1、0 开题报告 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 薪酬是激励员工的重要手段。而科学合理地确定员工的 薪资报酬 ，不仅能吸引和留住一批精干、富有竞争力的员工队伍。并且能有效地激发员工的积极性，引导和创造内部竞争气氛，构建充满活力的内部竞争机制，发挥人力资本的潜能，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势。 所以对于基于胜任力的薪酬激励的研究具有一定的意义。 首先， 随着知识经济时代的到来， 知识型企业得到了迅猛发展，并且 企业中科研型员工比例也在日益上升， 而这类员工正日益成为知识型企 业核心竞争力的关键，同时 传统的薪酬体系，如职位工资和绩效工资在激励
2、科研型员工方面的局限性也日益明显， 所以对于该类企业来讲， 构建适应知识经济要求的对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬管理体系已迫在眉睫 。 而基于胜任力的薪酬管理，则为该类企业激励科研型员工持续发挥自身优势与潜能为企业创造更多价值提供了一个有益的平台。因此具有一定的现实意义。 其次，由于 目前国内外关于胜任力的相关研究，尤其是基于胜任力的薪酬管理研究大多还只停留在理论阶段，很少应用于实践，所以 通过研究帮助某一企业设计该类员工的基于胜任力的薪酬管 理方案， 并 为其他 知识型企业薪酬构建提供参考，具有很强的 实践 意义。同时有关基于胜任力的薪酬体系的设计研究也为薪酬管理的体系完善提供了
3、新的思路，具有一定的理论意义。 本课题试图通过对国内外相关研究成果进行分析，科研型员工的胜任力特征入手，探究该类型员工的胜任力因素与薪酬激励的衔接关系，帮助企业对该类型员工建立更好的薪酬激励机制，以提升企业的核心竞争力。 2.国内外研究现状 1 国外发展研究 1.1 国外胜任力特征研究 关于 基于胜任力的薪酬 管理 研究首先要源于胜任力特征的研究 ,而 胜任力特征的研究可追溯到“管理科学之父” F.W.Taylor对 “ 科学管理 ” 的研究，称之为 “ 管理胜任特征运动 ” （ Management Competencies moment）。 Taylor1 认为对管理胜任特征进行的分析和探
4、索应蹲循 “ 时间 -动作研究 ” 的模型。【 11】 但真正推动人们对胜任力研究的是美国的 DavidMcClelland。 1973年 ，McClelland在 “ 测量胜任特征而不是智力 “一文中首次提出胜任特征的概念 ：它将工作的胜任特征定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他所运用的知识体系 。 同时他 提出应以胜任特征测评来代替传统的测验 ,试图据此找出那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。 并 发展了一项称为 “ 行为事例访谈 ” （ BEI）的技术。在大量实证研究的基础上， McClelland提出 了冰山模型。 【 1】
5、Boyatzis 给胜任力这样的定义 : “一个人所具有的内在的、稳定的特性 , 它可以是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或者是此人所能够运用的某项具体知识。” 【 2】 Lyle M. Spencer 建立基于胜任力的薪酬体系，其工作重点是对员工的胜任力进行评价并依据评价结果确定工资等级的浮动范围 。 【 6】 Ledfoul(1995)指出在组织结构扁平化的发展趋势下，员工通过职位晋升获得薪酬增加机会将越来越少。基于胜任力的薪酬体系突破了传统的职位观念，为员工价值衡量和报酬 支付提供了很好的解决方案，从而能够起到激励与保留核心 员工的作用。 【 7】 Layman(1996)以金融服务
6、公司为对象进行实证研究，提出了设计基于胜任力的薪酬体系的步骤 :(1)识别工作胜任力，特别是适应未来发展所需要的胜任2 力 ;(2)建立薪酬目标和框架，设置每项工作的胜任力等级和每个等级所对应的薪酬 ;(3)对员工的胜任力表现进行评价并进行薪酬调整 。 【 8】 Brown和 Annstrong(1999)经过研究，总结了两种主要的联系胜任力和报酬的方法 :(1)以工作为重点，利用胜任力来进行工作评价，这适用于那些拥有优秀的专业员工和非层级结构的组织 ;(2)以人为重点，即 将个人工资与胜任力等级相联系。第一种方法通常用来确定个人职责在组织中的价值 ;第二种方法是通过奖金或加薪的方式与工资相联
