1、0开题报告国有控股上市公司高管激励制度研究一、立论依据1研究意义、预期目标人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，而激励是人力资源的重要内容。应用于管理之中，激励主要是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。经营管理者是企业战略的制定者和指挥者，对企业目标的实现发挥着重要作用，也成为企业发展的稀缺资源。因此，企业实行激励机制的最根本的目的就是要正确地诱导企业管理者的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制
2、运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何建立一种有效的激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。只有建立一种科学合理的经营管理者激励机制，提供激励方面的解决方案，最大限度的发挥其最佳的激励效果，使企业经营管理者摆脱传统的依赖思想的束缚，主动走向市场参与竞争，从而实现企业人力资源的优化配置以及企业的健康发展，才能顺利地推进企业体制改革，使企业的发展适应市场的需要，有效的实现企业的价值。虽然国外的激励理论研究比较成熟，但是，由于我国的特殊国情和我国国有上市公司的特殊规定性，使得国外的激励理论与我国的实践还有一定的距离，而我国目前的激励机制的研究显得比较零散，缺乏系统性。对国
3、有控股企业经营者的有效激励，要通过改革，完善制度，使国有控股企业经营者的价值在物质和精神方面都得到充分实现。国内关于经营者薪酬激励问题的研究多是介绍性和应用性的。尽管已经开始出现更为广泛的、多学科的研究，但总的来看，特别是针对我国国有控股企业高管激励问题进行的研究还远远不够，仅仅处于起步阶段，需要进行深入、系统地研究。2国内外研究现状近年来，国内外学术界对管理者激励机制进行了较为广泛的研究，这些研究为经营者激励问题的研究提供了坚实的基础。企业家激励问题来源于所有权与控制权的分离。在古典企业中，由于企业的所有者自己身兼所有者和管理者，因此，不存在对公司管理人员进行激励的问题。后来，随着股份公司的
4、出现，出现了企业的所有权与控制权的分离。1932年，美国经济学家伯利和米恩斯（BERLEMEANS）最早提出了“所有权和控制权的分离”命题，他研究了企业1的所有权与控制权的分离与制衡问题，1972年阿尔钦（ALCHAIN）和德姆塞茨（DEMSTZ）等提出的“团队生产理论”开创了从所有权角度解释企业内部结构的激励问题（监督成本）的先河。他们认为为防止偷懒，监督者应该既为所有者也为管理者。鲍莫尔（BAUMOL,W,J），派罗斯（PENROSE,E,T）（1959）和莫里斯（MARRISRL,1964）以及威廉姆森（WILLIAMSONOE,1964）等人分析了企业及其所有者的目标函数与经营管理者的
5、目标函数不一致的问题，从而论证了对公司高层管理人员进行激励的必要性。科斯COASE、阿尔钦ALCHAIN和德姆塞茨（DEMSTZ），威廉姆森WILLIAMSON，张五常，哈特HART等人从企业的契约理论方面研究了在作为一系列不完全契约的组合的企业中，人们追求理性的愿望和人只具有相对理性而且具有机会主义行为倾向的现实中，企业契约不可能完全规定和约束经营者的行为，需要通过一定的制衡机制来对抗权力的滥用，并用激励机制使董事会高层和高层经理们为股东和公司的长远利益服务。随着信息经济学的产生和发展，委托代理理论得到了迅速的发展，它也被认为是契约理论最重要的发展。现代公司制度的一个重要特征是企业的所有权和
6、经营控制权相分离，在所有者和经营管理者以及企业内部科层结构之间形成了一系列委托代理关系，由于委托代理双方的目标函数可能不一致及存在信息的严重不对称，使得委托人无法准确观察代理人的行动，就产生了委托代理问题。詹森（JENSEN）和麦克林（MECKLING）（1976）从实证代理理论的角度论证了在零成本条件下，确保代理人做出对委托人而言的最优决策是不可能的，在大多数代理关系中，委托人和代理人总是要付出正的监察和约束成本，而由代理人的决策和委托人福利最大化的决策之间也总会有一些偏离，这种偏离导致的委托人的福利水平下降的货币量也是代理关系的成本，这被他们称之为“剩余损失”。哈里斯、拉维夫、赫姆斯特姆、
