1、 本科毕业论文 （ 20 届） 浙江民营企业人力资源开发现状及途径研究 所在学院 专业班级 市场营销 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 目 录 摘 要 . 1 Abstract. 1 前 言 . 2 一 、浙江民营企业人力资源开发现状及问题 . 2 （一）浙江民营企业人才分布情况 . 2 （二）浙江民营企业缺乏人力资源管理的战略性思考 . 3 （三）在浙江民营企业内人力资源管理存在的问题 . 4 二、激励机制在浙江民营企业中的重要影响 . 4 （一）浙江省民营企业人力资源激励问题衍生的消极影响 . 4 （二）浙江省民营企业采用合理的激励政策带来的积极影响 . 5 三、以激励手段
2、为主的浙江民营企业人力资源开发的对策 . 6 （一）提升浙江省民营企业家自身素，加大人力资本投资 . 6 （二）创新浙江省民营企业人力资源管理制度 ，建立科学的人力资源开发平台 . 6 （三）浙江省民营企业应建立相应的激励机制，利用多种手段多方面激励职工 . 7 四、结束语 . 7 参考文献 . 8 1 摘 要 我国改革开放以来，经济体制的正常转轨，我国的民营经济在中国占据了整个国民经济的重要组成部分，浙江民营企业 在扩大就业、促进再就业中发挥了不可替代的作用。 目前浙江民营企业已经进入了黄金发展阶段， 但浙江民营企业中 以家族式民营企业占多数，随意性大、重技术性轻管理性人才、重学历轻能力、单
3、靠物质激励、重引进轻培养，这些都是制约浙江民营企业继续发展的因素。文章从企业家、员工自身素质提高、科学的建立激励机制、强化非物质激励手段、强化企业家在运作 过程中的重要作用等方面来解决摆在浙江民营企业 人力资源管理管理中面临的困难和问题，促进浙江民营企业进一步发展。 关键词 民营；人力资源；开发 Abstract:Since the reform and opening in China, economic system in the transition to the normal private economy in China occupied the whole national ec
4、onomy important constituent, zhejiang civilian-run enterprises expand employment, the promotion of again obtain employment plays an irreplaceable role. Currently zhejiang civilian-run enterprise has entered the gold stage of development, but in zhejiang civilian-run enterprises with family-based pri
5、vate enterprises in the majority, optional the gender is big, heavy light managerial personnel, technical ability, light weight degree only by material incentive, heavy introduce light training, these are restricted zhejiang civilian-run enterprises continued development of factors. This article fro
6、m the employee to improve the quality, scientific up incentive mechanism, strengthen non-material incentive means, strengthen entrepreneurs the important role in operation process to solve in zhejiang civilian-run enterprise human resources management management faced, the difficulties and problems