7、系起来。 【 9】 Halil Zaim（ 2007）从薪酬体系导入的角度阐明了成功导入的关键因素：对胜任力准确真实的定义、有效沟通、坚持教育培训计划、增强工作的灵活性以及对优秀表现和较差表现的公正评价 。 【 10】 2 国内发展研究 2.1 国内胜任力特征研究 同样国内 关于 基于胜任力的薪酬激励 研究也是源于胜任力特征的研究，与国外相比产生的时间较晚。 其中 时勘、王继承、仲理峰等（ 1999）在胜任特征研究 的新进展一文中提出：胜任特征把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征 。 这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的、或倾向性等等，基本内
8、容包括有知识、能力、社会角色、自我认知、特质和动机。 【 12】 王重鸣指出，胜任力是指导致搞管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。 【 13】 此外还有田建全、杨廷舫、赵淑英等人也分别对 教师、公务员、空军飞行员、银行家胜任特征等等多个方面和多个层次 进行了相关研究。 2.2 国内基于胜任力的薪酬管理研究现状 于立宏、邓 光汉 (2004)分析了 胜任力 薪酬方案的优点与局限性，并提出了胜任 力薪酬方案的设计流程 :1、提炼组织的核心能力； 2、能力分析； 3、能力分级； 4、能力评价； 5、建立基于胜任力的薪酬结构。 【 14】 浙江大学马可一（ 2004）较早提出基于技
9、能与胜任力的薪酬体系，选择这种方法的原因是我国企业中知识型员工日益增多，传统的薪酬体系在员工激励3 方面更加显示出其局限性，而基于胜任力的薪酬能有效激励员工 。 【 15】 周二华等（ 2005）分析了基于胜任力的薪酬模式在中小知识型企业中的应用，它借鉴平衡计分卡的 4个维度来分解胜任力，这样 能克服其他胜任力模型开发方法的缺陷 。 【 16】 郑刚、曾芳芳 (2006)认为应该通过胜任力模型开发将胜任力与工资评价标准联系起来，从而建立基于胜任力的薪酬模式。同时，他们建议以宽带薪酬制度作为载体来具体实施基于胜任力的薪酬，并且要综合考虑不同薪酬模式的特点，结合使用胜任力薪酬体系和其他薪酬方法 。
10、 【 17】 唐纳德 S，耐莫洛夫和汪雯指出在基于素质的薪酬体系下，员工自身的素质取代了工作特征成为薪酬支付的依据，薪酬增长更多地取决于他们的素质而不是职位晋升。素质薪酬更符合组织结构扁平化和弹性化的发展趋势，能够促进企业 人员的合理化配置。他们提出了建立基于素质的薪酬体系的过程 :开发适合企业自身的素质模型 ； 根据模型中各项素质对员工绩效的影响，确定各素质的权重、素质间和素质内的等级差距 ； 在此基础上，评价员工个人的素质和人事配置状况 ； 最后，将素质评价结果与工资带联结起来形成薪酬体系 。 【 18】 张玲认为设计能力薪酬方案的关键是能力的界定、评价和确定能力与薪酬之间的联系，并且需要
11、根据企业的发展状况进行能力的认证与再认证。她还指出应该将能力薪酬与其他薪酬方式结合使用，发挥不同薪酬模式的优势，以有效地激励员工，激发他们的积极性 。 【 19】 上海复旦大学韩英 (2006)认为以胜任力为基础的薪酬管理不仅重视技能、岗位的胜任力等可以直接量化的一面，也重视主动性、创造性团队协作等无法直接量化的软性因子，而这些因子更是企业核心能力的来源。他的研究介绍了建立胜任力模型的步骤并增加了验证模型。 【 20】 赵春清（ 2007） 则 详细介绍了基于胜任素质的薪酬模式构建流程，首次细化了胜任素质相对价值转化为工资：依据公司职位价值的基础薪酬、加上依据胜任素质的能力薪酬，再加上依据个人
12、、团队或组织的表现结果的绩效薪酬。强调薪酬设计与组织定位、核心竞争力的匹配，企业层次多 ，内部管理个性化。【 21】 3 评价总结 根据以上 国内外 学者的研究我们可以发现 ，所谓 胜任特征 主要 是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性 特质 或者态度、技能和知识等关键特征 。而基于胜任力的薪酬管理模式是指以不断发展个人和组织胜任力、以持续完善胜4 任力模型为主导，将胜任力模型贯穿于薪酬管理的整个流程 ， 胜任力 将 成为薪酬管理的起点和核心。 同时我们也应看到有关这方面的研究，在理论方面已形成了比较完整的体系。并且学者们也已初步提出了基于胜任力的薪酬设计方法和步骤，这为企业实施该薪酬方案提
