湖州上海大众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨【开题报告】.doc

1、0 开题报告 湖州上海大众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 作为企业销售活动的主体 ， 销售人员的行为直接关系到企业在竞争中的成败 ， 而激励机制的建立和完善直接影响 着销售人员工作绩效的高低。销售人员有着区别与其它企业员工的特点， 这也决定了销售人员激励机制有着自己的特点 ， 企业需力求从销售人员的自身特点出发建立自己的激励机制及配套措施 。 企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工的工作动机 ， 使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要 ， 增加其满意度 ， 从而使他们的积极性和创造性 继续保持和发扬下去 。 销售人员激励是企业激励机制的

2、一个重要组成部分 ，在商业竞争日益激烈的今天 ， 将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周围是公司成败的关键 。 而提高销售人员的积极性 ， 就要从影响销售人员工作积极性的主要因素即工作性质 、 领导行为 、 个人发展 、 人际关系 、 报酬福利和工作环境等方面进行激励 ， 根据实际情况 ， 科学设计和综合运用激励机制 ， 建立起适应企业特色 、 时代特点和销售人员需求的开放的激励体系 。 本文通过对湖州上海大众汽车销售服务有限公司的激励机制的设计、现状来分析，通过对汽车行业的调查研究找出现有激励机制的优 势与不足，根据企业自身的特点及周边环境的状况，对该公司汽车销售人员的激励机制重新优化和

3、设计， 从而使该公司持续发展。 2.国内外研究现状 当前的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的 。 它往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴 ， 是一种令人敬而远之、望而生畏的工作 。 激励 ， 尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题 ， 以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明 （ 顾亮， 2006）。 然而仅以金钱作为激励因素受到人们的置疑 ，“ 所有激励计划的失败 ， 不是因为这些计划有所欠缺 ， 而是因为他们背后的心理假 设 （ 钱可以激励人 ）， 有所欠缺 ”（ Kohn，1993）。 20世纪 90 年代后 ， 国内学者对企业员工激励因素问题进行了

4、广泛的研究 ， 并取得了一系列重要研究成果 。 其中较有代表性的研究成果有 ： 俞文钊（ 1990） 提出了 “ 激励与去激励因素的连续带理论与模式 ”， 并对企业中的激励因素和去激励因素分别进行了排序 ； 鲁直 （ 1999） 对国外企业 、 国有企业和1 中外合资企业等不同类型企业的激励因素进行比较研究后认为 ， 激励因素对于不同类型企业所产生的影响力的排序存在显著差异 ； 陈昌胜和黄攸立 （ 2003）以合肥美菱公司员工为研究对象 ， 进行了员工需 要和满意度的实证研究 ， 发现诸多激励理论在美菱员工身上并没有得到验证 ； 翟洪昌等 （ 2004） 进行了不同员工对待激励模式需求程度的实

5、证研究 ， 把激励因素归纳为 7个方面 。 多数公司只把激励办法做到发放奖金这一步 ， 而没有进一步发挥奖金 “ 激励 ” 的作用 。 很多公司 ， 奖金发完之后没有沟通 ， 这会使奖金的激励效果大打折扣 。 调查显示 ： 采用 “ 目标奖金 ”、“ 提成 ” 以及混合型 （ 既有 “ 目标奖金 ”也有 “ 提成 ”） 的公司均存在一定比例 （ 李源 ， 2008）。 “ 国内采用提成办法更多 ， 是跟国内市场的成熟度 、 销售团队的管理有关系的” （ 李彦兴 ， 2006）。根据调查显示 ， 管理越成熟的公司 ， 目标达成的要求就越强 。 通常来说 ， 目标是来自于销售战略 ， 引导销售团队

6、达到销售目标 。 而提成的方法 ， 则更倾向去将销售看成经销商 ， 奖金就是销售收入的抽成 。 在一个新兴市场上 ， 当公司还不太能定出明确的目标 ， 且对销售战略的明确性也不是很强的时候 ， 公司就会更多地使用提成的方法 。 判断激励是否有效的依据应该是客体的工作投入程度 ， 不能只依据企业预期目标的实现状况 。 但在具体实施过程中 ， 由于各方面原因 ， 激励措施经常出现失效的情况 ， 出现激励扭曲：“希望得到 B但得到的是 A” （ Kerr， 1975） 。后来 ， 贝克尔对这定义做了一定的补充 ： “ 激励措施反而导致员工怠工 ， 造成员工间非合作行为 ， 挑起上下级进行博弈 。 总