7、and promote the further development of private enterprises in zhejiang. Key words:Private； Human resources； development 2 前 言 如何加强人力资源的管理，成为浙江民 营企业必须面对和重视的问题。但是浙江的企业在人力资源方面的管理还存在着诸多的问题，并在一定的程度上成为制约企业法阵的瓶颈。 在激烈的市场竞争中，一个企业内人才的素质和技能如何，将决定企业的兴衰。一个企业的激励机制如何，也将决定人才的去留。 改革开放以来，浙江民营企业得到长足发展。但在浙江企业逐步发展壮大，企业的
8、发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下，浙江的民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。因此，创新人力资源管理模式，人力资源开发利用利用，重视激励机制的协调发展， 1已成为企业提升核心竞 争力，增加效益的重要途径之一。 一 、浙江民营企业人力资源开发现状及问题 在 2009 年，浙江省大型企业 190 个，中型企业 4182 个，而小型企业则有 55599 个 2。由此可见 ，在浙江经济发展过程中占到了 92.7%，浙江民营企业的可持续性发展显得尤为重要，但浙江民营企业在发展过程中人力资源的管理成了瓶颈。改革开放后发展起来的浙江家族民营企业 ,现在面临着“二次创业”的转型 3。
9、据中国社会科学院 2010 年的抽样调查，浙江省民营企业的私人所持股份在 90%以上，其中较大的股东占比高达 66%以上，处于绝对控股地位；还有 其他同姓兄弟也占相当比例，大约为 14%4。 2010 年数据显示浙江省 GDP 较以往年份增 10.3%， CPI 增 3.3%，浙江民营企业中的 人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源开发也成为民营企业的战略问题。目前总体人才市场供过于求，大量的适龄劳动力（ 15 岁 -59 岁）剧增，将在 2015 年到达 9.5 亿高峰 5，但是民营企业仍无法摆脱人力资源匮乏的现状。浙江省民营企业虽然在人力资源开发中企业内耗小，
10、人力资本利用率较等占有明显优势，但与国有企业和大型企业相比较而言，还是存在较多的问题，特 别是家族式的民营企业，成立比较简单，有共同的目标作为指引，容易形成凝聚力，但是容易形成短视的弊病，忽略企业的可持续发展；组织结构简单、层次化简洁，因此对市场的变化较敏感，在创业的初期容易掌控；难以接受非本家族的员工，产生了一定的不信任感和隔阂，为之后的工作埋下祸根。具体的表现如下： （一）浙江民营企业人才分布情况 从浙江企业登记注册的类型看 (见表一 )6,在浙江省民营企业中全部专业技术人员的占比中最高的事中级以上职称人员，比例高达 20.9%，高级工以上的专业人员仅仅占比为 3.2%，这个数据可以显示出
11、在浙江 民营企业中，往往重视的是当前的技术水平，轻视了企业的可持续发展水平。在引进高级技术工人才方面，浙江民营企业没有港澳台以及外商投资企业明智，港澳台以及外商游资企业的高级工以上占全部从业人员的比例 8.5%，远远高于浙江省民营企业。和联营以及民办非企业单位相比，在人力资源的引进方面还是占有相对优势。从此表格中可以看出，浙江民营企业家在资金少、规模小、抗风险能力低的情况下 2，员工多为中3 级以上职称人员，没有意识到在知识经济的飞速发展现状下，技术、学识、科研成果无不直接影响了企业的持续发展。 表 1 浙江企业类型的人才分布情况（ 数据来源于浙江省统计局 ） （二）浙江民营企业缺乏人力资源管