13、供了有用的参考价值。 但另一方面，我们也应看到研究的不足， 在胜任力及其相关研究领域 ，大多数的研究还主要 重于胜任力模型的建立以及因素识别上 ，尤其是在胜任力与薪酬管理的结合上，大多还处于探讨胜任力薪酬实施的重要性及胜任力薪酬的设计步骤等方面的初级阶段，且真正应用于实践的比较少。 基于胜任力的薪酬设计的核心环节是对员工各项力的鉴定和评价，而有些能力的评价是比较困难和引起争议的。目前对员工能力进行鉴定的研究也还不够成熟。同时就我国而言， 文化适用性研究薄弱 ， 该理论产生于讲究准确和规则的西方文化，有其特定的运用条件，而我国传统组织文化的模糊 性、官本位等特点必然会给胜任特征模型 在薪酬管理中
14、 的应用带来一定困难。 总体而言 胜任特征 及相关领域 的研究 虽然还存在着许多缺陷与不足，但 为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角， 尤其是在 员工薪酬 激励方面，如何更好的导入胜任力模型， 对于提高企业的 核心竞争力有着十分重要的作用 。 相信在不久的将来 胜任力特征模型 会有更为广阔的 应用 前景 。 3.参考文献 1David C.McClelland.Testing for Competence rather than for Intelligence.American Psychologist.1973,(28):1-14 2Boyatzis R. E. The comp
15、etent manager :A model for effective performance M.New York:Wiley,1982. 3 Spencer L. M. , Spencer S. M. Competence at work :Models for superior performance M . New York : John Wiley &Sons , Inc ,1993. 4Parry S. B. Just what is a competency ? and why should you care ? J . Training ,1998 (6) . 5White
16、L.A.Models of Supervisory Job Pefformance RatingsJ.Journal of Psychology,1991(15):42一 48 6Donald S.How to design a competency-based pay program.Journal of compensation & Benefits,1994,9(5):46-53 7Ledford G E.paying for the Skills ， Knowledge and Competeneies of Knowledge WorkerJ.ComPensation & Benef
17、its Review， VOL 27， Issue4， Jul/Aug， 1995 8Layman R.Glenn.Building a Business Focus Through Competency-based Pay.Journal of Compensation & Benefits,1996,12(1):34-39 9Fiona Neathey,Peter Reilly. Competency-based PayJ.The Institute for Employment Studies,2003:1-16 5 10Halil Zaim.Competency Based Paya
18、New Approach TO Compensation Policy.Akademik Aratirmalar Dergisin 2007 11F.泰勒， 科学管理原理 M，团结出版社， 1999年 1月第 1版 韩放译 12时勘、王继承、仲理峰 .胜任特征研究的新进展 J,南开管理评论， 2003（ 2） 13王 重鸣。管理心理学 M.北京：人民教育出版社， 2000 14于立宏、邓光汉 .基于能力的薪酬方案及其设计 J.软科学， 2004,18（ 1） ： 89-93 15马可一 .基于技能与胜任力的薪酬计划 J.中国人才 ,2004(1) 16周二华 ,郝翔 .基于胜任力的薪酬模式在中