7、而言之 ， 为组织带来非意愿的破坏性结果” （ Baker， 2000） 。 有效的激励措施 ， 要根据周围市场和自身企业的状况 对销售人员的指导也应是多方面的 。 主要包括 ： 员工自身素质的提高 ； 制定现有客户目标和访问标准 ； 制定潜在客户目标和访问标准 ； 销售人员时间的运用的指导 。 销售人员非常重视组织内部薪酬分配的公平性 ， 希望自己的工作努力能够被精确衡量与正确评估 （ 李燃 ， 2007）。 各种薪酬模式的优缺点除纯基本工资制和纯业务 提成制两种极端的薪酬制度外 ， 其他多属于调和型薪酬制度 （ 李建昌 ， 2006） 。调和型薪酬制度既保证营销人员收入和营销队伍的相对稳定

8、性 ，又在一定程度上激励营销人员 。 尤其是基本工资业务提成卡奖金制 。 如果用考核营销人员并作为奖金发放标准 ， 还能引导营销人员按照企业的期望从事营销活动 ， 对于奉行新型营销观念的企业非常适用 。 企业可以根据企业自身的特点而采用不同的激励机制 。 运用环境激励 ， 尽量把营销人员放在他所适合的岗位上 ， 或在可能的条件下轮换一下工种以增加营销人员的新奇感从而赋予工作以更大的挑战性 ， 培养营销人员对工作的热倩2 和 积极性 。 运用参与激励 ， 通过参与形成营销人员对企业归属感和认同感职代会 、 工会组织 、 股东会等 （ 李建昌 ， 2006） 。 运用荣誉激励 ， 是许多企业应用较

9、普遍的一种激励方式 。 激励的方式多种多样 ， 只要采用适合本企业背景和特色的激励方式就一定可以调动营销人员的积极性和创造性 ， 为企业的进一步发展创造有利的条件 。 销售人员激励体系设计是具有市场销售职能的企业中的一个基本问题 ， 而销售人员薪酬又是销售人员激励的一个重要部分 （ Churchill， 1979）。 有能力 、业绩好的销售人员经常会跳槽，这对公司无疑是很大的损失 。 如何留住这些优秀 人才呢 ？ 主要应设计一套好的薪酬制度 。 销售人员的薪酬应包括基本工资 （ 底薪 ）、 提成 、 津贴 、 奖金 、 福利 、 保险等 。 目前 ， 多数企业对销售人员采取 “ 提成制 ”，

10、有的是 “ 底薪 提成 ”、 有的是 “ 无底薪 提成 ”（ 覃常员 ， 2005）。只要实现销售 ， 销售人员就可以提成 ， 这就便于销售人员跳槽 ， 销售人员跳槽时会将客户资源带走 。 解决这一问题的比较好的措施是增加奖金 、 福利和保险 。在薪酬 提成的基础上设立季度奖金 、 年度奖金 、 业绩奖 ， 而且采用递增方法设立奖金 。 还可设立建议奖 、 节约奖 、 特殊贡献奖等这会加强销售人员与公司的联系 ， 使他们更关心公司 。 福利和保险有时比高工资更能吸引优秀员工 ， 提高员工的士气 ， 增强公司的凝聚力 。 以上研究仍然存在一些不足 ， 主要表现在 ： 大多数学者只对企业员工的激励

11、因素进行排序 ， 没有充分考虑影响企业员工激励因素的条件 ， 也没有明确界定企业员工最迫切需要解决的激励因素问题 ， 其研究结果只反映了员工激励行为的某些局部特征 ， 因而在企业激励活动的实际应用过程中 ， 往往缺乏针对性和有效性 （ 边一民 ， 2009）。 在调查研究中发现 ， 员工的心理需求 、 对激励的期望和认可等与改制前相比有了很大的不同 。 集中表现在五个方面 ： 一是强烈的成就感 。 希望自己的工作能够得到认同 ， 充分体现自身价值 。 这在青年员工和中高级管理人员中尤为突出 ； 二是对企业的依存感 。 期望企业发展 ， 个人岗位相对稳定 ， 工作环境安全舒适 ； 三是有较高的收

12、入和良好的福利待遇 ； 四是工作的挑战性 。 希望从事技术性强 、 责任大 、 较为关键的工作 ， 并得到相应的权力和利益 ； 五是个性的发展 。 希望得到学习机会 ， 掌握更多技能 ， 增强自身的竞争能力 ， 适应企业发展的需要 （ 李大平， 2001）。 很多企业为了长远发展 ， 制定了一套适合自身企业的激励机制 ， 对于汽车销售人员的激励机制 ， 少有学者对其进行研究探讨 ， 所以 ， 本文在前人对 销售人员激励机制研究的基础上 ， 以湖州上海大众汽车销售服务有限公司为例 ， 根据公司的现状 ， 针对汽车销售人员自身的特点 ， 为其激励机制的完善提供策略及建议 。 3 3.参考文献 1边

