1、0文献综述股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究1金融人才、人力资本和人才流失的概念11金融人才金融人才在实际工作中可按不同工作性质在13个方面来进行划分宏观经济金融分析人才，金融制度、金融政策研究和设计人才，金融管理人才，金融产品的研发人才，金融交易人才，金融风险管理人才，金融理财规划人才，金融产品市场推广和维护人才，金融业务后台服务人员，保证金融市场有效运行的相关人才，技术保障人才，金融文化媒体产业人才，金融理论研究人才。12人力资本人力资本（HUMANCAPITAL）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。
2、由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本人力资本。13人才流失人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。作为一个企业的人才流动合理限度，它是一个相对的概念，是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。12人力资源对股份制商业
3、银行的重要性我国股份制商业银行主要包括华夏银行、光大银行、招商银行、民生银行、上海浦东发展银行等。温州华夏银行作为一个对知识和技术等综合能力有很高要求的企业，对人才有着极大的需求和依赖性。然而，在日益竞争的市场环境下，人才流动越来越快，人力资源管理对华夏银行也有着越来越重要的作用。余涌2004认为，企业的竞争是核心能力的竞争，“技能”和“知识”是企业核心能力的重要组成部分，是衡量企业竞争力的关键。国际竞争的深化推动着企业在全球范围内进行人力资源配置，而股份制商业银行的竞争一开始就是人力资源的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就将在竞争中把握主动权。外国学者西奥多W舒尔茨在论人力资本投资1990中就指出
4、通过对人力资本大投资可以极大地改进人的质量，并由此提高劳动生产率。而在企业中形成的人力资本是企业里最可宝贵的资源，是构成企业核心竞争力的关键组成部分。美国田纳西大学的劳伦斯S克雷曼LAWRENCESKLEIMAN教授在人力资源管理获取竞争优势的工具1999一书里也提到一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉，而科学的先进的人力资源管理实践以最大限度地吸引、发挥、保留人才为特征。联合国副秘书长莫里斯斯特朗在“2002年国际人力资本论坛”上表示，未来世界各国的进步将更大限度地取决于人的发展。世界上还没有一个国家能够做到单纯依靠本国的培养就可以满足对各类高级人才的需要。3人才流动对股份
5、制商业银行的影响每年内部人才的流失，必然会造成人力资本投资的损失，影响其他银行员工的士气，甚至影响银行的发展。赵曙明教授2001认为，我国人才流失形势的严峻，在一定程度上来讲，并不在于流失数量的多少，而在于管理层面上已经客观形成了促使人才流失的“机制”。在管理上仍沿袭旧有的方式劳动制度方面，不能实行优胜劣汰；用人制度方面，论资排辈，缺乏竞争；分配制度上的平均主义，奖惩不明。一些领导观念上的陈旧，不重视知识劳动，不重视职工培训，造成大批人才的流失。在国外，安德维尔和马宏ANNDENVIRANDFRANKMCMAHON，1992指出，高员工流动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠
6、诚度下降；高员工流动率还会削弱管理效果，同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定于顾客的满意程度，因此最终又会2影响企业的成功。近几年，外资银行开始进军中国市场，他们以其雄厚的资金、丰富的经验、先进的技术和管理水平，将带给我国银行带来巨大的冲击力和竞争压力。外资银行的人才本土化策略以及国内其他金融机构、同类股份制银行对银行人才的巨大需求，对华夏银行的人才安全和发展以及优质客户的去留构成了极大威胁。人才流动稳定有着极大的重要性。汪纯孝等1999指出，员工队伍的稳定会直接影响顾客的满意程度，员工在企业工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，就越了解顾客的需要，越熟悉
7、企业的经营情况和业务工作，也就越能为顾客提供优质服务。由于顾客并不直接接触管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系。员工跳槽后，顾客与企业的关系也会随之破裂。企业就必须再花费大量的时间、精力和经费来招徕新顾客。王树慧1996也上指出国有商业银行面临资产和人才队伍的双重流失，其中资产流失又很大部分是源于人才流失，严重影响动摇“军心”和影响银行的竞争力，对此她从人力资源管理角度提出了加快改革和加大保留人才措施的力度等建议。春光教授2003也认为人才竞争催动了银行本身的改革，从侧面论证了人才安全对银行的生存发展至关重要。对于人才流失问题的研究，国外要比我国早得多，这跟人
8、力资本理论在国外最早兴起和发展是离不开的，也和国外银行的企业性质定位和成熟的市场经济体制分不开。4影响股份制银行人才流失的因素在国外，有不少学者对人才流做出了深刻的研究。贝文BEVAN，1987认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。崔喜TRACEY，2000认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。肯尼迪和福佛特DAVIDJKENNDEYANDMARKDFULFORD，1999认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中
