈楠、范琦基于RD人员行为特征的激励因素研究J科学学与科学技术管理20091015赵夷岭，段万春，宋光兴情感型和工具型激励因素对员工组织承诺的影响力研究J经济问题探索2009（8）P10711216彭贺、徐千里无意识工作激励定义、模型及展望J心理科学进展2010（6）P96396917穆俊杰现代企业人力资源管理中员工激励机制研究J现代商贸工业201
27、0（4）P12418牛显明关键员工的激励机制创新研究J集团经济研究2005919孙丽萍，武金凤有效激励人力资源管理的重要内容JJOURNALOFHEBEINORTHUNIVERSITY2006（4）P383920王询组织内人工设计激励机制的不完备性、激励偏差与激励强度J财经问题研究2006（5）P31021杨小球团队激励模式可行性探讨与个人激励模式的比较研究J经济研究导刊2010（13）P9910022VICENTECUNAT,MARIAGUADALUPEGLOBALIZATIONANDTHEPROVISIONOFINCENTIVESINSIDETHEFIRMTHEEFFECTOFFOREIGNCOMPETITIONJJOURNALOFLABORECONOMICS,2009,VOL27,NO223TODDRZENGER,CRMARSHALLDETERMINANTSOFINCENTIVEINTENSITYINGROUPBASEDREWARDSJACODEMYOFMANAGEMENTJOURNAL2000,VOL43,NO2,149163