13、一民 .改制企业员工激励因素分析：以浙江为例 J财经论丛 ， 2009(05). 2冯伟 .中国中小企业激励机制的研究 D.湖北：华中师范大学 ， 2005(03). 3顾亮 .正确运用激励机制的研究 J.建筑时报 ， 2007(01). 4黄德华 .基于销售战略目标的销售队伍激励问题研究 D.浙江：浙江大学， 2008(06). 5蒋寒迪 .销售人员的激励扭曲与反馈激励分析 J.财经理论与实践 ， 2005(05). 6江洪 .企业核心员工激励机制研究 D.湖北：武汉大学 ， 2003. 7李大平 .建立有效激励机制实现企业健康发展 J.中国石油报 ， 2001(11). 8李付升 .试论激

14、励中如何贯彻以人为本的理念 D.吉林：吉林大学 ， 2005. 9李建昌 .激励机制在市场营销中的应用 J.中国市场 ， 2006(03). 10李明敏 .销售团队激励机制研究 D.江苏：暨南大学 ， 2009(09). 11李 燃 .销售人员离职倾向的因素分析 J.人力资源开发 ， 2007(12). 12李彦兴 .销售奖金设计的三大议题 J.中外管理 ， 2006(02). 13李扬洋 .销售人员的薪酬激励 D.四川：西南财经大学 ， 2006(11). 14李源 .销售激励新趋势 J.人力资源开发 ， 2007(12). 15覃常员 . 如何有效地管理销售人员 J.商场现代化 ， 200

15、5(24). 16余际新 .销售管理人员的激励分析 D.江西：江西财经大学 ， 2006. 17于强 .销售人员激励研究 D.山东：山东大学 ， 2006(07). 18俞中良 .建立激励和约束机制 增强营销队伍活力 D.上海：上海交通大学 ， 2007. 19张小革 .知识型员工薪酬激励研究 D.北京：首都经济贸易大学 ， 2005. 20Baker.The Use of Performance Measure in Incentive ContractingJ .American Economic Review,2000,190(3)： 415-420. 21Churchill,Gilbe

16、rt A.Ncil M.Ford and Oriville C.WalkerM Journal of Business Research,7(June) ,25-50. 22Kerr.On the Folly of Rewarding for Awhile Hoping for BJ.American Economic Review,1975,87(3) :359-364. 23Kohn.Why Incentive Hays Cannot WorkJ.Harvard Business Review,1993, 9-10:54-63. 4 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排） 1 绪

17、论 1.1 研究背景 1.2 研究目的和意义 1.3 研究思路与方法 2 激励机制的相关理论 2.1 相关概念界定 2.2 国内外研究现状 3 研究案例 3.1 公司简介 3.2 销售人员特点 3.3 激励机制现状 4 湖州上海大众汽车销售服务有限公司激励机制存在问题的原因分析 4.1 缺乏针对性 4.2 缺乏灵活性 4.3 注重短期效益 5 湖州上海大众汽车销售服务有限公司激励机制完善对策 5.1 建立有效的薪酬激励方案 5.2 提高激 励机制的灵活性 5.3 建立系统的培训激励体系 5.4 建立完善的绩效考核体系 2.实施方案和进度计划 调研方案： 1.通过期刊 、 学术论文和相关网站查阅

18、销售人员激励机制的基本现状 ； 2.对湖州大众汽车销售服务有限公司及周边的 4S店进行调查 ， 收集相关数据及信息 ； 3.根据所掌握的资料 ， 分析该公司存在的问题及原因 ， 提出完善措施 。 进度安排： 第 6学期第 19-20周至第七学期第 1-5周 ： 在指导教师的指导下 ， 广泛搜集 、研究相关文献资料 ， 完成毕业论文选题 。 5 第 7学期 6-12周 ： 在导师的指导下 ， 完成外文翻译 、 文 献综述和开题报告撰写 ； 参加开题答辩 ， 进一步论证选题价值 、 确立主要研究内容 ， 论证研究方案的合理性和可行性 。 第 7学期第 13-14周 ： 撰写论文详细提纲 ， 交给导师批阅 ， 反复修改 ， 保证论文结构的合理性 。 第 7学期第 15-20周 ： 开始写作毕业论文 ， 完成初稿 。 第 7学期寒假 ： 结合毕业论文选题开展调查研究 。 第 8学期第 1-2周 ： 在导师的指导下进一步写作 、 完善毕业论文 。 第 8学期第 3-6周 ： 在导师的指导下 ， 充分利用毕业实习的机会 ， 结合毕业论文内容开展进一步的调查研究 ， 完成论文 。 第 8学期第 7周 ： 在导师的指导下 ， 进一步修改 、 完善毕业论文 ； 定稿并上交 。 第 8学期第 9-11周 ： 参加毕业论文答辩 。