19、小知识型企业中的应用 J.科技进步理论与管理 ,2005 17郑刚、曾芳芳 .基于胜任力的薪酬方案设计研究 J.科技管理研究， 2007（ 2） ： 113-115 18唐纳德 S，耐莫洛夫，汪雯 .建立基于素质的薪酬体系 J.中国人 力资源开发， 2006（ 5） ： 7-10 19张玲。能力薪酬体系设计的关键技术 J.商业研究， 2006（ 16）： 75-78 20韩英 .胜任力模型与薪酬管理 .人力资源 .2006（ 10） 21赵春清 .基于胜任素质的薪酬模式构建 .郑州航空工业管理学院学报 2007.8第 4 期 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排） 1 绪论 1.1
20、研究目的和意义 1.2 国内外相关研究 1.3 研究内容及方法 2 薪酬激励比较分析 2.1 传统薪酬激励分析 2.2 胜任力模型的理论概述 2.3 基于胜任力的 薪酬激励分析 3 宁波东海蓝 帆 科技有限公司 科研 人员的薪酬管理现状及问题分析 3.1 公司简介 3.2 科研 人员薪酬管理现状及存在问题 3.2.1 科研 人员薪酬现状 3.2.2 科研 人员薪酬体系存在的问题 3.3 建立基于胜任力的薪酬体系的 有效 性分析 4 基于胜任力的东海蓝 帆 科技有限公司 科研 人员薪酬体系的构建 4.1 科研 人员胜任力模型 的 构建 4.1.1 胜任力模型 构 建 的常用 方法 4.1.2 科
21、研 人员 的基本特征分析 6 4.1.3 构建 科研 人员胜任力模型的 流程 4.1.4 胜任力模型的问卷设计及数据分析 4.1.5 科研 人员胜任力模型要素验证及确定 4.2 科研 人员胜任力评价体系的建立 4.2.1 胜任力模型要素权重的确定 4.2.2 胜任力模型要素点值的分配 4.3 科研 人员胜任力的评测及胜任等级的确定 4.3.1 胜任力测评方法的选择 4.3.2 科研 人员胜任力等级的确定 4.4 基于胜任力的 科研人员 薪酬体系的建立 4.4.1 胜任力等级与薪酬等级的转化设计 4.4.2 薪点数的计算 4.4.3 胜任力薪酬体系的建立 5 结论与展望 5.1 结论与总结 5.
22、2 实施意见与建议 5.3 研究缺陷与不足 参考文献 致谢 附录：问卷调查 2.实施方案和进度计划 实施方案 ： 首先查阅胜任力特征、基于胜任力的薪酬管理等相关国内外文献和资料，理清论文研究思路；其次设计调查问卷，进行针对性地调研，挑选一家高新技术型的企业，在该企业针对科研型员工进行发放问卷、访问和调研，掌握基本情况和数据，并采用表格的形式来反映相关资料。在基本理论、资料和数据占有的情况下开始初稿撰写，然后修改完善。 进度计划： 第 6学期第 19-20周至第 7学期第 1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。 第 7学期第 6-12周 ：在导师的指导下，完
23、成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第 7学期第 13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证7 论文结构的合理性。 第 7学期第 15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。 第 7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。 第 8学期第 1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第 8学期第 3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合 毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。 第 8学期第 7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿 并上交。 第 8学期第 9-11周：参加毕业论文答辩。