7、罗斯、哈特等人则从委托人代理人理论出发，运用抽象的数学方法和博弈论，通过范例对由逻辑和数学证明所得假设进行了详尽阐述。该理论一般都首先假定委托人的行为效用函数，然后假定一些约束函数，最后选择激励方案，使信息决策、契约履行及奖罚合一。我国国内部分学者也从委托代理的角度进行了研究，姜伟（1994）较早的探讨了承包制和股份制的委托代理问题，郁光华和伏健1994研究了股份公司的代理成本问题，张维迎1995研究了公有制经济中的委托人代理人关系，并试图解释为什么乡镇企业比国有控股企业更有效率，张春霖则探讨了存在道德风险的委托代理关系，并运用代理理论分析了初始委托人的界定和代理人对风险的态度，何诚颖探讨了国
8、有资产三级授权经营的代理风险及防范对策，另外，杨瑞龙（1997）、黄群慧（1995，1998，1999）、魏刚（2000）、李增泉（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）、叶永刚、黄河（2000）、吴风云、赵静梅（2000）、2上海荣正咨询公司报告（2001）也对我国企业（其中也包括国有控股企业）的委托代理和激励约束问题进行了研究，得出了一些有建设性的建议。企业经营者激励机制的另外一个理论基础是行为科学理论。对于激励问题，人们最早是从心理学和行为科学的角度来研究的，如马斯洛提出了需要层次理论，论述了人的需要是有不同层次的，在不同的层次，满足这种需要的方法和措施也是不同的；亚当斯提出的公平理论，解
9、释了人们的公平感觉与劳动效率的关系；佛隆提出的期望理论，从期望和效价的关系方面解释激励；另外，麦可利兰也提出了成就激励论；赫茨伯格提出了双因素理论，波特和劳勒则运用多种激励理论，提出了综合激励模式。对现代企业激励机制的研究多从实证的角度进行分析。西方国家的公司激励计划一般包括薪金、红利、股票期权、福利和津贴，其中与业绩挂钩的变动部分越来越大。在西方学者中，芬格斯坦和汉姆希赖克提出了CEO报酬框架，维里亚桑构造了一个高层管理人员报酬与股东回报的关系模型，詹森和墨菲的研究则认为总经理的报酬大小与企业的业绩并无直接联系。在股权激励方面，布莱克舒尔茨（BLACKSCHOLES）建立了期权定价模型，这成
10、为经理股票期权价值理论的基础，赫尔、墨菲、詹森、卡彭特等人对股票期权的定价、行权时机和激励情况进行了理论分析和实证研究。由于我国国有控股企业改革的渐进性和特殊性，国内学者的研究侧重于年薪制，陶友之（1996）对年薪制的可行性进行了分析，胡小平提出了实行年薪制应采取的措施，黄群慧和杨淑君1999在比较以英美为代表和以日德为代表的两类年薪制模式，并提出了我国可采用的5种年薪制模式，即准公务员模式、一揽子模式、非持股多元化型模式、持股多元化型模式和分配权型模式。随着我国国有控股企业改革的深入，股票期权开始进入我国，我国的部分学者也对股票期权这种激励模式进行了研究，其中，蔡曦明和孙明泉1999分析了我
11、国建立股票期权机制的可行性，辛向阳（2007）等人探讨了我国企业界探索期权制的几种模式，胡小平（2007）分析了我国现阶段推行期权计划的困难，并提出了实施期权计划的方案流程，顾勇和吴冲锋（2006）探讨了股票期权的定价问题，张小宁和邵建馨（2007）则研究了期权激励的机理和变通设计问题，魏刚等则从实证的角度分析了高级管理人员包括股权激励与公司经营绩效的关系。以上中外学者都从不同角度对公司高管人员的激励问题探讨，并取得了一定的成果，为我国企业报酬制度的发展奠定了基础并提供了范例。但是，由于市场经济环境的变化和国内企业的特殊情况，高管报酬问题一直没有得到解决，这也是目前这一问题的研究方兴未艾的原因