9、明显因素包括年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工3作的态度等。而不明显因素包括性别；种族；婚姻状况；家庭人数；教育背景；工作任期；以前调动工作的经验等。迪瑞MARGARETADEERY，1997则发现影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观也是影响员工流失的重要原因。5如何降低股份制银行人才流失率在如何降低员工流动率的问题上，阿洛兹CLAUDIOFERNANDEZARAOZ，1999认为，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长
10、久呆在企业的员工是防止员工流动的最好办法。兰考和陈贝斯MELENIEJLANKAUANDBETHGCHUNG，1998认为，对新员工进行传帮带是留住员工的重要措施，传帮带是指对员工专门指定导师进行各方面的指导。伯特勒和华尔特鲁伯TIMOTHYBUTLERANDJAMESWALDROOP，1999则认为，职业塑造是留住员工的一个好办法。所谓职业塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。国内学者对如何降低人才流失率，也做出了很多研究。学者李华振、张听（2003）认为在知识经济时代，人才是企业的“根”，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚；老总要
11、防止年轻的人才流失，必须顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供宜人的工作福利；要激发企业活力，必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以企业昌盛为已任，不随便跳槽；让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。辜胜阻（2007）认为，改变人才流失率过高的现状，一是急需通过制定实施科学的人才战略，吸引高级人才，稳定员工队伍，强化员工素质；二要制度创新，变革过分依靠“人治”的家族化管理模式。我国著名学者型企业家、原政府发展研究中心研究员刘
12、孟奇（2003）指出，如果企业文化匮乏或不健全不健康，整个企业也就是一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即各自漫天飞扬而去；如果企业文化十分良好，就象一股常年不干涸的水流一样，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动，维持着企业的正常状态。46、文献总结人才流失又称员工流失，属于员工流出的一种情况，主要是因制度因素、管理因素、个体决策因素或经济因素等导致的主动的员工流出，会对企业带来直接或间接的经济损失，是股份制商业银行员工流动管理的重点。根据国内外研究现状，虽然有很多学者研究企业的人才流动问题，但是很少有人研究股份制商业银行的人才流失问题，本文将以现有的国
13、内外研究，以华夏银行温州分行为载体,积极探索股份制商业银行人力资源管理对策,凝聚人才,留住人才,使用人才,使华夏银行在激烈的竞争中立于不败之地。5参考文献1JEANMARIEHILTROPTHEIMPACTOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTONORGANIZATIONALPERFORMANCETHEORYANDRESEARCH1996062PAULGREENBERG,CRMCAPTURINGANDKEEPINGCUSTOMERSININTERNETREALTIME,MCGRAWHILLPROFESSIONALBOOKGROUP,20083MORGANRMSHELBVDHUNTT
14、ODEVELOPASUSTAINEDMECHANISMONVINWINRELATIONSHIPBETWEENBANKSANDTHECORPORATECLIENTSFORCHINESECOMMERCIALBANKS,2004,5820384张峰对商业银行人才流失的思考J贵州农村金融,2009年08期5王翠娟对中国商业银行薪酬激励机制的探究基于人才流失的视角J商场现代化,2008年12期6袁凌我国商业银行人才流失控制评价模型J系统工程,2008年第2期7卜津国有商业银行人才流失动因与对策分析J特区经济,2007年12期8彭炜浅议国有商业银行防止人才流失的方略J金融与经济,2007年02期9代士玉,
15、潘家全我国商业银行中间业务可持续发展研究J武汉金融,2007年10期10颜玲关于国有商业银行如何应对人才流失问题的思考J湖北农村金融研究,2004年10期11戴相龙商业银行经营管理M北京中国金融出版社，2008612陈浪南商业银行经营管理M北京中国金融出版社，2008813戴志敏,陈立毅美国金融类商业方法专利及其启示J外国经济与管理,2007年11期14赵曙明人力资源管理研究M北京中国人民大学出版社，200115辜胜阻解决民企市场准入需内外兼修J吴江商会，2007年5期16李华振,张昕人才流失的管理技巧J人才了望，2003年第10期17徐颂陶聚焦人才安全J常州党建网,2002818王树慧金融管理与研究J1996年第4期19邓桂枝外国经济与管理J，2001年第6期20蒋明康，李皎人力资源管理机制创新研究J上海金融，2002年第4期