12、理的战略性思考 浙江省民营企 业的迅速发展使得人力资源远远供不应求 ,高级管理人员和技术骨干的缺失导致浙江 民营企业发展的后劲不足，人力资源的管理更加显得力不从心。许多浙江民营企业家存在着害怕心理 7，对于开发培养人才，他们认为是“为他人作嫁衣裳”的无谓支出。对 人才只使用不培养，缺乏开发培养、合理使用、有效管理人才三合一的积极管理观念。这种观念必将限制企业人才的能力在现有水平上，无法进一步提高，不能有效地发现员工潜在能力，更是对员工乃至企业自身积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大阻碍了企业自身的发展。 浙江民营企业 以往主要通过扩张规模和持续不断的供给资源来支撑的发展模式，这使得浙江民营企
13、业人才的相对优势得到了 充分显示，但同时掩盖了潜在的人力资源管理的劣势8。目前，在经济发展的现有条件和客观环境发生了显著的变化的情况下，逼迫浙江民营企业必须在经营模式、增长方式与产业层次三方面上实现重大转型 9。此时，浙江民营企业的人才劣势表现得越来越明显。 目前，相比于我国大多数企业，尤其是国有大中型企业，浙江省民营企业在人力资源管理方面存在着信息共享差，管理成本高，人才引进、开发和使用统一规划的缺失，效率低，人才流失严重等问题。 在浙江民营企业中，人力资源的管理往往没有得到应有的重视，中低层管理人员管理理念的落后与陈旧，难 以为浙江民营企业取得战略性的人才管理，企业内部的管理者往往是家族内
14、部人员，因为家族内部的信任可以取代高价的加以费用 10。但是这些中低层管理人员往往没有经过专业培训 ， 尽管实践经验丰富 ， 但是知识有限 ， 管理理念与方法比较落后 ， 管理水平和能力提升的空间十分有限 。 这严重制约了企业的持续成长 ， 具体表现在许多企业管理成本偏高 、 市场开拓能力薄弱 、 产品渠道拓展不力等 ， 从而导致企业失去成长机会或急速陷入失控和衰败的陷阱 。 项目 大专及以上学历人 员占全部从业人员比例 中级以上职称人员占全部专业技术人员比例 高级工以上专业人员占全部从业人员比例 港澳台及外商投资企业 6.1 29.2 8.5 联营及民办非企业单位 8.2 25.1 0.9
15、浙江中小民营企业 7.8 20.9 3.2 浙江个体工商户 2.5 15.4 0.6 4 （三）在浙江民营企业内人力资源管理存在的问题 1.浙江民营企业家认识不足，缺乏员工培训。浙江民营企业在 家族史的管理模式的长期管理下，产生了对外排斥性，认为招进人才比自己培养人才更加快捷方便，忽视了人才的培养在民营企业后续的发展道路上不可预估的重要作用。如单纯的以利润和产值为目标，往往导致企业短期盈利，浙江民营企业家往往存在着目光短浅、独断专行、缺乏诚信、忽视激励、张力错位、管理粗放、疑虑下属等严重的自身问题。浙江民营企业家自身素养不够，难以对企业进行长期的企业发展规划。 2.浙江民营企业人力资源管理研发
16、人员严重缺失。浙江省大部分民营企业基本上是在特定市场条件下 ， 依赖资源引进进行模仿港澳台民营企业进行创新进而 发展起来的 10。在研发如何更好的人力资源管理手段上，以及让民营企业自身的人力资源得到最大水平的发挥问题的能力上总体还是比较薄弱的。 虽 然浙江省少部分龙头民营企业通过企业自身多年的积累，具备了一定的研发人力资源管理的创新能力 ， 但是由于浙江民营企业间存在 “ 敌外防 ”的 现象 。 大多数无法上轨的浙江民营企业也难以从民营龙头企业那里得到有效的技术和商业支持 ，伴 随着经济全球化的步伐加快 ， 面对国际市场的开放性激烈竞争 ， 以及知识产权保护力度的加强和顾客差异化需求的增多，浙
17、江民营企业的模仿创新能力正在不断下滑。 浙江 民营企业想要 在全球价值链中的位置发生明显性的变化 ， 必须走自主创新人力资源管理之路， 浙江 民营企业自主创新必须首当其冲的要拥有优秀研发人才 ， 从民营企业自身长远发展来看 ，培养和造就一批具有高忠诚度和强能力的人力资源研发人员才是民营企业得以持续稳健发展的关键点 。 3.过于强调管理 ,激励方式单一。大多数浙江民营企业的人力资源管理基本上还处于初级的人事管理阶段 ,过于重视组织中的管理程序与管理制度的制定 ,往往忽略了建立和健全企业的有效激励机制。目前许多浙江民营企业意识到了人才的重要性以及人力资源管理的不可或缺性 ,开始以较高的工资收入 以