12、，由国有企业转制而来的国有控股上市公司需要有适合我国国情的高管人员激励制约机制和薪酬模式，这将与企业的生存、发展以及业绩好坏密切相关，研究这一问题仍然很有必要。3参考文献31刘正周管理激励M上海上海财经大学出版社,19982顾勇，吴冲锋经营者股票期权激励的定价问题研究J上海经济研究，200013赵春兰，王辉东，陆义丽对国企经营者激励体系的再思考J商场现代化,200784王雅楠激励理论综述及启示J科技情报开发与经济,200735姜伟国有企业改革与委托人代理人问题J经济研究，1994116郁光华，伏健股份公司的代理成本和监督机制J经济研究，1994（3）7张小宁，魏建馨期权激励的机理分析与变通设计
13、J中国工业经济，200058魏刚高级管理层激励与上市公司经营绩效J经济研究，200039朱永永，罗迎五，柳成珍企业集团薪酬制度激励机制探析J集团经济研究,2007410陈宏伟，曾德荣，岳公正转型期国有企业经营者的激励机制与激励契约J生产力研究,2007411苏华,张莉琴国有企业经营者激励与约束机制探讨J内蒙古科技与经济，2007412袁丁从马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题J经济师,2006913张朝孝激励结构论J经济论坛,20061814梁伟新，魏建丽构建激励机制对企业人力资本的意义和实现方式J商场现代化,2007815夏语冰，向坚企业中层管理者内部激励研究J企业家天地，2010116陶友
14、之经营者年薪制的可行性分析J经济研究，1996817胡小平关于建立企业经营者年薪制的问题J中国工业经济，1995418黄群慧，杨淑君企业经营者年薪制的模式比较J中国工业经济，19991219蔡曦明，孙明泉建立经理股票期权机制的可行性研究J经济与管理研究，1999520辛向阳期权制的模式选择及若干问题的解决思路J东岳论丛，2000321胡小平ESO是激励约束机制的重要实现形式J杭州师范学院学报，2000322吴天飞，周丹试析企业高级管理者的激励与制约J商业经济，2010423雷蒙德A诺伊，约翰霍伦拜克,拜雷格哈特,帕特雷克莱特人力资源管理赢得竞争优势M北京中国人民大学出版社,200524DALE
15、QUINLIVANRESCALINGTHEBALANCEDSCORECARDFORLOCALGOVERNMENTJAUSTRALIANJOURNALOFADMINISTRATION,200012二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）1绪论11研究背景12研究意义2企业高管人员激励制度的基本理论21相关概念422基本理论3上市公司几种高管激励制度分析31年薪制32股票期权制度33年薪制与股票期权的比较4烽火通信股权激励案例分析41烽火通信及其股权激励背景42财务分析及预测43对烽火通信股权激励的思考5对我国上市公司高管激励制度的探索51薪酬激励的探索52股权激励的探索53不足和展望2实施方
16、案和进度计划实施方案论文研究重点是管理者激励制度在国有控股企业中应用的效应问题，主要通过中国期刊网、万方数据、人民日报图文数据和学校图书馆等地方查找相关的文献；在实习中应注意多收集实际数据和资料充实。进度计划第6学期第1920周至第7学期第15周在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。第7学期612周在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。第7学期第1314周撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。第7学期第1520周写作毕业论文，完成初稿。第7学期寒假结合毕业论文选题开展调查研究。第8学期第12周在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。第8学期第36周在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步调查研究，完成论文。第8学期第7周在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。第8学期第911周参加毕业论文答辩。