18、及其他物质激励方式吸引人才 ,但在对人力资源管理的过程中 ,却容易单一地以增加薪资报酬来激励员工的工作激情 ,只是简单一味地重视抓生产、抓质量、抓效率的重要性 ,没有从以“人”为本的角度去考虑 ,例如给员工以表彰、晋升等精神上的激励，忽视了员工对于自身工作肯定的积极性。 二、激励机制在浙江民营企业中的重要影响 （一）浙江省民营企业人力资源激励问题衍生的消极影响 1.忽视员工需求。浙江民营企业由于资金、规模等等因素的限制，从而忽视了员工的培训，严重打消了员工工作的积极性，对于企业的归属感明显降低，不利于员工的职业生涯 的开发，不利于浙江中小民营企业在日后自身的发展前景规划。从根本上说，工作中的员
19、工的努力程度取决于其目的，在不可能直接控制员工的努力程度的情况下，要想使员工采取有利于民营企业的最大化行为或发挥最佳的努力程度，惟一的方法就是通过影响员工的最初始动机，引导员工尽最大可能地提高其自身的努力水平。 5 从人力资源管理理论角度分析，人力资源管理区别于非人力资源管理的一个最主要特征便是懂得如何让人力资源管理发挥其最大限度的效率。任何非人力资源管理的归属权都是有着一定的不确定性因素存在，但是仅仅劳动力是必然地属于且只属于它的归 属者，即单个的人。也就是说，劳动力是劳动者的不可剥夺的天然所有权。对于劳动力的这种独特属性，是政治学家和经济学家在早些时候就有了清楚的认识。目前，由于浙江民营企
20、业对人力资源管理投资的不足以及后发力量的薄弱，人力资源管理参与利润分配未成为广普性机制，导致人力资源管理人员的积极性、主动性和创造性都受到一定程度的抑制。 2.员工道德风险增加。在人力资源管理实际操作中，激励之所以往往成为难以解决的“问题”，是因为在很多情况下都与制度“问题”的合理制定有着密切的关系。激励制度问题的典型表现状态就是“搭便车”问题与 “ 代理成本”问题以及“偷懒”问题。在威尔森的委托 -代理理论中，“代理成本”问题的实质是在契约不完备和信息不对称情况下产生的一系列激励问题，即拥有信息优势的一方为代理人，以拥有信息劣势的一方为委托人，利益最大化为目标而引发的道德风险和逆向性选择的问
21、题 12。企业人力资源管理中存在的激励问题，将会导致员工道德风险的增加。 在当今的市场经济中，浙江民营企业作为一个社会经济组织的主要组成因素，在实质上是一种“队生产”方式，因此需要一名监督者来进行监督生产的效率，监督者的工作越努力，企业自身的剩余收益也就越多，团队 的生产效率也就越高，若有偷懒行为，将有效的遏制。从经济学角度来看，“偷懒”的实质是在劳动者无法获得目前收益增加的情况下，通过减少自身劳动投入量从而来获取相对的薪资报酬的改善；从心理学的角度来说，员工实际上是在所获得的薪资报酬不变的前提下减少自己劳动力的投入，从而在心理上找回平衡。至于“偷懒”所带来的生产量损失和生产效率的地下，则是由
22、队生产的全部成员承担的。对企业造成的损失也依次累计增加。消极怠工并不一定都是由激励问题引起的，但激励问题可以说是引起员工消极怠工的主要原因之一。 3.人才流失加速。从民营企业管理 者的角度分析，如果企业内部激励机制足够完善，对员工的激励足够充分，这将有利于建立相当稳定的企业人才队伍，保障了企业的生产效率，有利于员工主动去获取技术，提高自身技术能力，进一步使企业成为学习型组织团体 13。反之，则会产生“双重效应”：高素质员工将会通过劳动力主动流动方式来寻找平衡；对于能力普通的员工来说，理论上可以通过人员流动的方式改变这一状况，但由于其自身的劳动技能难以在不同的企业间进行快捷的转变，或者难以承担劳
23、动力流动的成本，或者存在着厌恶风险担当与偏好稳定现状的心态，或者因行业或部门垄断存在进入顶 端狭隘空间等因素。所以，在通常情况下，尤其是在存在劳动力供大于求的前提下，员工不会轻易地流动，他们通常通过偷懒、消极怠工等方式寻找心理平衡感。这使浙江民营企业形成“好的留不住，差的出不去”恶性循环的尴尬局面。近年来，浙江民营企业人才难求以及难留是一个明显的事实。人力资源的流失给企业带来多方面的消极作用：一是企业组织结构的不稳定性，员工队伍整体实力被削弱；二是巨大的流动成本，包括整个过程中的人力、物理、财力的支出。 （二）浙江省民营企业采用合理的激励政策带来的积极影响 6 1.激励措施多样化，体现企业人性
24、化。单一 单调的激励无法从本质上产生预期的效果，浙江民营企业采用激励政策形式的多样化，满足不同的需要，合理的激励政策符合员工的马斯洛需要层次理论，人的需要有生理、安全、社交、尊重、自我实现五大方面，其中包括了基础的物质需要以及高层次的精神需要，中小民营企业只有从多方面考虑，才可以充分体现中小民营企业的人性化。 2.员工积极性增加，流动性减少。浙江民营企业满足员工基本需要是调动员工积极性的保证，科学合理的激励政策可以调动员工的积极性，激发员工的主人翁意识，对企业的归属感增加，只有真正的了解并且创造出员工所真正需要的，进 行正确的引导和激励，从而达到流动性的减少，同时也减少了企业“为他人作嫁衣裳”
25、的顾虑。 3.创造温馨的企业人际关系。浙江民营企业要替员工提供良好的软硬件工作环境，软件环境是需要浙江民营企业内部长期的共同沟通设计规划而产生的，相比于硬件环境是基本保持不变的状态要难掌控许多。激励制度作为构建软件环境的一个温馨政策，与软件环境是相辅相成的。温馨的企业人际关系使得员工工作心态正确，积极向上，提高工作效率，为企业带来利润。 三、以激励手段为主的浙江民营企业人力资源开发的对策 （一）提升浙江省民营企业家自身素，加大人力资 本投资 当地政府应为浙江省民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训的机会，提高他们自身对人力资源管理引进的态度重视，培育他们全局性战略思考的方式，尊重每一个员工
26、的人格，相信员工的能力，在目前家族式管理模式的基础上进行创新 , 积极创造各种条件鼓励员工参与企业管理，增加员工的企业归属感，从而激发出浙江省民营企业活力，进一步吸引大批优秀人才的加盟，实现浙江省民营企业人力资源管理的规范化。此外浙江民营企业老板要把企业员工培训当作一项远瞻性的投资而不是消费，加大对企业员工素质提升的资本投入，把企业未来的发展规划与人 力资源开发管理与计划相配套，逐渐把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标 14。对于高级管理人员，要实行不间断的教育，使其对市场明锐性的掌控更加成熟，对市场经济理论和现代企业管理知识更加深入。对普通员工要实行在岗不间断的培训，通过培训提高员工的积极
27、性和创造性，提高整体员工的整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力和战斗力。 （二）创新浙江省民营企业人力资源管理制度，建立科学的人力资源开发平台 浙江省民营企业要从制度上克服以往管理方式上的惯 性和缺不足，要根据现阶段的发展状况和自身特点，突破局限，创新管理模式，积极推进现代民营企业制度的改革。要以科学的制度和方式，重视和拓宽人力资源管理开发的渠道；要重视从浙江省民营企业内部培养优秀人才，为企业管理人员、技术人员提供各种培训学习交流的机会，提高企业整体的管理水7 平和能力水平；要进一步优化浙江省民营企业人力资源的配置，实现
28、优化，鼓励人才发挥创造性和积极性，增强企业凝聚力。总之，浙江省民营企业应结合自身发展需要，建立科学的人力资源管理开发平台 15，形成浙江省民营企业独特的人才引进、人才培养、人才使用 、人才激励和人才工作机制的良性人力资源不断循环的优势，以取得相对的人才优势，促进企业不断发展。 （三）浙江省民营企业应建立相应的激励机制，利用多种手段多方面激励职工 最成功的激励就是让企业员工能够切实感受到能分享企业的成功，把个人的职业发展规划与企业可持续发展规划相结合起来，包括员工劳动条件的改善、收入的提高、职位的上升、福利待遇的提高与个人价值的实现相挂钩。浙江中小民营企业必须解决员工的归属问题，一方面与员工签订
29、一个长期的合同；另一方面，从员工中挑选积极者，听取积极员工的意见，建立起良好的沟通。最后，在自 身企业条件许可的前提下，采用技术入股的方法 16，把主要管理者和技术骨干吸收入股。 为保持员工结构和流动的稳定性，可实行福利延迟制度。浙江中小民营企业对于内部比较重要的人才，还可以实行利润留成的激励方式。此外，还要重视精神激励，多关心员工的精神面貌，对工作表现突出的，要及时表扬和鼓励，即要逐步建立规范完善的奖罚评价制度，使人才能够逐步具有升迁发展的空间和途径。同时，浙江中小企业老板任命方式要由以往的“任人唯亲”转变为“任人唯贤”，忌排斥非亲属高级管理人员。这样的企业才能长期保持生机与活力。 在老的管
30、理模式 和经营理念束缚下，新的人力资源定位正在不断冲击老的陈旧思想。企业内部的人力资源激励制度正在悄悄的发生转变，更加注重人才的开发和培养，重视激励，强调沟通，人力资源不断向系统化、结构化转变。 浙江民营企业积极采用激励机制的电子化，即电子激励制度，是基于先进的软件和高速、大容量硬件基础上的新型人力资源激励制度的管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享达到既定目标。激励制度的电子化可以减少人力资源行政的负荷，降低人力的单核输出，增加人力资源战略管理的角色份量， 通过自动处理信息、集中 式的信息库、达到降低成本、员工自助服务、外协以及服务共享，提高效率、改进员工
31、服务模式的目的， 使得人力资源激励模式发生战略上的改变 ,为 HR 部门争取到更多的时间，增加人力资源激励模式下的管理更加精确和及时。 从“全面人力资源管理”的角度出发，利用信息化技术为 HR 管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅能满足业务管理需求，还能将人力资源管理生态链上的不同角色链接起来，调动整个中小民营企业从上到下人力的全部积极性，使得中小民营企业的人力资源部门成为纽带。 四、结束语 浙江省民营企业想要很好的留住人才就必须要 有和谐有效的激励机制，重点在吸纳人才、培养人才、使用人才、稳定人才队伍 ,充分认识到人力资源在企业生产经营中的重要作8 用由此可见激励机制对于不仅仅
32、是浙江省企业乃至整个中国的企业都有相当重要的影响。我国是人力资源发达的国家，特别在中国浙江等沿海城市，人才的合理利用决定了企业未来发展的战略路线，企业实行激励机制的最根本目的是正确的引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需求，从而使得他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，由此也可以说激励机制在一定程度上决定着企业兴衰。企业管理者必须认识到激励机制对 于员工、企业的重要意义，大力推进制度创新，尤其是把重点放在人才激励机制的构件上，根据外部市场的实际情况，综合运用各种激励机制，把激励的手段和目的结合，改变思维模式，使得人力资源管理与企业整体战略协调一致。从整体来观察一个浙江民营
33、企业的管理模式，最根本的就是要及时了解员工需要什么，从实际出发尽可能的满足员工需要，产生企业信赖感，从而增加企业的经济利润和可持续发展的动力。 参考文献 ： 1李欲晓 .中国家族企业的制度分析 J.北京师范大学学报 ,2003（ 3） :45 2周东云 .论现代企业人力资源开发与 管理在实践中的运用 M.煤矿现代化， 2007:198 3美 Lyman W. Porter.激励与工作行为 M.机械工业出版社， 2006:143 4和讯网主编 .2010 年中国经济热点问题调查 .M.中国经济出版社， 2011:28 5日 小川英次 .中小企业现代经营术 M.改革出版社 ,1992:167 6浙
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